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公司项目部薪酬管理办法（通用14篇）
在不断进步的时代，越来越多地方需要用到制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。那么你真正懂得怎么制定制度吗？以下是小编收集整理了公司项目部薪酬管理办法，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
公司项目部薪酬管理办法 1
制度与标准：
1.公司项目部实行项目负责制，对于项目经理（负责人）一个季度内，在公司没有工程项目，撤销其岗位。
2.薪酬制度：每月10日核发上月度岗位基本工资和岗位津贴，效益工资以季度为周期核发，工程奖金以项目决算和回款后次月10日核发。
3.项目部在没有施工项目期间或轮休和调休期间，公司对项目部各级人员只核发岗位基本工资。
4.作息时间：
公司实行每周六天工作制，每日工作9小时。
（根据公司的行业特性和项目的施工周期，未休假者可以存休并在员工本人要求并经公司同意后调休或在项目竣工验收后进行阶段性轮休。调休或轮休期间，不扣除工资，但不享受津贴和公司福利）
原则作息时间：上午7：30-12：00；下午13：30-18：00。
5.项目部薪酬结构：
岗位基本工资+岗位津贴+效益工资+项目奖金-税费+（-）奖罚费-代扣保险费。
内容及标准包括以下5个部分：
第一部分：岗位基本工资
岗位基本工资标准：
项目经理（负责人）每月岗位基本工资标准3500元；
技术员每月岗位基本工资标准2200元；
安全员每月岗位基本工资标准2000元。
信息员（兼资料员）每月岗位基本工资标准2000元；
库管员（兼综合管理员）每月岗位效益工资标准1800元。
第二部分：岗位津贴
2.1 岗位津贴构成：交通费（含汽油费）、通讯费、午餐补助。
注：交通费（含汽油费）包含往返施工现场、外部事务办理和上下班车辆用油，通讯费包括移动通话费和上网费，午餐补助为工作日中午午餐补助。公司聚餐或外请客户陪同就餐，不给于补助。
2.2岗位津贴构成标准
2.2.1交通费（或汽油费）按照实际出勤天数计算，标准为每天20元。
2.2.2午餐补助按照实际出勤天数计算，标准为每天15元。
2.3 通讯费标准：项目经理（负责人）每月通讯费上限为500元；
技术员（兼施工管理员、质量员）每月通讯费上限为200元；
安全员每月通讯费上限为200元；
信息员（兼资料员）每月通讯费上限为200元；
库管员（兼综合管理员）每月通讯费上限为100元。
2.4通讯工具配置
由公司根据岗位需要购置通讯工具，管理办法参照公司物资管理办法。
2.5 岗位津贴发放条件
2.5.1 交通费选择汽油费和通讯费实报实销的以次月10日之前填报费用报销单审核报销后由财务部统一发放；
2.5.2交通费和午餐补助结合当月考勤复核后在次月10日之前连同工资一同发放。
第三部分：效益工资
3.1 效益工资标准：
3.1.1 项目经理（负责人）每月岗位效益工资标准3500元；
3.1.2 技术员（兼施工管理员、质量员）每月岗位效益工资标准2000元；
3.1.3 安全员每月岗位效益工资标准1600元。
3.1.4 信息员（兼资料员）每月岗位效益工资标准1400元；
3.1.5 库管员（兼综合管理员）每月岗位效益工资标准1200元。
3.2 效益工资发放条件：
3.2.1 项目部当月承揽工程产值不足10万元，项目部各级人员的效益工资为0元；
3.2.2 项目部当月承揽工程产值大于等于10万元，小于20万元，项目部各级人员的效益工资为公司确定的岗位效益工资标准的50%；
3.2.3 项目部当月承揽工程产值大于等于20万元，小于30万元，项目部各级人员的效益工资为公司确定的岗位效益工资标准的80%；
3.2.4 项目部当月承揽工程产值大于等于30万元，项目部各级人员的效益工资为公司确定的岗位效益工资标准的'100%；
3.2.5 项目部年度盘点累计达到年初产值考核目标后，公司在次年2月份之前全额补发项目部各级人员的效益工资。
第四部分：工程奖金
4.1 工程奖金分为自主项目奖金和年度工程奖金。
4.2自主工程奖金为项目部主动获取工程信息且独立开展规划设计，并通过投标中标得到的工程，公司按该工程决算税后利润的10%给予项目部奖励。
4.3年度工程奖金标准为公司完成年度生产指标后提取全年累计工程税后利润的15%给予项目部奖励。
4.4 工程奖金由项目部负责人提出方案审核，奖励项目部在职各级管理人员。
第五部分：项目部绩效考核
5.1 绩效考核目标确定
公司将确立的2017年度产值（350万元）、利润（35万元）、质量（无质量返修记录）、安全（全年无安全责任事故）等各项管理目标分解到项目部，签订经营目标管理责任书和安全生产责任状。
5.2绩效考核责任部门
经营部作为项目部考核归口部门，负责确定考核指标，考核办法并组织进行考核。
5.3 绩效考核指标确立
公司对项目部的绩效考核，围绕工程利润、工程质量、安全管理、工程进度、利润率、回款率等指标进行量化考核, 以实现对工程施工管理过程进行有效控制，考核指标和权重比例如下：
5.3.1 自主工程奖金考核权重如下：
5.3.1.1 安全管理考核权重：20%，满分20分；
5.3.1.2 工程质量考核权重：20%，满分20分；
5.3.1.3 工程进度考核权重：20%，满分20分；
5.3.1.4 工程利润考核权重：40%，满分40分；
5.3.2 年度工程奖金考核权重如下：
5.3.1.1 工程利润考核权重：40%，满分40分；
5.3.1.2 工程产值考核权重：30%，满分30分；
5.3.1.3 回款率考核权重：30%，满分30分；
5.4 绩效考核执行周期
5.4.1 每月最后一周为工程盘点周，由经营部对项目部完成的各项工程进行产值分析、利润分析、施工安全和质量风险分析，实行阶段红牌制度，以达到过程控制。
5.4.2 每个工程竣工验收后由经营部组织决算，公司对工程完成情况进行考核分析，特别是对安全、质量和利润等考核的目标完成情况进行审核分析，并给出工程决算和考核意见。
5.4.3 公司年度累计工程盘点，由经营部组织决算，公司经营部和财务部对全年工程的整体完成情况进行经营分析，特别是对利润等考核的目标完成情况进行审核分析，并给出工程决算和考核意见。
5.5 绩效考核结果计算
5.5.1 工程施工中安全、质量指标为自主工程奖金否定指标，安全、质量指标未完成时，自主工程安全、质量考核指标为0，自主项目奖金安全、质量权重分为零。
5.5.2 工程施工中进度指标为自主工程奖金定量指标，进度指标实际完成量占开工前指标比例乘以该项指标权重结果作为自主工程奖金进度指标权重分。
5.5.3 工程决算后利润指标为自主工程奖金定量指标，利润指标实际完成额占开工前指标比例乘以该项指标权重结果作为自主工程奖金利润指
标权重分。
5.5.4 工程年度累计产值完成额占年初指标比例乘以该项指标权重结果作为年度工程奖金产值指标权重分。
5.5.5 工程年度盘点产生的利润完成额占年初利润指标比例乘以该项指标权重结果作为年度工程奖金利润指标权重分。
5.5.6 工程年度盘点实际回款率占年初回款率指标比例乘以该项指标权重结果作为年度工程奖金回款指标权重分。
5.6 工程奖金发放标准和条件
5.6.1 工程奖金发放标准
自主工程奖金=（自主工程利润*10%）*（安全指标*20+质量指标*20+进度指标*20+利润指标*40）/100；
年度工程奖金=（年度工程利润*15%）*（产值指标*30+利润指标*40+回款指标*30）/100；
5.6.2 工程奖金发放条件
工程决算并回款后，方具备兑现自主工程奖金的条件。
全年工程回款达到90%以上，方具备兑现年度工程奖金的条件。
5.7 项目部成员奖金兑现分配办法
工程奖金分配标准按其岗位工资、效益工资之和占项目部所有人员的岗位工资、效益工资总额的权重对奖金进行分配。
公司项目部薪酬管理办法 2
一、项目工资标准
1、项目实行责任承包并进入承包班子的项目部管理人员，薪酬由两部分组成，一是对应项目类型和职级确定岗位工资；二是职称或执业资格工资；三是兑现奖金，按照项目部与分公司签订的承包合同，按照分公司《项目承包管理办法》执行。
2、外聘管理人员，薪酬参考附表2、附表4执行。
3、鼓励项目管理人员一专多能、身兼多职，兼职人员的岗位工资和津贴按一人一岗(不累加)、就高不就低的原则进行计算。
4、有关说明
（1）项目类型按三个类别分别执行不同标准。（见附表1）；
（2）高校毕业生工资标准表。（见附表2）
（3）相应职称和执业资格的工资在项目任职期间执行（见附表3）。
（4）岗位工资标准按管理人员岗位工资表执行（见附表4）；
（5）项目管理人员的岗位工资作为缴纳四金的标准，由分公司统一办理银行卡按月发放。施工津贴由项目部按月发放。
5、 项目部应按时足额发放职工工资，不允许随意克扣和拖欠。项目完工后，应结清支付完所有劳务费用。如当月资金确实不到位，但应完成工资核算、审批、造表。
