如何培养员工的成就感

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如何培养员工的成就感

　　对于老板们来说，你除了给钱以外，还必须给员工提供有适当挑战性的工作，让他们收获成就感，存在感，这既是团队竞争性的保证，也是你留住人的关键。今天第一管理学派就和大家说说如何让员工拥有成就感。以下是小编为大家整理的如何培养员工的成就感，供大家参考。

如何培养员工的成就感

　　1.要增强下属的自信心

　　人有了自信未必能够成功，但若没有自信就一定不会取得成功，自信心可以说是获得成就感的基础。我们不能去奢望一个终日唉声叹气、缩头缩脑、缺乏自信的员工会有成就感。通用电气CEO韦尔奇曾告诫他的员工：“如果GE不能让你改变窝囊的感觉，你就应该另谋高就。”同样的道理，如果经理人员能够经常通过言行向下属灌输“你很行!你是最棒的!”这样一种意识。他们就可以重新认识自我，树立自信，发挥潜能，就能做得很好。对于下属的失败，尽量不要打击，要给他们改过自新的机会，应该让下属在失败中学习，在不断的成长中树立信心。只有树立了真正的自信，才能为取得相应的成就打下心理基础。

　　2.为下属提供一个良好的工作环境

　　首先，下属的成就感来自于良好的工作环境，如拥有私人办公室(包括可远眺美景的大窗户，最好还有舒适的沙发)、专属的秘书以及专门的泊车位。在这方面，Google(谷歌)堪称一个典范，Google在办公室里为员工提供免费的美食、瑜伽课程、健身房、游戏机以及各种各样丰富多彩的娱乐活动，办公场地非常宽敞，每个人都可以去根据自己的喜好去装点自己的个性办公空间，工作氛围也十分轻松。在公司内部，员工从不穿正装，人性化的管理使员工可以穿便装上班，甚至可以穿短裤上班。Google总部内还拥有11家不同风格的自助餐厅，一日三餐，餐餐免费，荤素兼备，世界各地区、各族群来的员工无不称好。咖啡时间由员工自选，各角落的迷你厨房里，点心、水果、饮料样样俱全，同样免费随便吃。Google的员工甚至可以带着宠物来上班。绝大多数员工都不必担心上班会感到沉闷以及隔阂。其次，经理要为下属打造一种有助于满足其成就感的良好人际环境。对大多数人而言，能够与同事融洽相处，也是获得成就感的一个源泉。

　　最后，还要为下属提供相应的职业培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的。

　　3.给员工提供适度挑战性的工作

　　朗讯(上海)公司总经理陈宜认为，应该让员工觉得每天都可以学到很多新东西，都可以实现个人的事业目标。所以在公司里，朗讯的员工每天都会感受到工作具有一定的挑战。而这个挑战是经过员工自己的努力和上级的帮助来克服困难的，是可以完成的，这样使员工获得非常大的满足感。要充分信任员工并给予员工独立的空间。作为经理，也应该在这一方面对自己的工作予以加强，尽己所能地为下属提供一些具备相应挑战性的工作，以此来磨炼下属的工作能力，并让他们在逐渐的成功中获得成就感。

　　4.对员工的待遇要公正

　　金钱和地位在某种意义上是对个人成就和价值的肯定。研究表明，金钱与工作成就感的关系，主要在于薪资和升迁制度的公平性。拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工的不同能力和价值，并在部门内部建立能力优先机制。建立一套稳定、完整的薪资制度来保证激励的良性发展，这是通过薪资培养下属成就感的另一个要点。

　　在培养员工成就感的过程中，要避免三个误区：

　　其一，不要对所有人采取一刀切的方式。要根据自身情况设计培养员工成就感的方法，分析各种方法对个体员工的作用。

　　其二，切忌单独强调成就感。成就感是下属自我激励的源泉，比精神激励的作用更持久。但是，我们也不能因此否认物质激励的作用，一味强调从精神上调动员工积极性，反而让成就感失去所依存的基础。

