骨干人才薪酬管理办法
根据公司发展战略和人力资源发展规划，为充分发挥薪酬制度在吸引人才和激励人才方面的作用，确保绩效管理体系的顺利实施，建立、完善员工晋升、晋级通道，真正体现员工薪酬的公平性、竞争性和激励性，进一步规范公司薪酬管理工作，制定本办法。
一、薪资结构。
（一）、薪资构成。
1、管理、技术人员的薪资由“基本工资+绩效工资+工龄工资+年终奖”构成。 （1）、基本工资：是指为保障员工正常生活而核发的计时工资。 （2）、绩效工资：是指为准确体现员工工作业绩而核发的业绩浮动工资。 （3）、工龄工资：是指为公司连续工作一年及以上者而核发的福利工资。
（4）、年终奖金：是指超标额完成公司利润指标后的二次分配以及公司设置的年终各项奖励。
2、未能实施绩效考评的管理、技术人员以及后勤人员的薪资由“基本工资+工龄工资+年终奖”构成；
（二）、职级等级薪资标准对照表；
表1 单位：元/月
（三）、实习期、试用期员工薪资标准；
1、实习期员工，是指刚参加工作的各类院校应届毕业生。实习期三个月，实习期工资标准为：
表2 单位：元/月
2、试用期员工，是指应聘公司职缺岗位并经公司面试通过决定试用的具有一定工作经验的社会从业人员。试用期两个月，试用期工资标准原则上按定级后职级工资总额的65%左右计发，参考基数见下表：
表3 单位：元/月
(四)、工龄计算及工资标准：
1、工龄工资计算。按公司规定签定劳动合同、在公司连续工作满一年的开始计发工龄工资。离职再入职人员，按公司规定办理离职手续的人员，3个月内再入职工作的，经总经理批准，工龄可以累计计算；其它情况的工龄从新续签劳动合同日开始计算。
2、工龄工资标准：
表4 单位：元/月
二、薪资计算方法； 1、基本工资。
基本工资是员工正常工作时间内的工作报酬，以日薪资形式计算，按月发放。每年初，公司将依据上年经营业绩和当地工资水平，均应调整一次员工薪资标准，普调幅度及时间由人力资源部拟定报总经理批准。其他时间，除升职、换岗、转正外，一般不进行薪资调整，特殊情况，必须经总经理批准。基本工资的计算方法如下：
基本工资=日薪资[日薪资=基本工资月额标准÷当月应出勤天数]×当月实际出勤天数（当月实际出勤天数≤当月应出勤天数）。
2、绩效工资。
绩效工资根据《公司绩效管理考评方案》执行。 3、工龄工资。
工龄工资=连续工作年限×工龄工资标准。 三、工资支付方式及扣除；
1、人力资源部会同财务部于每月15日之前完成公司管理、技术人员上月绩效考评核算方案（工人岗次评估方案按季提交）上报绩效管理委员会审核，经审核的核算方案于当月20日之前下发财务部核算员工工资。
2、绩效工资由月绩效工资和年绩效工资组成。月绩效工资随当月工资发放，年绩效工资为年终奖金，随其它年终奖励一并发放。
3、上月薪资由财务部于当月22日拟制工资表经员工签字确认并报总经理审核批准于当月25日之前通过银行转帐方式汇入员工个人银行帐户。
4、薪资所得税、超额劳保福利费用、违章罚款等相关扣款，将直接从薪资中扣除。 四、新员工入职定级； 1、应届毕业生定职定级。
根据毕业生学历及实习期满考核结果定职定级，原则上应届毕业生应定为职后的起始级，对于考核结果特别优秀的`，可由用人部门、人力资源部门根据公司发展需要建议薪资晋升1-2级。实习期满依据实习培训部门、用人部门考评结果由人力资源部进行综合评定后报总经理批准。评定结果分别为杰出、优秀、良好、合格。具体见下表：
表5
2、社会招聘人员入职定级。 2.1、试用期薪资标准定级。
试用期内原则上按其所应聘岗位对应职级的起步档的试用期薪资标准计薪。但根据公司发展需要，根据其学历、从业年限、从业经历经用人部门、人力资源部门综合评估，可以依据评定结果按其所应聘岗位对应职级的用期薪资标准计薪。
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2.2、试用期满定职定级；
2.2.1、根据其学历、从业年限、从业经历确定薪级：