6、项目部在工程未完工情况下，项目部因不可抗力的状态（如天气原因、甲方停工等特殊原因暂停工休息），在此期间的工资发放。（见附表5）
7、项目部项目已完工结束后，保留其项目结算人员工资两个月工资，所有人员调回公司管理。（结算期间超两个月，项目部如有特殊情况应向公司汇报申请延期，批准后可按项目部工资发放）
二、项目工资的申报与审批
1、项目经理部应于每月25日前将当月完成的实物量情况上报工程管理科，每月10日前将《项目考勤月报表》、《工资发放表》、《项目用工情况表》等上报劳资科，逾期不报者不审批工资。
2、对项目拨付的工资只允许用来支付工资，不允许作为招待费用等其它用途。
3、项目在开工时，须将项目管理人员工资标准报劳动人事科备案；如果施工合同量发生变化或工作强度过大需临时调整增加工资标准，项目部以书面形式报劳动人事科经分公司批准后方可发放。
4、项目部每月交劳动人事科一份工资发放表和考勤表，由劳动人事科存档。项目工资表使用电子表格，表格格式由劳人科统一提供。
5、项目部应将管理人员和劳务（班组）承包合同、考勤表、工资结算资料、工资发放表归档。存档资料要求完整、真实，工程完工后交劳人科。
三、项目劳务管理规定
1、分公司鼓励项目使用社会劳务，特别是成建制的社会劳务（分公司合格劳务承包单位）。
2、项目需用劳务，必须制定计划并向分公司劳人科书面上报《项目人力资源需求计划表》，相关要求在计划表中注明，需要分公司协助调配的计划，必须提前一周提交劳人科。（报表样式见《七分公司管理制度汇编》表格库）
3、项目与单位或自然人签订劳务分包合同，按《项目承包管理办法》条款执行，资料必须报劳人科。
4、分公司待岗人员到项目工作，或者在项目之间直接调配，必须到分公司劳人科办理调动手续；
5、项目使用社会劳务，都必须按公司《项目外聘员工劳动合同管理程序》，在劳人科的指导下签订劳动合同。
6、分公司有权随时对各项目上工程技术人员、特殊工种人员、主要骨干、班长等人员进行平衡，平衡人员调动的差旅费由需方负担。分公司从项目直接调回的职工，旅途费用由分公司负担（费用以项目部所在地至分公司距离为标准）。
7、项目管理人员的工作任务完成、岗位职能完成、项目终结或调动岗位时，项目部必须及时通知劳人科及时办理工作变动手续。分公司劳人科有权随时向项目查询、落实相关信息。
8、劳人科对分公司的在册管理人员必须建立动态信息表，了解员工的通讯方式、何时在何地工作或待岗。
9、外聘管理人员必须经分公司批准后方可任职管理岗位，与经济往来有关的管理岗位，如综合员、材料主管、采购员等，原则上必须是本单位职工，且项目经理的直系亲属必须回避。特殊情况需用外聘员工的，必须由本单位职工或相关部门为其担保方可任职。
四、待岗人员管理规定
因项目终结暂无安排、被项目部退回，以及经分公司考核认为不能适应分公司工作岗位的员工，进入待岗程序。
1、凡进入待岗程序，待岗三个月以内的员工，按政府发布的长沙市最低工资标准发放。
2、待岗时间超过三个月，从第四个月开始,按政府发布的长沙市最低生活保障金标准发放。
3、待岗满六个月的、劳动合同未到期的.合同制职工仍不能上岗，停发待岗费用，自费缴纳社保金，按国家有关政策办理。
4、职工待岗期间，参加公司、分公司组织的学习或培训，发给本人岗位工资及政策性、福利性补贴(如防寒降暑等费用)，不发津贴、奖金。除交通费按实际需要报销外，其它一律不予报销（特殊情况由分公司经理特批）。
5、待岗职工可享受国家及公司规定的婚、丧、生育等假期，假期岗位工资照发，可报销一次探亲路费。但当年度已连续待岗一个月以上的不在此例（生育假除外）。
6、职工因患病住院而脱离岗位的，一个月之内岗位工资照发，医疗费待遇按公司医保规定执行。满一个月仍无法上岗，进入待岗程序。
7、工伤人员和长病人员、女职工息工人员，待遇按公司相关政策。
8、因怠工或不服从安排而被项目退回的人员，三个月内不得重新上岗，此段待岗期停发生活费。违纪职工在未经处理前，不得领取待岗生活费，违纪停止工作期间，不发生活费。
9、待岗的职工，如不服从安排、不接受任务的停发生活费，三个月内不允许上岗，其中合同到期的依法终止合同。 本办法10月1日起执行。
公司项目部薪酬管理办法 3
第一章 总则
为进一步规范分公司、项目经理部的薪酬管理，确保分公司、项目经理部制订岗位薪酬有章可循，充分调动项目职工的工作积极性，根据《中交第一公路工程局有限公司局属单位薪酬管理办法（试行）》（XX人字[2017]14号文）和我公司的经济承受能力，制订本办法。
第二章 分公司薪酬管理办法
第一条 分公司类型的确定
分公司类型是根据分公司所管所有项目营业额进行累计核算，确定分公司类型，每年年初核定一次。
第二条 分公司领导班子岗薪的确定
（一）岗位薪资=岗位薪资标准基数*控制系数；
（二）分公司副职的系数由分公司根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0.8，并报公司领导班子研究后审批。
第三条 分公司各部门人员岗薪的确定
（一）分公司各部门的岗位共分项目副总师或部门部长特级、部门部长、部门副部长、业务主管、业务主办、一类办事员、二类办事员七类，每个类别分A、B、C三级，具体岗薪标准参照本办法中第六条规定。其中项目部门副部长、部长须报公司主管科室研究后批准，副总师或部门部长特级须报公司领导班子研究后批准。
（二）分公司根据每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后,确定每个人的岗位等级，再在以上控制范围内确定其岗薪。
第三章 项目经理部薪酬管理办法
第四条 项目经理部类型的确定
（一）项目经理部根据折算总合同金额、折算平均年产值，分为特大型、大型、中型、小型。
注：
1、两个条件需同时满足；
2、折算总合同金额 = 合同总金额 x 折算系数
折算年均产值 = 折算总合同金额 ÷ 总工期（月数） x 12个月 ；
3、考虑到不同工程、不同地域等条件下施工难易程度的不同及其施工产值的不均衡性，用折算系数来对施工产值进行修正（折算系数表见XX交通土建工程标后预算实施办法）。
第五条 项目经理部领导班子岗薪的确定
（一）岗位薪资=岗位薪资标准基数*控制系数；
（二）副职的系数由项目部根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0.8，并报公司领导班子研究后审批。
（三）项目财务总监的岗薪按所在项目经理部领导班子副职考虑。由各项目经理部确定系数后报公司，由公司领导班子研究后确定，工资由公司发放。
第六条 项目经理部各部门人员岗薪的确定
（一）项目经理部各部门的岗位共分项目副总师或部门部长特级、部门部长、部门副部长、业务主管、业务主办、一类办事员、二类办事员七类，每个类别分A、B、C三级，其中项目部门副部长、部长须报公司主管科室研究后批准，副总师或部门部长特级须报公司领导班子研究后批准。
（二）项目经理部根据每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后,确定每个人的岗位等级，再在以上控制范围内确定其岗薪。凡高中（含高中）以下学历，属照顾性质的，以及项目的'勤杂人员，其岗位只能定为二类办事员。各岗位的定岗标准详见《XXXX工程有限公司项目经理部岗位上岗条件表》（附表一）
（三）公司的工资调整将根据公司上年度的经营情况确定一定百分比的调整幅度，调整以上岗薪基数，调整时间为每年的7月1日。
（四）公司每年底将对职工的一年的表现进行考核，考核办法另行出台。
1、办事员、主办、主管、副部长等岗位每年考核为优秀者可晋升一级。部门负责人连续两年考核为优秀者可晋升一级。
2、每年考核为称职和基本称职者，岗位级别不变；考核为不称职者，岗位级别降一级；连续两年考核为基本称职者，岗位级别降一级。岗位级别调整起始时间为每年2月1日，由项目部根据考核结果，将岗位级别调整方案报公司审批后实施，调整后按新的岗位级别享受对应的岗薪。
（五）职工在各项目之间调动，如工作岗位不变，则岗位级别保持不变。
（六）职工如工作岗位类别调整，一般按调整后的岗位级别的最低一级享受岗薪。
（七）机械操作手岗位参照标准：
1、五人以上设备操作组负责人，如拌合站站长、架桥机班长等，享受部门部长待遇；
2、摊铺机、吊车机长，享受部门副部长待遇；
3、装载机、压路机机长，享受业务主管待遇；
4、其余操作手可视其操作的设备价值、难易程度及担负的责任，参照以上标准，在办事员和业务主办之间定岗。
第四章 特殊情况的薪酬计发
第七条 新招应届毕业生岗薪的确定
单位：元/月
分公司、项目经理部在各个阶段组织对应届毕生进行考核，考核结果为优秀或称职者。方可进行调薪。
第八条国家法定节假日（元旦、清明节、端午节、五一劳动节、中秋节、国庆节、春节），尽可能安排职工休息，如确实无法安排倒休的，则当天的工资按日工资的三倍计算。
第九条 根据公司《请假管理办法》（厦工人字[2017]60号文）及公司目前的工资构成，现将职工请假期间的待遇规定如下（见附表二）。
第五章 工资构成与计算
第十条 员工工资构成
员工工资=岗位薪资（基本工资+加班工资+月奖金）+工龄工资+各种补贴（儿补、独生子女费、奶费）
