如何成为一个优秀的人力资源师

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如何成为一个优秀的人力资源师

　　得人才者得天下。时至今日，一个企业的核心竞争力已经从以往的资金、技术等资源的竞争转换为人才的竞争，人才在竞争中的作用变得越来越重要，挖掘人才、留住人才成为企业赢得市场竞争的关键。那么大家知道如何成为一个优秀的人力资源师，下面一起来看看！

　　如何成为一个优秀的人力资源师

　　随着企业向全国及世界范围的持续扩张，传统的人力资源管理模式仅仅专注于一些事务性工作的处理，已然不适应现代企业人才管理和人才战略实施的需要，急需转型，电脑网络技术以及电子商务的发展为这种转型提供了动力，人力资源管理向信息化跨越，e-HR战略崛起。

　　所谓e-HR，是指将人力资源管理电子化、信息化，即运用资讯科技执行人力资源管理工作，将人力资源管理工作电脑化、网络化，提升人力资源管理绩效。一般来说，e-HR包括电子化员工档案管理、电子化招聘、电子化绩效考核、电子化培训、电子化薪资管理等，通过引入信息化的手段，e-HR将帮助企业达到挖掘人才、留住人才的目的。

　　挖掘人才：提供电子化招聘功能，支持发出招聘申请、候选人应聘、面试、发出聘用通知等招聘的全过程管理，HR可以在线完成所有人才招聘工作，帮助企业寻找到合适的人才;提供电子化培训，支持在线学习、在线培训、在线考试等，培训计划制定、学生参与培训及考试、考核员工培训绩效等均在线完成，帮助企业最大化地提升人才技能。

　　留住人才：提供员工自助平台，员工登录平台便可查询到自身息息相关的薪酬、福利计划、培训、绩效考核等信息，透明的信息查询让员工充分意识到自身的地位和价值;提供公平公正的绩效考核机制与薪酬管理机制，通过多种手段确保绩效考核的客观性以及薪酬管理的准确性，吸引优秀人才留下来。

　　一般来说，企业人力资源信息化建设包含三个层面：一是数据电子化，即把各类人力资源信息以电子数据的形式保存起来，以便随时查询，主要用来处理一些事务性工作;二是流程电子化，即把企业已经规范化的一些流程固化下来，让员工按照特定的工作流开展工作，提高工作效率;三是管理电子化，即通过对第一、二层面产生的数据进行分析，形成供企业战略决策的数据支撑，帮助企业优化人力资源，实时人力资本战略。目前，很多e-HR平台还仅仅只是局限于第一、二层面的电子化，对于人力资源规划、员工职业生涯规划等高层次人力资源管理尚未能涉及到，人力资源管理电子化还有一段相当长的路要走。

　　然而，在这片人力资源管理迷雾中，也有一些比较成熟的供应商看到了未来人力资源管理的走向，他们所研发的人力资源管理系统能够更快地对市场需求的变化做出反应，使人力资源管理更好地配合企业战略、从宏观上推动企业人力资源的规划和管理，比如8thManage，它的HR系统不仅满足企业短期的自动化需求，也可提升企业长远的人力资本竞争优势。

　　人力资源规划：提供未来的工作策略和项目计划数据的分析平台，及时了解各部门人才需求，并实时地反映每个部门每个岗位的人员编制情况，通过现时的人数和预算的差异对比、所需人才的经验和工作级别的要求，全面展示企业各部门岗位空缺情况，让企业更有针对性地制定岗位招聘计划。

　　员工职业生涯规划：为企业构建完善的职位体系和子体系，详细规划每个职位的岗位要求和技能要求，并根据绩效考核中员工相对应项目的实时绩效反馈，识别岗位需求与员工实际工作技能之间的差距，帮助员工规划好职业发展通道。

　　人力资本战略制定：支持点选式商业智能技术，基于统一数据库，帮助用户快速挖掘到实时精准的数据，并提供在线分析处理工具，允许用户交互式地从多方面汇总合计，以及深入挖掘、切割剖析多维度数据，如通过对企业的人力成本、人员组成结构等进行分析，获得企业人力成本变化趋势、各类型人员组成比例等详细信息，为企业制定人力资本战略提供强大的数据支撑。

　　如何成为一个合格的HR

　　一、较具有耐性的性格倾向从性格层面上来分析，能耐得住，不浮躁当是基本的性格特征要求。众所周知，人力资源主要是事务性工作，它的第一个任务就是搜集、整理、归类、分析、统计各种人事管理数据，需要认真细致地整理分析各种人事资料、培训数据、绩效考核数据等。因此，必须客观、细致、耐心地对待这些工作。

　　二、具备较强的专业技能从技术层面上来分析，人力资源管理是一个较具有挑战性的工作岗位。例如，工作分析、岗位设计、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域，没有先进的科学手段作依托，只是单纯地凭借想当然的看法，是无法做出准备合理的设计方案的。即使勉强提出了规划目标，也会不切合企业实际，也不会符合企业整体发展战略。