　　其三，不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为一种机器，会磨灭下属的创造性与想象力。当将权力下放给下属后，经理就无须再去事无巨细一一过问，只需按照制度进行定期检查即可。美国著名橄榄球教练保罗贝尔，对于他的球队为何能够取得一个又一个的胜利，是这样解释的：“如果有什么事办糟了，那一定是我做的;如果有什么差强人意的事，那是我们一起做的;如果有什么事做得很好，那么一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”

　　保罗贝尔的话，让人们能够轻易看出他是一个充满大智慧的人，他具有极高的个人风范。他的这种“出了责任自己承担，而将荣誉全部给予下属”的精神深深震撼、鼓励了球队的每一个成员，所谓“士为知己者死”，那么，他们球队的每战必胜也就是情理之中的事了。

　　在部门中，经理如果也能具备像保罗贝尔那种“勇于承担全部责任并将全部荣誉都给予下属”的精神与高风亮节，那又何愁部门成员不团结一致、共创辉煌业绩呢?

　　如何培养员工的成就感

　　1、让员工深信工作的价值

　　彼德.德鲁克在《管理实践》一书中曾讲过“三个石匠的故事”。有人问三个石匠在做什么。第一个石匠说：“我在谋生。”第二个石匠一边打石子一边说：“我在做全国最好的琢石工作。”第三个石匠眼中带着想象的光辉仰望天空说：“我在造一座神圣的大教堂。”同样做的是石匠活，第三个石匠显然会更有成就感，他的工作也会更有动力。

　　但不是每个员工都能像第三个石匠那样认识到工作的价值。不同的程序员，同样既可将编程看作是谋生，也可以看成是建设一个优秀的系统，或者帮助客户创造价值。程序员怎么来看，项目经理在其中可以起到重要作用。事实上，员工对于工作的认识很大程度是来源于项目经理的介绍，或者其有意无意透露出来的信息。如果项目经理认为工作简单、不重要，员工也自然会认为没有价值，只会敷衍了事。相反如果项目经理把项目视为一件重要、神圣的工作，员工自然也会充满干劲。因此，为了激发员工的成就感，项目经理必须要让员工深信工作是具有有价值的，或者具有重要的意义。

　　因此，公司领导和项目经理们，求求你们，以后不要再说项目不重要，也不要说事情很简单这样的话了。这对你们而言，可能只是一句无心之言，但对于项目组却可能是毁灭性的打击。

　　2、及时表扬员工

　　许多公司为了激励员工，制定了各种奖励措施，比如加薪水、发奖金、评优秀、升职等等，大部分奖励都需要老板“放血”，也正因为如此，所以这个措施不可经常进行。其实，还有一种不需要花一分钱、又可以随时进行的激励措施：表扬员工，或者称之为赞美。

　　曾看过一个外国人制作的视频叫《盖章》，主角是一个停车场的管理员，他不停的赞美别人，通过赞美，使得周围的人生活变得更加美好，最后也追求到了自己心爱的女孩。由此可以赞美有着巨大的力量。

　　员工的士气就好像自行车的轮胎，骑久了自然会瘪下去。每次表扬相当于给员工打一次气，经常给员工打气，“轮胎”就会保持饱满的工作状态。

　　程序员是一个非常需要及时表扬的群体，他们一般很感性，而且工作也比较单调，生活比较封闭，一次真诚的赞美，对他们起到的激励作用胜过千百句语重心长的教导。

　　3、满怀期望的激励

　　美国心理学家罗森塔尔在某学校做过一个心理实验，他随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗森又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。

　　由此我们受到启发：管理者期望员工变成什么样，他有可能就会变成什么样。因此项目经理应该注意给员工正面的期望，员工能感觉到你对他寄予的厚望，他也会因此加倍努力，希望不会辜负你的期望。在这个过程中，他的主动性、积极性和创造性都得以充分的发挥，这样他达到目标的可能性也就会大大增加。

