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完善薪酬管理办法
为进一步发挥工资分配的导向作用，梳理和规范各类人员薪酬分配关系，构建薪酬分配与个人劳动成果和单位经济效益相联系，科学合理、高效有序的薪酬管理体系，充分调动各单位以及广大员工的积极性，大力实施集团公司“两调整、两提高”和“两创新、两带动”战略举措，结合企业实际，制定本意见：
一、进一步完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配的主要内容
目前，集团公司已初步建立了基于单位工资总额与经济效益指标按不同比例切块挂钩及预算管理模式的工资总额管理制度，基于单位领导班子成员年薪与经营业绩挂钩的年薪制度，基于机关管理、技术人员职务序列的宽带薪酬制度，基于岗位能效评价的研发人员薪酬制度等集团公司各类人员薪酬管理制度体系，对调动各单位和员工的生产经营积极性起到了极大的促进作用。
以上薪酬管理体系的建立解决了集团公司重组初期，因各单位发展历史不平衡、管理层次和经济效益差异大等原因带来的薪酬问题，实现了平稳过渡。但随着“4+3”产业板 1
块的确立和“两调整、两提高”、“两创新、两带动”战略举措的实施，集团公司在薪酬分配结构的合理性、薪酬管理的规范性和薪酬制度的导向作用等方面仍旧存在许多问题。在此基础上为适应集团公司快速发展，解决同一板块不同地区、公司之间工资分配盲目攀比现象，以及理解不一致、执行偏差、覆盖面窄等问题，在集团公司层面建立和完善适应不同类型岗位人员特点、相对规范统一的薪酬制度变得非常紧迫和必要。为此，要进一步完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配，建立核算到产业板块(事业部)，计划目标与效率、发展速度考核并重的工效挂钩预算办法；建立以企业、岗位价值评价为基础，以业绩、效益为导向的企业领导人年薪管理制度、机关宽带薪酬制度和生产单位岗位绩效工资制度，尽快形成集团公司规范有序、灵敏高效和富有活力的薪酬分配体系和机制，促进集团公司又好又快发展。
二、创新工资总额宏观调控机制，强化工资预算管理 进一步加强工资总额管理，按照集团公司“4+3”产业结构，在实施工资总额工效挂钩管理基础上，强化工资预算管理，创新工效挂钩预算管理方式，助推集团快速发展。
(一)创新工资总额管控方式
根据集团公司各产业板块利润、营业收入、产量、质量安全等相关经济技术指标，分别确定相应的工资挂钩比例，核算到各事业部和相关板块公司，对煤炭、化工、有色金属 2
和装备制造、金融等集团战略支撑产业进行经营管控，工资总额实行月度预算、月度审核，加强经营过程和结果的跟踪管理；对矿业建筑、物流贸易和实业等集团重点发展产业实行战略管控，工资总额实行季度预算、季度审核，重点对经营结果进行监控和管理。建立健全“预算+监控+统算”的管理体制，强化预算执行力，对于预算超支单位进行问责和追究。
(二)创新工效挂钩方式，完善挂钩指标体系
根据集团公司年度各项生产经营目标，确定工效挂钩指标，把安全、营业收入、利润总额和总资产收益率等作为共性指标，按照发展水平确定相应的工效挂钩比例和效益工资提取比例。个性指标要结合各单位行业特点和相关指标对企业发展影响程度，确定相应的切块比例。对于产量、营业收入和利润总额等量值指标主要与计划目标完成水平挂钩，适度拉开单位之间初次分配差距，体现大发展、大增长，不发展、不增长，以发展保增长，以增长保提高。同时把安全作为否决挂钩指标，不断提升和强化安全管理，确保集团公司安全发展。
进一步加大人均效益指标的挂钩考核力度，对人均产值 (产量)、人均利润等效率指标主要考核发展提升水平(本期累计实现水平和上年实现水平提升率)，实行经济效益总量指标与人均效益指标双考核，着力引导各单位转变经济发展
方式，减人提效，实现发展向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、创新管理转变。推动“两调整、两提高”、“两创新、两带动”战略举措进一步深化。
三、规范年薪制度，构建以企业价值评价为基础、以业绩和效益为导向的基薪坐标体系
加快规范年薪制度建设，进一步完善以“基薪+效薪”为基础的年薪管理模式。
基薪按照企业价值评价排序确定，企业价值评价主要根据企业资产规模、职工人数、年营业收入、年创利润水平、安全环境条件和企业覆盖区域大小及所在地域(艰苦边远地区、省外环境艰苦地区）等企业指标，结合企业特点，将上述指标赋予相应系数权重，适度考虑企业所处地区艰苦程度进行系数修正后进行企业价值评价。按照企业评价值，确定企业领导班子成员基薪标准，同一价值区间的企业领导班子成员基薪标准一致，实行同价值同标准。
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效薪按照个人业绩和效益不同拉开分配差距，体现分配活力，引导分配向高业绩、高效益倾斜。根据经营团队业绩效益完成情况，按照基薪1-3倍浮动确定效薪基数，根据个人绩效成绩拉开团队内部分配差距（效薪=效薪基数×个人业绩绩效系数）。
根据价值评价制定基薪区间标准，以企业经营起点公平的规范体现基薪的规范有序性。根据实际经营成果核算效
薪，以企业经营终点的效率不同体现效薪差异性，以效薪不同实现工资分配活力，不断探索高效有序的企业经营人员激励机制，倾力打造和培育企业家队伍，体现经营者在企业管理中的主导作用，开创提升企业管理水平和经济效益跃升的新局面。
四、规范机关管理技术人员、研发人员岗位序列，推行基于岗位价值测评的宽带薪酬制度
按照集团公司“H”型双通道管理原则，对集团公司机关、有关集团直管单位及各成员企业机关管理、技术和研发机构岗位进行梳理，通过岗位价值测评，规范岗位职务层级序列，推行以“岗位工资＋绩效工资”为基础的宽带薪酬模式。
通过建立统一的职务(岗位)价值测评指标体系，对机关岗位进行测评，测评指标主要包括承担的工作风险、工作责任、工作压力及管理幅度和跨度等，借助专家咨询，基层单位广泛参与，通过科学测评，制定岗位工资标准，岗位工资为工资总额中相对固定部分，根据职务(岗位)价值测评，同一岗级岗位工资标准相当。
根据岗位工资标准按照一定比例确定绩效工资标准。绩效工资随个人绩效和企业效益上下浮动。个人绩效工资=个人绩效工资标准×单位经济效益系数×个人绩效系数。