（一）岗位薪资分基本工资、加班工资和月奖金三部分，其中基本工资和加班工资合起来称为预薪工资，占岗位薪资的60%，月奖金占岗位薪资的40%。
（二）工龄工资=职工工龄*5元/年。
（三）各种补贴分儿补、独生子女费、奶费三部分，按国家有关规定和每位职工的实际情况计算。原公司发放的财政补贴、书报费、洗理费、北京户口的10元财政补贴、住房补贴等已在制定岗薪标准时考虑在内，融入岗位薪资，不再另行发放。
第七条 工资的计算
（一）职工基本工资、加班工资和月奖金的确定：先确定每位职工岗位薪资的总额，再将其岗位薪资分为基本工资、加班费和月奖金三部分，计算方法如下：
1、基本工资+加班费占岗位薪资的60%，月奖金占岗位薪资的40%
2、前提：月工作天数统一规定为21天，月加班天数统一规定为9天，当月出勤满30天，按所定岗薪基数全额发放。
3、日工资=岗位薪资x60%÷（21天＋9天x2）=岗位薪资x60%÷39天
4、基本工资=日工资x工作天数（小数点后四舍五入）
5、加班工资=日工资x加班天数x2（小数点后四舍五入）
6、月奖金=（岗位薪资x40%÷30天）x月出勤总天数x绩效考核系数
7、当月出勤天数满21天为满勤，超过21天部分为加班，加班天数等于当月出勤总天数减去21。当月日历天数多于或少于30天，则按实际天数计算当月加班工资。
如：当月出勤总天数为31天，则加班天数为10天。如当月出勤总天数为28天，则加班天数为7天。
举例：某职工岗薪总额为4000元/月，当月日历天数为30天，当月出勤28天，当月绩效考核系数为1。则其：
日工资=4000x60%÷39=61.53元/天；
基本工资=61.53元x21天=1292.13元,四舍五入等于1292元； 加班工资=61.53元x7天x2=861.42元, 四舍五入等于861元；
月奖金=（4000x40%÷30天）x28天x1=1493.33元, 四舍五入等于1493元； 当月该职工工资=1292+861+1493=3646元。
（二）各项目工资表前五项均统一为：基本工资、加班工资、月奖金、工龄工资、各种补贴。
（三）职工在各项目之间调动，当月工资计算方法：由调出和调入单位按职工的日工资标准，及在本单位的正常工作天数和加班天数，分别计算基本工资、加班工资和月奖金。
（四）月奖金部分，各项目根据职工每月的工作表现和工作任务完成情况，采取绩效考核的方法，确定发放系数。
第六章 附则
第十一条 各项目员工调薪需报公司审批，公司审批后从次月起执行。
第十二条 本办法自2017年5月1日起实施，本办法与过去规定有不一致之处，以本办法为准。
公司项目部薪酬管理办法 4
一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构
第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四. 工资计算方法
第十五条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额x40%
绩效工资=工资总额x60%x绩效工资计发系数(0-1)
第十六条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十七条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
第十八条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
五. 薪级调整
第十九条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。
六. 关于员工工资
第二十一条 员工工资标准的确立、变更。
(1)公司员工工资标准经董事长批准;
(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十二条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十三条 销售员的`薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十四条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十五条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七. 工资发放
第二十六条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/20.92。
第二十七条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第二十八条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第二十九条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。
第三十条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92x休假天数，其它福利待遇不变。
第三十一条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十二条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十三条 辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。
第三十四条 工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十五条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
八. 福利与补贴
第三十六条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴：
1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。
3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。
5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司给予一定的.慰问金。
6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。
第四十条 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。
第三十七条 住房补贴：每月补贴50元。
第三十八条 误餐补贴：每月补贴90元。
第三十九条 交通补贴：每月补贴50元。
第四十条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。
九. 附则
第四十一条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。
第四十二条 本制度由人力资源部负责解释。
公司项目部薪酬管理办法 5
一、休假日
1、带薪年休假
在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
（1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
（2）员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；
（3）员工累计工作已满20年的，年休假15天。
员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（3）累计工作满1年不满10年的.员工，请病假累计2个月以上的；
（4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；
（5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总
2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管理制度《设计公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均应以处理好自身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。
4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性，原则上行政职能部门人员双休日不安排休，若在保证生产正常运行的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班人员。