　　对于项目中的新员工，有些项目经理会认为“他水平很烂，什么也不懂，不能给他安排什么工作”，有的项目经理则认为“他的潜力很大，很快就可以融入团队，胜任项目的工作”，这两种不同的期望，可能会导致截然相反的结果。前者可能会真如项目经理所说的，长期在项目中无所事事，无法融入团队，沦为给其他人打杂的闲杂人员;而后者则很可能迅速成长，成为项目中的骨干。

　　4、让员工参与管理

　　只有专制蛮横、自信过头的项目经理才会认为项目管理是自己一个人的事情，一个真正凝胶型的团队应该让员工参与到管理工作中来，这样才能真正发挥团队的智慧，并激发每个员工的主人翁精神、获得成就感。让员工参与管理最重要的是建立一种互动式管理机制，在重要环节让员工参与进来，听取不同的声音，做出科学的决策。

　　5、对员工保持宽容

　　项目中要允许员工失败，允许达不到目标。对于员工存在的问题，不能一味批评，求全责备，而应该帮助员工分析原因，找到解决的方法，让下属在失败中学习成长。

　　当然适当批评也是必要的，批评员工前，应先对员工表现出来的亮点，比如工作态度、方法、已取得的成果等进行认可，保护他已有的成就感，然后再就事论事的进行分析，让人如沐春风。

　　什么是工作成就感

　　1、工作成就感的定义

　　通俗的理解就是一个人做完一项工作时，为自己所做的事情感到愉快或成功的感觉。从这个定义上看，我们必须承认工作成就感是一个非常主观的心理感受，没有统一的衡量标准，可以是物质方面带来的，也可以是精神方面带来的，因为每个人内心的感知不一样，就像审美一样，落卜白菜各有所爱。

　　2、为什要追求工作成就感

　　这牵扯更大的哲学问题“人活着的意义是什么”，我们在这不做学术讨论。笔者的浅薄理解是，在工作中有了成就感，就会让我们感到快乐或者感觉到有意义，进而让我们更加自发投入到工作中，产出更大的价值（对公司的价值，对个人的价值）。如果干着让自己痛苦的事情，也很难发自内心的去追求精益求精和更大突破。

　　工作没有成就感背后的问题是什么？

　　员工常说工作没有成就感，背后到底是因为什么？笔者基于大量的离职访谈分析，将离职反馈中【工作没有成就感】背后的问题归结为以下三类：

　　职业规划不清晰

　　工作琐碎无价值

　　工作不被认可

　　1、职业规划不清晰

　　职业规划不清晰是工作没有成就感的根因。

　　清晰的职业规划意味着你对自己有一个客观的认识，知道自己要去的远方在哪里，知道自己现在所处的位置和现状是什么，知道通往远方的路道阻且艰，但你有了远行的灯塔，做好了风雨兼程的准备。

　　但多数情况是大家对职业规划是不清晰的，这种情况下，通常有三种发展结果：

　　第一种：在初入社会的几年，尝试不同的行业、职位，通过几次常识探索很幸运找到了适合自己的方向，进而开始纵向积累。这种选择尝试的背后是清晰的知道自己想要的工作是什么，或者说清晰的知道自己不想要的是什么，然后在一定时间周期内，通过不同行业、岗位的试错，匹配到适合自己的方向，这个最终的方向是试错周期与匹配度平衡的结果。

　　第二种：在初入社会的几年，尝试不同的行业、职位，但很可惜一直没有找到适合自己的方向，长时间停留在探寻方向上，职业广度有，但深度不足；

　　第三种：虽然对自己职业规划不清晰，但坚持在选定的专业领域深耕，通过持续的正向反馈，强化职业认同，进而清晰职业规划，坚定选择的方向。看起来是一种比较笨的职业发展路径，先不去彷徨，先行动起来，用忙碌来充实自己，可能陷入了用战术上的勤奋，掩盖战略上的懒惰，但这确实是一部分人的职业轨迹。