　　三、有强烈的与人沟通的欲望人力资源工作会涉及到和很多人打交道。一个人思想再睿智，笔头功夫再优秀，他如果把自己封闭的圈子里，不喜欢用言语和员工进行沟通与交流，那么可以说他的工作是失败的。需要利用形象化的语言实现对人的管理，书本上的东西很容易引起员工的反感。尤其是工科或者车间工人，对书面的东西有潜在的抵触情绪。因此，讲究方式的攀谈法，则会取得更好的效果。

　　四、具备良好的沟通表达能力招聘人员要能准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业及业务情况、企业对应聘者的要求，并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题。同时，招聘人员还需要与人才市场、广告媒体或媒介接触。

　　五、有一根漂亮的笔杆子各种各样的公文文体要熟悉，如通知、通告、请示、表扬信等，就是发布招聘信息都要字斟句嚼，来不得半点马虎。人力资源部需要为公司办公会、全体职工大会等做纪要，还需要撰文论述或讲解企业文化。

　　六、有与人亲善的习惯、倾听能力及亲和力员工是企业内部最丰富的资源，更是人力资源管理人员的内部客户。员工的行为趋向就是人力资源管理人员的目光关注的地方。员工周围的工作环境、生活状况、思想动态，都是非常值得注意的。在面试过程中，优秀的招聘人员需要善于找到与应聘者的契合点，打开他的话匣子，迅速与陌生的应聘者打成一片，让他敞开心扉，展示自己真实的一面。而且，还要时刻把握"1-9原则"，做一个积极的倾听者，并进行适当引导。所以，招聘人员需要具有良好的倾听能力及亲和力。

　　七、掌握一定的管理技能除了熟悉企业各个环节、各个岗位、员工基本情况，人资专员还要不断地学习管理技能、自觉地运用到实践中去。

　　八、具备一定的业务知识，熟悉业务操作流程业务部是对人力资源部抱怨最多的部门，原因是人力资源部和企业的经营目标脱节过大，HR部门做的整体规划不切合企业实际。HR人士必须了解产品需求，熟悉业务流程、学习业务技能。能站在业务运营管理的角度来运用人力资源技术，是HR能晋到最高级必须的步骤。

　　九、具备良好的职业素养招聘人员是所有应聘者接触公司的窗口，招聘专员所拥有的职业道德不仅反映的是个人的修养，也代表着公司的形象。除此之外，招聘专员还会碰到某些应聘者或者中介机构的贿赂与诱惑，稍有不慎，就会陷入漩涡，悔恨终身。因此，招聘专员不仅要保守公司人事秘密、应聘者的基本信息，还要保持廉洁客观的意识。

　　十、具备良好的组织协调能力招聘工作离不开公司其他部门的支持和配合，往往涉及到的人与物较多，不但要预约好应聘者与面试官的时间、安排会议室，还要针对应聘者突然爽约、面试官临时有事、会议室被占用等情况进行协调。所以，招聘人员需要具有一定的组织协调能力。

　　十一、具备良好的学习能力招聘专员不但要熟练掌握心理学、人力资源管理等知识与工具，还要了解业务部门的业务流程等。只有这样，才能在人员甄选中迅速找到与空缺岗位匹配的求职者。所以，招聘专人员需要具有良好的学习能力。心理学方面，要掌握应聘者在面试过程中一些面部表情、行为举止背后的含义，比如目光接触代表了友好真诚，自信与果断，打哈欠代表了厌倦等。人力资源管理中的面试工具，包括使用测评工具、多问引导式的问题（引导应聘者去说），运用STAR（情景-任务-行动-结果）原则进行追问等。业务流程，在面试前能提炼出关键点，包括岗位需要掌握的知识、技能等。

　　十二、具备良好的情绪控制能力招聘人员的工作成绩一般是可以直接量化的，很多时候得不到公司领导及业务部门的认可，一旦招聘不及时或出现差错，必然会受到业务部门或领导的指责，因此招聘人员需具备一定良好的情绪调节和控制能力。

　　十三、人力资源生涯HR面临最多的问题就是如何晋级。在职业生涯中，不管你愿不愿意，时间每天都在过，但是在过去的每一天里，你是否累积了为下一个职级晋升的资本?作为HR需要累积的资本是公司对你的需要，你被需要什么，就累积什么。

　　1.刚入行的，分为三类：

　　1)毕业生，没有工作经验。

　　2)有工作经验，主动转行的，有从事人力资源工作的强烈欲望，这种一般年龄不大，工作不超过5年。

　　3)没有HR工作经验的，在企业中被调转到HR工作的。

　　2.入行时间比较长的

　　1)专业熟练的办事员，处理人事类的行政工作，比如工资保险计算，劳动合同管理。

　　2)进入中级专业人员阶段。

　　3)资深专业的人员，一般来讲可以称为专家级的资深人员，这些人一般是公司的高级管理人员，考虑事情周到，处理问题老到，在公司德高望重，成为老板不可或缺的核心人员。

　　4)业内的专家级人物，他们一般是一些知名公司的HR总监，咨询公司的资深顾问。

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