5、所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案
二、特别休假
1、婚假
（1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度
（2）员工子女结婚可请有薪假3天。
（3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。
2、慰唁假
（1）员工父母、配偶，可请5天有薪慰唁假。
（2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。
3、产假
（1）员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周（按病假规定执行）。
（2）员工配偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关出生证明。员工福利方案
三、劳动保障
社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。
保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，具体参保情况结合当地政府规定执行。
公司项目部薪酬管理办法 6
一、工资标准：
１、实行职务等级岗位工资制；
２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；
３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；
二、工资构成：
１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；
２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；
３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；
４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：
１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；
２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；
四、新进店员工等级的确定：
１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；
２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；
３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；
五、审批权限：
１、主管及以下的.各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；
２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
公司项目部薪酬管理办法 7
第一章总则
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的'员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。指作业层。
第五章薪酬调整机制
第一条影响薪酬调整的因素
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；
公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
第二条外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整
组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
第六章附则
第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。
第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条本管理制度自公布之日起执行。
公司项目部薪酬管理办法 8
第一章 工资结构
基本工资（基础工资+岗位工资）+补贴津贴+奖金
1、 基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资；
2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。（岗位的价值）
3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金（工作业绩）、总经理嘉奖。
第二章 具体构成内容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额x40%÷12）+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金（标准年薪额x60%）+年度总经理嘉奖奖金
2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额x40%÷12）+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金（标准年薪额x60%）+年度总经理嘉奖奖金
3.结构工资制：年度收入=∑月度收入（基本工资+绩效奖金+补贴津贴）+年度总经理嘉奖奖金
4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释：
5.1 月度底薪：即为每月固定的基本工资。
5.2 月度补贴津贴（试用期、临时工不享受）见下表：
福利项目 适用人员 标准 备注
午餐补贴 全体正式员工 100元/月 直接用于为员工提供工作餐
通讯补贴 全体正式员工 50元—300元/月 领导300元、销售100元、其他员工50元
交通能源津贴 公司领导 300元/月 下班不便或有私家车员工
（汽油费） 关键岗位 100元/月 需申请经总经理审批
5.3年度公司效益奖金：
与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.4岗位绩效奖金：
与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.5总经理嘉奖奖金：
是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。
第三章 薪酬确定
第一条 公司领导类岗位（即执委会成员）人员薪酬的确定
总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的'原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条 部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。
第三条 销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。
第四条 实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。
第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资（绩效）。
第六条 应届大中专毕业生实行3—6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200（男1200，女1100），专科生（男1100，女1000）。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标（同第五条）。
第七条 实习生只发放基本生活费（基础工资300元）。
公司项目部薪酬管理办法 9
一、目的
建立公平、公正、合理的薪酬制度，促进公司及员工的发展与成长。
二、适用范围
适用于 青岛即建集团章丘办事处所有员工 。
三、内容
1.新雇用的员工,公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。公司在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况可随时调整(高、低)员工的薪级。
根据公司政策，工资每年x六x月调整一次。
因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他原因时，公司可对工资做临时调整。
2.工资构成
员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