　　人生是一场马拉松，仅凭初入社会的几年就这么断言职业的成功与否，会显得过于武断，笔者在此仅想阐述一个概率问题，对于普罗大众，越早找到自己的人生方向，就有更多的时间去积累，去向上发展。同时笔者也并不否认，持续探索新岗位、新行业就不是一种成功的表现，人生的只有一次，每个人都是自己的主角，精彩程度只有自己能评判。

　　不管是哪种情形下，在没有明确找到自己的发展方向时，遇到工作困难或者瓶颈时，就容易放弃，背后的思考逻辑是，因为不确定将来是否继续从事这个方向，如果换行业，那么现在吃得苦受的罪，似乎对未来并没有太多的助力，既然没有帮助为什么要吃这些苦，干脆放弃。就像没有确定前进的目标，自己也在随时怀疑自己走的路是不是南辕北辙。

　　因此，清晰的职业规划是工作成就感形成的基础，因为你清楚这份工作能给你带来什么，在你未来的规划中起了什么样的作用，只有这样你才能借事修人，不断提升自己，在既定的方向上不断上台阶。

　　2、工作琐碎无价值

　　必须面对的是很多工作都是平凡的琐碎的，叱咤风云，力挽狂澜的情节可能只在电影里有，但人们大多不甘于平凡，会认为自己是那个例外。当面对琐碎、例行、平凡的工作时，似乎是一眼望穿，认为是一个工具人，是在消耗生命，不甘心从基础做起。

　　但琐碎工作是不是真的没有价值，笔者认为以大多数人对工作思考深度，根本还没到评价工作价值的地步，我们真的敢信心十足的说对自己感到琐碎平凡的工作做到了无可挑剔无以复加了吗，自己就是这个领域的专家吗？多数情况下没几个人敢这样说，因为如果真的做到了这一步，成就感可能早就有了，就像笔者说的第三种只有发展路径。

　　工作的琐碎无价值，根本原因是对工作思考的深度不足，不能从工作中找到价值点，或者不能找到基于岗位的成长路径。比如很多人可能会说做社保专员很没有价值，诚然这个工作大多数都是例行的事务性工作，十个社保专员遇到的事情都大同小异，但真正体现差距的就在于那些极个别例外情况。如果我们能熟知地方法律条款、各项政策对于各种疑难案例都能坦然应对，我们做的就不单是事务性工作，我们可以给到很多人咨询服务，可以根据地方优惠减少公司成本等等。价值的大与小，在于是否真正做到了极致，在当下这个为知识付费的时代，任何一项工作的极致沉淀，都可以被无限放大，只要你真的足够优秀，市场就会来认可。

　　3、工作不被认可

　　处在各种各样的组织中，我们确实每天都面对着被人评价，我们希望能像小朋友一样得到鼓励和肯定，但事与愿违，我们也常常被打击，被否定。成年人笔者认为成熟的标志之一就是对自己有客观的认识。因为工作不被认可，导致没有工作成就感的人，笔者认为是不够成熟的，这就相当于将对自己的认知建立别人的评价之上。

　　工作是我们遇到更好自己的一个手段而不是目的，工作是锤炼、提升自己的道场，借事修人，在工作中遇到的所有事情，都是为了我们更远的目标。别人的评价是否正确，要有自己的思考，有则改之无则加勉。

　　一个人一个组织的评价并不能代表市场对你的评价，作为一个职场人，最大的自信应该来自于市场的肯定，只要你确定自己的能力在市场上处于竞争水平，就不用过于在别人的否定，你只要明白这份工作能给你带来更多的积淀和提升，就坚持做下去，市场早晚会为你的能力买单。