①凡是所应聘岗位工作年限不满3年且未从事本行业的原则上按学历定职定级； ②所应聘岗位工作年限满3年以上且一直从事本行业的原则上按学历上调1-2级定级； ③所应聘岗位工作年限满5年以上且一直从事本行业的原则上按学历上调一等定级； 2.2.2、根据试用期测评结果核定薪级；
社会招聘人员试用期满，由用人部门、人力资源部门共同组织转正考核，考核方式及方法依据《方兴公司新员工培训及考评方案》的规定，由相关部门进行测评，评定结果分为四个等次，分别为杰出、优秀、良好、合格。特别优秀杰出者，可由用人单位建议报总经理批准晋升1-2级。
五、在职人员的晋级、降级。 1、员工职务、职级晋升；
员工职务、职级晋升原则不得越级晋升，确需越级晋升的，由总经理根据公司发展需要确定。
①初、中职员工6个月工作绩效平均达标率达90%以上的； ②初级经理及以上员工年度工作绩效达标率达90%以上的；
③做出重大贡献，给公司带来极大社会荣誉、发展机遇，产生巨大经济效益的； ④总经理根据公司发展需要，直接任命晋升的； 2、员工职务、职级降级；
①年度工作绩效达标率不足60%的；
②无法胜任本职工作，必须予以降级使用的； ③违背公司核心价值造成恶劣影响的；
④违反公司管理制度、严重失职给公司造成重大损失的； ⑤违反公司规章制度给予纪律处分的； 3、职务职级晋升、降级操作程序；
①人力资源部在规定时间内，依据各项考评制度协调各部门主管提出职务、职级晋升或降级建议员工名单；
②人力资源部对符合条件的初、中职员工每半年、初级经理及以上员工每年度提交一次晋升、降级建议员工名单，报请公司绩效管理委员会核定；
③凡经绩效管理委员会核定的晋升、降级员工名单报总经理批准后由人力资源部下发文件公布；
⑤职务职级变动涉及人员工作调整的，根据通知要求办理移交手续； 六、本薪资管理办法由人力资源部负责解释、修订。 七、本薪资管理办法从2011年1月1日起执行。
骨干人才薪酬管理办法 [篇2]
第一章 总则
第一条 目的
为鼓励技术干部、技术骨干充分发挥作用，传递创业、做事的价值观，并提高关键少数的核心力量和企业发展竞争力，有效激励关键少数人才绩效贡献，结合水业公司实际，特制定本办法。
第二条 原则
1、重点岗位原则：确立以保供水安全为核心要素的重要岗位的关键少数原则的薪酬分配机制，筛选出重要岗位技术骨干，合理拉开工资差距，有效激励关键技术人才的工作主动性。
2、绩效挂钩原则：建立与正常薪酬分配机制相统一的薪资方式，并通过工作考核结果与公司业绩挂钩方式，以水业公司定岗定薪为基础确定技术干部技术骨干绩效奖金（为年薪制）。
3、规范管理原则：规范关键人才薪酬核算办法，明确关键人才的薪酬发放机制，建立规范薪酬管理体系。
4、动态调整原则：建立关键人才定岗定薪办法，明确动态调薪机制，建立能上能下、可持续发展的动态调整薪酬体系。
第三条 适用范围
本办法适用于公司各科室各部门中关键岗位中的关键人才。
第四条 管理机构
公司支部委员会经理办公会负责关键岗位中关键人才的组织推荐考查和确认工作，归口为政工科。关键人才薪酬管理归口为劳资科，
薪酬制度核算、薪酬分析、调整、修订、管理实施相关内容的解释与推进工作等。
第五条 薪酬等级
根据关键岗位上人才的不同素质和能力，关键人才划分为技术支持、高级技术支持和资深技术顾问三种类型人才，每个关键岗位人才对应一个薪酬水平。
技术支持：是管理人员中没有行政职务的优秀管理人员（二名）。 高级技术支持：是工人具有较高技术水平、操作能力、应急处理能力和团队核心人物的技术尖子（一名）。
资深技术顾问：是工人具有专业特殊、技术水平高、操作及处置能力强的资深老同志，年龄在57岁以上（二名）。
第六条 薪酬结构和水平
根据关键岗位人才工作特点，实行水业公司绩效工作管理办法。
第二章 薪酬发放
第七条 岗位工资
每月岗位工资按原岗位统一工资发放时间发放标准发放，详见《水业公司工资管理办法》。
第八条 奖励
每月按原岗位标准发放，技术支持与科长标准一致。
第九条 年薪
根据公司经营情况，水业公司兑现给行政经理年薪后，按副经理年薪删除已发费用补齐并缴税。
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