月薪=标准工资+奖金
标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资
标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。
岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。
年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的春节前，根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的'正式员工发放。
奖金(效益工资)：
根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
绩效考评由总经理办公室统一进行，与经营利润、特殊业绩及对企业的贡献相联系;
奖金在工资总额中占xxxxx%左右，也可上不封顶;
奖金通过隐秘形式发放。
3.加班费计算公式
工作日：加班至20:00以后,xxxxxxxx元补助。
休息日：加班工资=(基本工资+补贴)/22x200%x加班时间(天)
节假日：加班工资=(基本工资+补贴)/22x300%x加班时间(天)
4.员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《即建集团济南分公司章丘项目部考勤制度》扣除或处理。
5.新进员工前三个月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算：(实际出勤天数/月规定出勤天数)x月工资总额
6.支付方式
员工工资以xx现金xxx方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。工资发放时，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。
标准工资：标准工资于每月的xx2xx日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
月奖金:月奖金于每月的xxx2xxx日由人事部级财务部核算后发放。
年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放。
7.根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：
(1)个人所得税;
(2)社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分，住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况声明放弃此项保险;
(3)应由个人负担，但公司已预支的费用;
(4)其他扣款;
(5)其他个人应负担部分。
四、薪酬保密
1.公司实行薪金保密制度;
2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
五、附注
1.本规定自发布之日起生效;
2.本规定的解释权及修改权归总经理办公室所有。
公司项目部薪酬管理办法 10
第一章 总则
第一条 目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条 指导思想
一、 按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。lOcalHosT
二、 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、 逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条 范围
公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章 薪酬办法
第一条 薪酬构成及定义
员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、 基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、 岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的'员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、 绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条 管理类人员岗位设置
一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：
管理一岗（总经理）
管理二岗（副总经理）
管理三岗（部门主任）
管理四岗（部门副主任）
管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作
管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作
管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作
三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第三条 技术类人员岗位设置
一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
二、技术类人员工作岗位设置如下：
技术一岗（高级专业技术主管）
技术二岗（中级专业技术主管）
技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作
技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作
技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作
技术六岗（技术员）
三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第四条 绩效工资
一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。
二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。
三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。
四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。
第五条 公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。
第六条 新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。
1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。
2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。
3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。
第七条 新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。
第八条 低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。
第九条 根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用：
1、个人所得税；
2、住房公积金；
3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。
第九条 员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。
第十条 试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：
专科以下（不含专科） x00元/月
专科毕业 x00元/月
本科毕业（或有初级专业技术职称） x00元/月
硕士学位（或有中级专业技术职称） xx00元/月
博士学位（或有高级专业
技术职称） xx00元/月
试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。
第十一条 合同工的基本工资标准为x00元/月。
第十二条 合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。
