有效构建民营企业培训体系的方法
引导语：未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快。以下是百分网小编分享给大家的有效构建民营企业培训体系的方法，欢迎阅读!
一、民营企业培训的现状及存在问题
1、经营者对培训理解的偏差。民营企业经营者从个人喜好安排员工培训，或是看到企业运营当中出现某种问题时聘请培训机构针对问题进行培训，培训针对性强，但收效不大，主要是培训内容不符合员工兴趣，不能实际解决工作中面临的问题，培训主题高大上，却不接地气，员工不知如何具体操作。这种应急式的培训，没有结合企业的长远目标，也没有考虑到员工的具体需求，虽然投入的财力、物力、精力较多，却收效甚微。
2、培训体系不健全。培训不是讲讲课，研究一下遇到的问题就了之，培训是一个系统工程，它一要结合企业的运营目标，二要进行系统化的安排，从需求了解、制定计划、实施培训、评估总结、反馈完善，需要持之以恒，是一个完整的体系。
3、讲师及课程资源缺乏。民营企业缺乏专业讲师，即使有兼职讲师，却因为工作时间、个人利益等原因无法保证按需培训，讲师不能结合企业现状将所积累的技能经验形成课程，无法将所学所懂传授给其他员工，对于企业来讲是种资源浪费。
4、培训形式单一枯燥。许多民营企业还是沿袭课堂讲授式或小组会议式的培训形式，学员只能坐在那里听，缺少互动沟通;讲授内容多半以知识和技术为主，不能结合企业文化及价值观，不能提供员工感兴趣的培训内容，也不结合员工实际需求，集中式培训比较难统一培训时间，会经常占用员工休息时间进行培训，培训效果大打折扣，也出现员工因培训太多而离职的情况。
5、培训工作被孤立。培训工作往往与人力资源的其他工作如绩效考核、人员晋升、薪资调整等相脱节，不能形成互通影响，导致“培训是培训，工作是工作”的局面，培训成果不能即时转化，培训结束，内容也随之遗忘。
二、何为有效的培训体系
1、以企业战略为导向。只有结合企业发展规划及人力资源战略规划的培训体系才是适合企业成长的高效培训体系。
2、着眼于企业核心需求。根据企业成长需求预测对人才的需求，提前做好人才储备，才是培训之根本。
3、是全方位多层次的。员工培训是成人教育，要根据成人学习的特点进行培训设计，采用多层次、立体式的培训形式才能使培训有成效。
4、充分考虑员工的自我发展需要。有效的企业培训能够使员工自觉接受教育，让员工意识到参加培训是对自我知识和技能的提升，是个人职业生涯发展必不可少的方式，员工通过企业培训平台能够实现自我价值提升。
三、如何构建民营企业有效的培训体系
1、转变观念，设计职业生涯规划
实现目标统一。需求决定行动，企业经营者应意识到对于培训工作的规划就如同对企业未来的规划一样重要，将培训与企业经营目标、发展战略相结合。
设计职业生涯规划。职涯规划是企业吸引及留住人才的重要措施，企业通过为各层次人才提供培训和发展机会，指明晋升、发展路径，使员工能够全身心投入到工作中，在保证企业工作有效运行实现企业长久发展的同时还能够使员工实现自我价值。
个人工作承诺制度。是指企业和员工双方约定在一定时期内，企业提供怎样的职业发展路径和平台给员工，员工承诺在一定时期内达到企业所要求的绩效和能力标准。个人工作承诺制度是绩效合同的有效补充，它要结合企业的岗位胜任特征模型，从建立承诺时找差距，定目标，还要在不同时间段进行阶段性总结，继续找差距，修改目标，这是一个循环进步的过程，不能像单纯的绩效合同那样，只追求业绩的实现，而忽略员工的成长。
2、打好基础，构建岗位胜任力模型