　　三、如何激发工作成就感

　　知道了工作没有成就感背后的原因，如何激发工作成就感，就是对症下药的过程：

　　1、清晰职业规划

　　职业规划源自人生规划，做好职业规划的前提是对自己的人生有一个清晰的认知，这似乎进入了一个死循环，相对简单的职业规划还没清晰，却要去研究更复杂的人生规划，但确实需要这样，人生的规划才是最亮的星。当我们迷茫不知所措的时候，核心就是不知道自己内心想要的是什么，一味被外界的价值评判所左右。

　　对于人生规划现实更是很少有人一下子就有很清晰的答案，我们只能在这种双边模糊的情形中，一点一点理清，需要我们常思、深思，在做每一个决定时，背后的主线逻辑都要指向这个问题的回答。这里分享一个工具，总体检视人生的“六层次法”，帮助你具象化的梳理思考人生规划。

　　思考自己到底为何存在这个世界上（我的人生目标）；

　　找到能够实现自己人生价值的生活方式；

　　什么样的职业或工作能使你实现这种生活方式；

　　这样的职业需要什么条件和能力；

　　结合自身现状找到差距，确定实施计划；

　　聚焦的当前有哪些是要立刻去做的；

　　以终为始看待我们所处的当下，在充分评估自己的优劣势和潜力后，在职业维度找到自己的方向，然后就开始滚雪球，只要雪道足够长，雪足够厚，走的每一步都是积累，时间越久收获越大，这是我非常认可的长期主义逻辑。

　　难道当我们在探寻未来职业方向时就不会有工作成就感吗，当然不是，处于这个阶段的工作成就激发，是要帮组伙伴看到工作带来的价值变化，从个人、公司、社会维度看待这些价值和变化。如果我们能始终基于个人成长来看待本职工作，那对待工作的态度一定是不一样的，这个时候你不是为了公司、老板而工作，而是为了自己的成长、发展而工作，遇到的成功、喜悦，困难和挫折都是你的财富，因为这些经历都在让你蜕变。渴望成长的人，在意的是成长而不是如何成长，因为苦和甜带来了一样的结果。

　　2、持续深度工作

　　这里要澄清一个概念，工作琐碎并不总与工作无价值相等，如何从琐碎的工作中找到成长的支点，这是一种能力，笔者定义为深度工作的能力。深度工作意味着你不仅是好的执行者，更是好的统筹者，知道如何做，也知道为什做，凡事都愿意去思考，且最终能通过思考、求证，知晓背后的逻辑。

　　首先，要客观的评价一份工作，建议从以下四个维度

　　纵向发展高度：可以理解为这份工作的天花板高度，一个简单的判断标准就是工作问题的解决，达到炉火纯青的地步，是否所需足够的经验积累，可以类比国家实行的职称体系，比如工程系列的助理工程师、工程师、高级工程师、正高级工程师。从一个小白到一个大咖，需要有大量的实践积累，且有非常明确地外部认证机制。当然有些岗位可能并不包含在认证体系内，但依然可能有很高的纵向发展高度，比如非常普遍的销售岗位。而保洁员在纵向发展的高度上就显得不太具有竞争力，笔者并无歧视任何工作的意思，仅从这一维度做评价。

　　横向延展宽度：可以理解为这份工作所积累的知识和经验，是否能适配更多其他的工作，同样是销售岗位，做到一定程度可以积累销售经验，积累产品知识，积累管理能力，积累人际关系，横向发展的机会就显得很多。而一些专业极强的工作，在延展性上就会有不足，壁垒过深的同时，限制的别，也孤立了自己。

　　技能复杂度：从事这份工作所需要学习掌握知识技能的复杂度，比如航天工程师。技能复杂度，一方面体现在所需的知识积累，一方面也会体现在能力的积累，比如运载火箭的火药雕刻师，复杂度越高，难度越大，价值就越大。