通过职务(岗位)价值测评，制定规范有序的岗位工资标
准，体现岗位工资规范性。以个人业绩和单位经济效益差异体现绩效工资差异和个人收入差异。进一步加大工资分配活力和弹性，提高企业效率和效益。
五、在生产实业单位各产业板块推行规范的岗效工资制 按照《关于组织开展薪酬制度梳理规范建设的安排意见》相关要求，分别对煤炭、化工、有色金属、装备制造、矿业建筑、实业等不同产业的管理、生产、技术、技能等岗位进行统一梳理规范。建立基于岗位价值评价以岗位工资和岗位效益工资为主要构成的岗效工资制度。
岗位工资是体现岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境等劳动差别的工资单元，是岗效工资制的基础。在同一产业板块中，实行同岗位同岗位工资，即岗位工资打破地域、单位限制，按岗位不同分级，实行相同岗位相同岗位工资标准。岗位工资在一定时期内具有刚性，是员工基本生活保障部分，在岗效工资构成中相对固定，不随企业经济效益上下浮动。同时，制定岗位工资标准调整系数，根据企业艰苦偏远程度、行业板块经济效益、市场水平等因素对不同企业岗位工资标准进行定期适度调整。
根据不同板块特点设定效益工资基数，包括岗位效益贡献系数和企业效益系数。岗位效益工资按照不同岗位对组织的结构贡献和企业整体效益进行浮动，岗位效益贡献系数从1.0向上浮动，体现不同岗位对组织效益结构性贡献；企业
效益系数从0向上下浮动，根据企业当期总体效益而定，即效益工资=效益工资基数×岗位效益贡献系数×企业效益系数。
建立员工岗效工资制，通过岗位价值评价，实行相同岗位相同岗位工资标准，体现工资分配刚性和有序性。效益工资则随单位整体经济效益和岗位对企业效益贡献程度即时上下浮动。员工工资水平差异通过企业整体经济效益和岗位贡献体现，即以效益工资体现分配活力和收入水平差异化。
六、建立正常工资增长机制
为进一步促进企业长远发展，维护全体员工根本利益和福祉，依照劳动法、公司法和劳动合同法等国家相关法律法规，结合集团公司实际，根据“两低于”原则和年度企业效益、CPI（居民生活费价格指数）涨幅、最低工资水平及市场环境等因素，建立工资预算增长机制和宏观调控机制，实现发展依靠员工、发展为了员工和人企合一的企业宗旨，提高和增强员工自豪感、归属感，激发和调动广大员工全部智慧，全身心投入宏伟的河南煤化事业，快速推进企业全面协调可持续发展。
完善薪酬管理办法 [篇2]
一、薪酬福利制度对企业发展的重要作用
新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，在管理方法上变人事管制、管理为人力资源经营。在对薪酬福利问题的认识上，不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬，更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价；看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。设计科学合理的薪酬福利制度，并在实践中不断地予以发展和完善，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层的重要工作任务。
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薪酬福利制度对企业发展的重要作用体现在以下几个方面。
1、公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。
2、科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费）就具备了合理性。如果企业的薪酬福利水平偏低，员工看不到在声誉、职业培训、职位升迁、期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种退出和离开，就是员工辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。
工商三班 殷勤
3、科学的薪酬制度是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企业外部舆-论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。
二、薪酬福利制度调整的必要性
不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利时依据主要是当时的现实情况，随着时间的推移，现实情况会发生这样那样的变化。这种变化，主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。一成不变的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出滞后性，已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量，导致员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职；造成企业在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。
三、发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题
1、在薪酬水平定位上，要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。两个“下限”，其一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限，员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出，形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地最低工资标准。