第三章 薪酬发放
第一条 薪酬发放日期为每月十五日。
第二条 总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转计划财务部操作。
第三条 对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。
第四条 办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。
第四章 薪酬的定期调整
第一条 经董事会批准，公司实行薪酬定期调整制度，调整日期为每年一月一日。
第二条 薪酬定期调整的审定日期为一年，即从上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三条 对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。
第四条 具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：
1、长期休假者（各类请假年累计30天以上）；
2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；
3、在审定时期内受警告以上处分者（不含警告处分）；
4、进入公司不满半年者。
第五章 薪酬的特别调整
第一条 对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整，不受时间限制。
第二条 对员工薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级数。
第三条 特别调整由部门或总经理办公室提出书面建议，经总经理办公会议研究决定后执行。
第四条 员工薪酬特别调整后，除本制度第四章第四条规定的情况外，不影响薪酬的定期调整。
第六章 薪酬调整的申报与审批
第一条 部门副职（含）以
下员工，由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》，报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核，经总经理批准后执行。
第二条 部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定，由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》，经部门分管副总签署意见，报总经理批准后执行。
第三条 对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由董事长特批。
第七章 奖金、补助及补贴
第一条 公司年度完成经营计划，董事会给予的奖金分配由总经理决定。
第二条 对于为公司做出重大贡献的员工或部门，可给予特别奖金。特别奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。
第三条 公司给予员工的补助、补贴根据公司有关制度执行。
第八章 薪酬保密规定
第一条 目的
为鼓励各级员工恪尽职守，积极为公司发展作贡献，培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪酬保密管理办法。
第二条 各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。
第三条 各级员工薪酬除公司综合办公室、计划财务部及各级直属领导外，一律保密。
第四条 如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将视具体情况予以通报批评、另调他职，直至辞退处理。
第九章 附则
第一条 本制度经总经理办公会议研究决定后发布，自发布之日起执行。
第二条 自本规定生效之日起所有相关制度即刻废止。
第三条 公司保留对此制度的修改权。
公司项目部薪酬管理办法 11
Ⅰ、目的
1适当拉大工资差距，加强员工激励力度，促进公司效益增长。
2降低人员流动率;淘汰绩效差的员工。
3短期激励和长期激励相结合;防止高级人才的流动。
Ⅱ、基本思路
1按岗按劳按效取酬，由销售与服务利润额和收入确定工资。
2公司执行以岗位工资加效益工资及考核工资为主的工资制度。
3提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。
4拉开营业部门内部员工工资差距，激励绩效好的员工，淘汰绩效差的员工。
5参照劳动力市场工资指导价位合理确定职能部门工资标准和工资差距。
Ⅲ.设计薪酬原则
1公平性原则
对内公平：员工工作业绩与所获得报酬对等;公司内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
对外公平：员工报酬与本地区同行业的其他人相比，要有相应的竞争力。
2效益优先原则
销售部门与服务部门工资必须体现效益优先的原则，以个人为公司创造的效益决定个人的薪酬。多劳多得，不劳不得。
3激励限度原则
同一岗位，设若干等级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间，降低员工流失率。新入职员工设计试用期工资，体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。
薪酬福利上升要确保公司正常的利润周期。遵守“企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长”;“企业员工人均工资的增长，要低于同期公司利润的.增长”的原则。
Ⅳ.薪酬激励模式
1.基本定位：
低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。
2.激励分层：
高层施行年薪制。
营销部、服务部所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。
综合部、财务部、客服部及各后勤岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。
Ⅴ.年薪制岗位具体实施方案：
1目的
为了强化公司高层管理人员的激励与约束机制，充分调动高层管理人员的工作积极性，促使高层管理人员共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。
2适用范围
适用于公司高级管理人员(包括总经理、总会计师、各品牌公司总经理、总公司市场部经理、总经理助理及其他特批人员)。
3实施基本原则：
对实施年薪制的人员签订经营目标责任书，进行经营目标责任考核。
4年薪确定
年薪=基本年薪(每月预提工资)+风险年薪
5年薪的支付与管理
5.1实际年薪制后，月薪按年度基薪额平均发放。
5.2年终审计考核后，按本办法结算各人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：
a.当年支付(风险年薪的70%)部分，以现金形式支付给本人。
b.长远支付(风险年薪的30%)部分，三年任期届满一年后一并支付。(按银行同期存款计息)
5.3年薪在公司当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。
5.4聘任期内，实行年薪人员由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。
5.6实行年薪人员在离任后一年内，从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。
6绩效考核评价指标及确定程序
6.1 评价绩效的指标分考核指标和考评指标。
6.2考核指标为：营业收入、利润额、公司费用等。
6.3考评指标为：工作有效性、销售服务质量、客户投诉、团队意识(集团重点工作配合)等。
6.4经理人考核(评)目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。
Ⅵ.其他岗位工资方案
1目的：
为了强化员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。
2适用范围
本办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。
3.销售部薪金计算方法
3.1工资构成
月薪=基础薪酬+岗位工资+绩效工资
3.2基础工资
基本工资为400元。
3.3岗位工资
销售部各级别岗位薪酬标准表(元/月)
岗位等级适用范围档次标准
A级部长或总监一档600二档500三档400
B级销售经理市场部经理计划员一档400二档300三档200
3.4绩效工资
3.4.1销售顾问：按本人销售车辆、利润、为市场部交车数量提成;销售总监或部长、销售经理、计划员、库管员、咨询员、广告宣传员：均按本部门销售车辆、交市场部车辆提成.