传统的培训活动关注的是员工的知识、技能的提高，培训效果往往短暂，仅仅通过知识和技能的提高并不能真正解决绩效改善的问题，员工的知识、技能是看得见的表象，而胜任特征是潜在的.、深层次的特征，即“水面下的冰山”，包括社会角色、自我概念、特质和动机等，能够区别绩效优异和绩效一般，企业更关心通过影响员工深层次的潜能、品质和特征等来达到员工行为的变化，从根本上持续提高组织绩效。
胜任特征是对绩效的卓越要求，是一整套个人能力指标的组合，构建胜任特征模型就是要求建立卓越绩效的衡量标准。
如果是通过培训可以改善现有员工的能力差距，完全可以根据员工的差距来为员工量身定做培训计划，有的放矢、目标明确。如果是无法通过培训改善的差距，或是培训成本较高，能力改善比较困难，那么可以考虑人员调整，或是外招或是内招替代绩效差的在岗员工。如果是企业的环境及制度限制现有岗位员工能力发挥而导致绩效差距的，那么可以从企业制度、流程、环境等方面进行相应调整。
通过岗位胜任特征模型给人才找“短板”，可以节约不必要的培训开支，并且非常具有针对性，能够提高培训的效率，进一步开发员工的潜力，从而使企业获取更多的效益。
3、搭好框架，开展多种形式的培训
(1)新员工培训
通识培训：新员工进入企业后，首先是了解和熟悉企业环境，其次是明确如何开展工作，因此，新员工培训第一步就是企业常识培训，包括企业文化、企业发展、规章制度、组织架构等。
岗位培训：根据新员工工作性质和岗位进行分类，进行岗位应知应会的培训，比如操作类型的岗位要了解操作规程、安全生产等知识，技术类型的岗位要了解企业现阶段技术要求、开发能力等内容，管理类型的岗位要掌握公司运营、企业管理等知识，销售类型岗位则要掌握沟通技巧、销售技巧等知识。
辅导人制度：给新员工指定辅导人，辅导人可以是新员工所在部门负责人，也可以是部门内的老员工，从工作上、生活上给予适当的指引，负责给新员工答疑解惑，比如工作时间、薪资发放、交通状况、就餐事宜等进行详细介绍，让新员工了解老员工的工作状态，具体如何开展工作。辅导人制度执行的要点主要有两个，一个是辅导人的人选，如果是部门负责人工作太忙，无眠顾及新员工，那么最好选择部门内其他熟悉工作流程的老员工，而且要选择认可企业文化、工作稳定的老员工;其二是要设置辅导人奖励措施，辅导期结束，对于考核合格的新员工，其对应的辅导人应获得一定程度的现金奖励或是积分奖励，这样有利于激发辅导人的辅导热情，避免出现负面情绪。
(2)云学堂
云学堂是利用员工比较零散的时间进行培训的有效手段，通过互联网，员工可以随时在线挑选自己需要培训的课程，根据课程进度记录学习时长。云学堂将岗位胜任力评估作为课程选择的重要参考依据，员工根据自身岗位特点结合胜任力评估结果选择适合自己的课程。同时作为网络平台，员工可以将培训心得在线与学员老师分享讨论，进一步促成所学知识的应用。
(3)企业内训
专业技能培训：根据各岗位技能要求，定期开展专业技能培训，如新工艺、新材料及质量管理等知识的培训，会计、经济、统计等财务人员的财税知识培训，销售、市场等岗位的营销技巧、销售推广、危机公关等方面的培训。这些培训主要由公司内部资深专业人员担任讲师，随时结合市场环境与企业状况进行课程内容的更新，比较有实用性。
胜任力培训：结合岗位胜任力模型，员工通过各种胜任能力测试，评估自身不足，结合个人职业生涯发展规划，选择适当的胜任力培训项目，包括通用胜任力培训，如自我角色认知、时间管理、有效沟通等方面能力培训和专业胜任力培训，如团队管理、冲突管理、计划与决策等能力培训。