2、薪酬制度的设立还是发展完善，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则；要以总体稳定为前提。总体稳定，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，对其的发展和完善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基本面的稳定，目的是保持薪酬福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。
3、要注意职级的区分。企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上，要注重其工作的质和量，这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层，以月薪制为宜。对于管理阶层，在考核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层，其职务（职责）工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层，可采取月薪制+年奖，也可采取年薪制，其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对管理者阶层实施股票期权激励，改变其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身份，使其和企业风险共担、利益共享。
4、要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上，对生产操作职位的员工，应建立以产量考核为主的薪酬制度，对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。
5、薪酬福利制度的调整，要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化，还要注意参考竞争对手的薪资水平和薪资制度。在薪酬设计上，根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。
6、要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中，势必关系到薪酬水平的重新定位，这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面，使员工的实际获得的总收入在一个合理的范围内。
7、要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善，其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大，容易造成低薪员工的不平衡感；差距过小，又起不到很好的激励作用。
四、企业薪酬制度发展和完善的职责分工
1、企业薪酬福利制度的发展和完善，任何变动，最终结果都要经过总经理办公会，得到总经理的批准方为有效。
2、人力资源部及薪酬主管，是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人。
3、财务部门是负责薪酬福利制度执行，特别是薪酬核算的主要部门，并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。
4、法律顾问负责薪酬福利制度的合法性审查。
5、各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务，都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。
五、企业薪酬福利制度的发展和完善流程
第一步，由人力资源部门对薪酬福利制度的执行情况进行监督，收集相关方面的反馈情况，对所掌握的资料进行分析。分析会得出两种结论：一是现行薪酬福利制度基本可行，能过发挥其应有的评价和激励作用，二是现行福利制度问题较多，实施效果不好，各方面意见强烈，急需完善。这时，就要启动薪酬福利制度的调整程序。
第二步，在确认调整的必要性后，由人力资源部门的薪酬管理人员以书面的方式向企业高层反映情况，取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对调整的授权。
第三阶段，实施调查，分析情况，拟定发展和完善方案。薪酬主管要发挥协调作用，采取问卷调查、面访员工等方式，了解现有薪酬制度存在的问题；并设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特别是竞争对手的薪酬状况，了解社会生活费用和社会物价水平。在现行制度的基础之上，拟定新的薪酬福利制度草案，提交总经理办公会。
第四阶段，总经理办公会在合适的范围能征求意见，寻求各方面的反映；要求财务部门进行财务支付上的可行性分析，要求法律顾问对草案从法律角度进行分析。
第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工、工会、财务、法律等各部门的意见对草案作补充修改，形成新的草案。
第六阶段，总经理办公会讨论通过，总经理批准新草案取代原有的制度。
六、薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题
1、要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。要避免企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害企业产权所有者的权益。
2、要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期。
企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的，随着企业内外部形势的变化，要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的发展和完善，要体现企业、员工和社会三方利益，要采取专业方法和科学态度，聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设。
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