3.4.2加装工：本公司加装毛利额提成。
3.4.3市场部经理、市场销售员：按本公司市场部销售车辆提成。(见附表1)
4.服务部薪金计算方法
4.1工资构成
月薪=基础薪酬+岗位工资+绩效工资+工龄工资
4.2基础工资
基本工资400元。
4.3岗位工资
服务部各级别岗位薪酬标准表(元/月)
岗位等级适用范围档次标准
A级部长或总监一档600二档500三档400
B级服务经理技术经理或车间主任备件经理一档400二档300三档200
4.4绩效工资(见附表2)
4.5工龄工资
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日为统计日，计算标准为：工龄工资额=工作年限x10元/月/人
5.综合部、客服部、财务部、人力资源部等职能部门薪金计算方法
5.1工资构成
月薪=基础薪酬+岗位工资+考核工资+工龄工资+职称津贴
5.2基础工资
基本工资为400元。
5.3岗位工资及考核工资
综合部、客服部、人力资源部各岗位工资一览表
岗位等级适用范围岗位工资档次标准考核工资
B级主管级一档500二档400三档350四档300 700
C级职员一档400二档300三档200四档100 600
财务部各岗位工资一览表:
岗位岗位工资档次标准考核工资
主管一档500二档400三档350四档300 700
会计一档450二档350三档300四档250 700
出纳一档400二档300三档200四档100 600
收银一档300二档200三档100四档50 600
5.5工龄工资：
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日为统计日，计算标准为：工龄工资额=工作年限x10元/月/人
5.6技术职称津贴：
以公司正式聘任之日起为起薪日，计算标准为：高级职称120元/月，中级职称80元/月，初级职称60元/月。
6.市场部薪金计算方法
6.1工资构成
月薪=基础薪酬+绩效工资+奖金
6.2基础工资
基本工资为400元。
6.3绩效工资：提成工资*考核分数
提成方法建附表三。
9.薪金管理的其他规定
9.1未列名各岗位代职或副职均按对应正职岗位工资标准的80%进行核算。
9.2按照统核统发的办法，全体员工工资由公司人力资源部统一管理，每月8日前由人务资源部组织统计各岗位考核情况。
9.3在薪金发放当期，由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。
9.4工资等级及考核工资的变化参见公司相关制度。
公司项目部薪酬管理办法 12
第一章总则
第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。
第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。
第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。
第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。
第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。
第二章工资体系
第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。
第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。
第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。
第十一条实行技术人员工资制的'员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。
第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。
第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。
第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。
第三章岗位工资结构
第十五条员工的工资结构为：岗位工资+工龄工资+学历工资。
第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。
第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄为每年3元，在公司的工龄为每年6元。
第十八条学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。
第十九条所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。
第四章高层管理人员工资
第二十条总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定（建议为10-20万元每年）。总经理的年薪=（岗位工资+工龄工资+学历工资）*12+年终浮动工资。（总经理如不实行年薪制，其浮动工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。建立为1-2%）
第二十一条总经理的岗位工资=总经理的岗位工资*100%
第二十二条总经理的年终浮动工资=年薪剩余*考核分数/100*公司年度利润完成率。（非年薪制下为：年度利润*利润分成比例*考核分数/100）考核分数由年终考核得分确定。
第二十三条副总经理和总工程师的工资=（岗位工资+工龄工资+学历工资）*12+年终浮动奖金。
公司项目部薪酬管理办法 13
第一章 总则
第一条 为规范公司薪酬管理，实现薪酬决策对内具有公平性、公正性、对外具有竞争力的目标，保障员工获得劳动报酬的基本权益，吸引和保留高素质的优秀员工，激励员工创造良好工作业绩，特制定本薪酬制度。
第二条 公司薪酬制度实行岗位绩效工资制。
坚持以下原则：与公司整体经济效益挂钩、与职位责任挂钩、与工作业绩挂钩。
第三条 岗位绩效工资制是按照员工职位责任和工作业绩，确定收入的分配形式。即对员工所从事的工作职位进行评估，确定相应的工资标准，同时辅以绩效考核，依员工的工作实绩给予相应的报酬。
第四条 本制度适用于公司全体员工。
第二章 薪资结构
第五条 岗位绩效工资由六部分构成：保障工资、年功工资、补贴、职位工资、绩效工资及半年奖金。
第六条 保障工资是员工提供正常劳动，公司为其支付的、保障其基本生活水平的劳动报酬。保障工资依据北京市最低工资水平制定，并随市政府每年公布的最低工资水平线，调整保障工资标准。2003年公司的保障工资为465元。
第七条 职位工资是员工完成职位工作取得的、与职位责任相对应的劳动报酬。
职位工资的确定：
1、依据职位评估，确定公司职位序列及职位等级；
2、依据公司整体经济状况确定职位工资等级标准。
3、依据岗位的聘用要求确定员工职位工资等级。
4、依据员工工作表现调整职位工资等级。
5、职位工资随职位变动而变动，易岗易薪。
第八条 绩效工资是对员工职位工作完成情况进行考核而确定的工资收入。
第九条 工资标准为以上三项即保障工资、职位工资和绩效工资之和。
第十条 年功工资由本企业工龄和一般工龄组成。本企业工龄工资为10元/年，一般工龄工资为5元/ 年。年功工资于每年年初1月份进行调整核定。
第十一条 补贴由书报费、洗理费、副食补贴、住房补贴、供暖费(取暖费)、独生子女月度奖励费、独生子女奶费、托儿费等各种补贴费用组成，参照国家规定的标准，暂定为400元。以后将依据国家政策适时调整。
第十二条 奖金是员工在一段时间内完成工作任务，：通过考核一次
性给予的奖励工资。根据公司的'整体经营状况和财力，以职位等级确定基数、以考核结果为依据，半年给付一次。标准和具体办法在发放前另行制订。
第十三条 年终双薪
每年年末，公司对辛勤工作的所有在岗员工发放年终双薪。年终双薪的标准为员工本人12月份的工资总额(表示为Z)。计算方法如下：
双薪金额 =Z÷12xN
N--代表全年实际出勤月数(按整月计算)
第三章 薪资支付及发放原则
第十四条 员工薪资采用月薪制，于次月6日前以工资卡形式委托银行发放。如遇法定节假日或公休日，提前在最近的工作日发放。
第十五条 员工薪资为下发薪，薪资结算周期为上月25日至当月24日。新进人员自入职之日起薪，离职人员自离职之日停薪。因工作需要，员工职位调整，于宣布生效之日起，执行新的职位等级薪资。
第十六条 公司的职等、薪级公开，对员工个人工资实行保密管理，任何人不得泄露或探听他人的薪资待遇。员工工资标准由人力资源部于员工上岗时书面通知本人，每月发薪向员工提供密封式工资清单。
第四章 薪资管理实施细则
第十七条 公司人力资源部负责薪酬管理的日常工作。
第十八条 公司从员工工资中代扣的部分：
员工应缴纳的个人所得税；养老保险、失业保险、基本医疗保险的个人应缴纳
部分；住房公积金个人应缴纳部分；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等；按公司相关规定需代扣的费用；法律法规规定可以由员工工资中扣除的其他费用。