　　人际复杂度：从事这份工作所需要处理人际关系的复杂程度，相较于技能复杂度侧重于对待事物的能力上，人际复杂度更侧重于对待人的能力上。每个人都有自己的性格秉性，这是很难改变的，让一个不善言辞的人，去做外交家，就是人才的错配。常见人际复杂度高的岗位有政务关系专家等。

　　其次，在对工作进行评价后，要基于对自己的客观认识，判断是否是自己要去深耕的工作，如果是就开始进行深度工作，深度工作具体的3个表现：

　　持续思考：至今仍清晰记得前领导对我“努力工作”的呵斥【不要用行动上的勤奋，掩盖思维上的懒惰】，这种情形确实是一部分职场人的写照，每天累的都能把自己感动哭，但是不是一直在浅层次的工作原地踏步，只有自己能回答。做任何一份工作或者项目，我们都要有自己的思考，一切从为什么开始，明确目的、信念，然后是达成路径，最后才是具体的动作，而不要一上来就陷入了具体的动作中不能自拔。对于思考建议学习一下【黄金圈】法则和5why分析法，如果能持续践行，一定会有不一样的体验。

　　持续复盘：我们常听说毕业后5年，人与人的差距就显现出来了，到底是什么导致了这样的差距，笔者深以为然的一个解释是，看这个人是不是经历了足够多的事，并且能从这些事中提炼出具有普世价值的经验和心得。只有对自己的工作有思考，有复盘，你这一步才算不白走，才算数。如何复盘，可以参考笔者之前的文章《工作了3年，你成长了什么？》

　　持续学习：“因为优秀，所以难以卓越”很有触动的一句话，一方面我们要善于终结沉淀经验，一方面又要摒弃经验主，敢于承认无知，敢于拓展边界，始终保持学习进取的状态，如乔布斯所说“Stay hungry, stay foolish”。

　　3、构建内在成就体系

　　如果把清晰的职业规划和深度工作比作成计算机的输入条件，那么内在的成就体系，就可以理解为一个计算机系统，通过对输入条件进行计算加工，呈现出我们想要的工作成就感。面对别人的不认可，不能逃避，更不能否定自己，而应该通过自己内在成就体系的运作机制，输出工作成就感。在文章开始，我们就明确了工作成就感是一个主观概念，因此内在的成就体系也因人而异，笔者以自身的经验，对成就体系做一些梳理，希望能引发大家更多的思考：

　　多维的信息采集：要善于发现和识别能够带来工作成就感的事件，可以是自己经历的，也可以是周边他人经历的，可以是成功的，也可以是失败的，可以是本职工作，也可以是其他岗位工作，可以是直接的关系，也可以是间接的关系，只要这些事情对自身的成长是有帮助的，那就要将其纳入射程范围之内，对这些信息基于自身需求进行深度加工。

　　多元的价值呈现：工作成就感往前一步看是工作价值，那么如何定义工作价值就显得很重要，价值的呈现往往取决于交互对象，同样一件事，不同的交互对象，价值就不一样甚至是相反的，对当下不利的，可能对长远有利；损害了效率，可能增加了安全；在接收各种各样的信息后，我们要保持开放的态度看待工作的价值，目的是能从各个维度看到事件积极正向的影响，为自己的行动找到成就的注脚。

　　多样的成果外化：工作成就外显，工作成就可视化，是笔者认为构建成就体系非常重要的一环，通过对工作结果的外化，可以接受更多视角的审视，更加客观的评价工作结果，也许你做了一件非常正确的事，但在当下的环境中并没得到认可，这并不意味着你做的工作没有价值，没有意义，通过外化成果，也许就能遇到真正需要它的人。对于工作成就的外化，可以是一篇文章，一幅图，一个工具，一次深度的交流，一次激烈的碰撞，外化的形式可以是多样的，但一定要坚持，成就外化就是内在成就体系的输出产物，这会让你有一种看得见，摸得着的踏实感，将不可名状的工作成就感通过不同的载体进行呈现。最终可持续的输出成就感，推动自己达到更高的自驱，自燃境界。

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