以上费用均从员工本人当月薪资中代扣、由公司代缴。
第十九条 休假期间薪资处理
1.病假：
员工一年可享有10天(含)带薪病假，带薪病假每休一天扣除本人一天的绩效工资；
累积病假10天以上，每增加病假1天扣除本人日职位工资的30%和绩效工资的100%；
当月累计病假15天以上的，无绩效工资。
累计病假超过三个月的，支付保障工资、补贴工资和年功工资；如扣除社会保险、住房公积金及个人所得税后工资不足465元时，补足至465元。
医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。医疗期期限参见《休假制度》。
2.事假：
每事假1天，扣除本人日职位工资和绩效工资的100%；当月事假累计不足10天的按照考核结果计发绩效工资；当月事假累计10天以上的，无绩效工资；累计事假超过一个月的，无补贴工资和年功工资。
3.旷职：每旷职1天，扣除本人日保障工资、职位工资、年功工资和补贴，当月无绩效工资。
4.产假、晚育假、探亲假期间享受保障工资、职位工资、年功工资和补贴。
5.公司批准的年假、哺乳假、婚假、丧假、公假除绩效工资按考核结果计发外，其他不受影响。
6.工伤假的待遇按国家规定执行。
7.迟到、早退的处理，依据公司《考勤制度》规定执行。
第二十条 员工在试用期间，无年功工资和补贴。
第二十一条 经公司批准，员工外出培训，期间的薪资待遇按员工与公司签订的《培训协议》执行。
第二十二条 公司因工作需要，雇用的退休返聘人员、临时人员、劳务人员等，其工资待遇按与之签订的协议执行。
第二十三条 公司重组前的原离岗休养人员(指原东开公司内退人员或原K泰公司待岗人员)，工资执行原标准。
第二十四条 经公司确认为待岗的员工，计发保障工资。
第二十五条 对于不具备《职位说明书》规定的任职条件而经批准上岗的员工，职位工资按照一定比例下浮，就近套入职位工资等级表的对应级档。
第二十六条 对于不能完全通过职位评估的方式体现其价值的部分特殊人才，公司给予其一定的专项津贴，作为吸引和留住特殊人才的重要手段。
第五章 附则
第二十七条 本制度未尽事宜按国家和北京市有关规定执行。公司原有政策、办法与本制度相冲突，依照本制度执行。
第二十八条 本制度由人力资源部负责解释。
第二十九条 本制度自通过之日起生效执行。
公司项目部薪酬管理办法 14
一、目的
为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异;
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制
1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。
(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人
日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：
(1)高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理
(2)中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理
(3)基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等
(4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等
(5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待
四、薪资结构：
固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
1、基本工资：
(1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。
(2)每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
2、岗位津贴
(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的.，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
(1)通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
(2)通讯补助标准参见《财务报销制度》
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有xx元住房补贴。
5、工龄工资
(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2)工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。
(3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。
(4)新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。
6、餐补：参考xxx地区基本生活标准，每天给予x元生活补助。
7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。
(1)年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：
年底双薪=月标准工资+月标准工资x12个月(员工本年度实际工作月数)
实际工作时间不足月的按整月计算。
(2)优秀员工奖(创造奖、功绩奖)、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。
8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。
五、薪资调整
1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。
2、职位变动时的薪酬调整：
(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
(2)由高薪级职位，调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
3、晋职与降职时的薪酬调整
(1)同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整;
(2)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。
4、临时调薪
(1)当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：
①公司经营效益发行重大变化;
②社会物价水平的提高或降低;
③劳动力市场的供求变化与工资行情变化;
④其他公司认定的情况变化。
(2)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。
①有特殊功劳表现。
②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
③为同行业间竞相争取的人才。
④其他总经理认可的情况。
六、薪酬标准
1、新进员工试用期薪酬
①招聘时有薪酬协议的按协议执行;
②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(基本工资+岗位工资)的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。
2、特别休假的薪酬计算
①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资;
②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。
②薪酬支付时间：当月工资下月x日发放，遇双休日自动顺延;遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。
2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
①个人薪酬所得税;
②社会保险费(个人应负担部分);
③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
八、薪酬保密
总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。
九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。
十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。
十一、本方案的修改解释权归xxxxxx公司。
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