2016年三级人力资源管理师考试案例分析模拟题及答案
案例1：背景综述
金点子电脑公司是一家成立于1999年的专业化网络公司。公司开发的系列无盘软件，已被全国各地一千余家电脑公司采用广泛使用在网吧、学校、酒店、证劵交易所等场所，公司的方针是：努力采用最新的技术,使用户能够以最低的成本,最简单的施工，得到最可靠,易维护的网络。
金点子公司领导层一直强调必须拥有一支技术实力极强的研发队伍，掌握先进的技术，具有超前的意识，能够不断的推陈出新，开发出更新、更好的产品。同时还须拥有一个完善的售后服务体系，一支精湛的服务队伍。
同时，公司管理层一直认为，有活力的公司应给予员工有行业竞争力的薪酬，既体现薪酬的基本保障职能，又能在制度上最大限度的发掘薪酬的激励职能。
设计内容及要求：
1、设想你为金点子电脑公司的助理人力资源管理师，试在薪酬一般构成的基础上分析年薪制的各组成部分。(15分)
2、进一步设想某员工希望了解公司应发工资中法定扣除的情况，请对此作一简要说明。(5分)
参考答案与评分标准：
1、薪酬一般构成包括工资、津贴与福利。(1分)工资又分计时工资、计件工资等; 津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴; 奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等;福利分社会保险福利、用人单位集体福利，等等。(以上各项，每项2分)
金点子公司的所有全日制员工实行年薪制，年薪由工资、奖励、基本福利三部分组成。
工资：包含基本工资，职务工资，岗位工资等;
奖励：包含季度奖，节日奖，年终奖等;
基本福利：包含副食品补贴、津贴、理浴费、独生子女费、劳防用品费等。(以上3项，每项3分)
2、下列款项必须从职工所得中扣除：(以下各项，每项1分)
个人承担的养老金;
个人承担的医疗保险金;
个人承担的失业保险金;
个人缴纳的公积金;
工会会费。
案例2：背景综述
A市晨良电脑科技开发有限公司是以系统集成为主营的现代高科技公司，为客户提供全面的信息产品和完整的信息系统解决方案，并同世界许多著名IT企业有着完整的信息关系。
公司自创建以来一直致力于为客户提供高质量、高可靠性、高性价比的信息产品，以及为客户提供全面的信息解决方案，在当今激烈的市场竞争中，公司确立了“服务、创造、卓越、合作、进取”的企业员工行为准则，力求以勤勉的工作、诚信的行动来赢取客户的信赖和支持。
公司管理层深知，公司经营理念贯彻来源于公司为员工提供具有行业竞争力的薪酬，而目前的年薪制充分体现了薪酬的基本保障职能与薪酬的激励职能。因此，自2000年以来，公司开始在薪酬制度上进行创新尝试，并对全日制员工全面实施年薪制。
设计内容及要求：
1、设想为你晨良公司的助理人力资源管理师，试设计一年薪发放方案，在部门经理助理以上人员的年薪基本收入中提取一定比例的考核收入，并说明考核收入的发放标准与形式。(14分)
2、在全面实施年薪制的前提下，试对员工按月折算并定期发放工资的形式作简要说明。(6分)
参考答案与评分标准：
1.年薪的发放：
A.基本收入：(8分)
部门经理助理以上人员(含经理助理)，年薪的75%作为基本收入，分成12个月发放：
月发放额度=年薪×75%/12个月
部门经理助理以下人员，年薪的100%作为基本收入，分为12个月发放：
月发放额度=年薪/12个月
以上方法确定的月发放额度即为月薪，日薪等于月薪除以22天。
B.考核收入：(6分)
部门经理助理以上人员(含经理助理)，年薪的25%作为考核收入，根据考评结果在年终前一次发放。原则上无重大过错、过失、无红黄牌，将全额发放。
2.工资发放：(以下3项，每项2分)
A.每月20日为发薪日。在此日公司将根据考勤纪录，将其本月的实际所得工资通过银行存入个人账户;
B.若发薪日为公共假日或休息日，公司将以假日或休息日前一天为发薪日;
C.个人所得税由公司代其扣缴。
案例3：背景综述
2003年春，北京及中国其它多处地区突发传染性极强的“非典型肺炎”疫情，为此各地均组建了一些特别医院，并开辟相应的隔离区。由于该疫情的高危险性和强传染性，中央政府提出把“降低死亡率、提高治愈率、减少医护人员感染率”作为首要工作目标，要求各部门所有工作必须围绕这一目标展开。
除了对机关和科室医务人员进行了个人防护、操作程序等方面的短期培训，制订了若干套应急预防方案，确保医院工作正常运转外，由于新医院组建以来收治病人的任务异常艰巨，压力超乎寻常，这种特殊时期应对这些奋战在抗击非典第一线的白衣天使们进行适当的临时性工作补助，财政与地税方面也曾发文对此种特别补助实施免税待遇。
设计内容及要求：
1、设想你为某家新组建的特别医院的助理人力资源管理师，需要针对上述情况制定一项特别补助方案，要求包括说明补助对象，补助标准，以及补助实施的时间范围，实施方法等内容。 (20分)
参考答案与评分标准：
抗击非典过程中医务人员特别补助方案(2分)
补助对象：在抗击非典特别医院工作的医生、护士及其它后勤相关人员，包括运送疑似病人的工作人员，及某些进行相关调查的防疫人员等。
补助标准：在“非典”隔离区内工作的人员及急救中心“非典”救护人员按每人每天200元补助;综合医院发热门诊的医务工作者、各急救中心负责运送疑似病人的工作人员、疾病控制中心负责“非典”流行病调查的防疫人员以及由北京市“非典”防治领导小组指定单一收治“非典”病人的医疗机构中的其他工作人员按每人每天100元补助。
实施方法：各单位可将补助标准根据工作的风险和强度适当拉开档次进行分配。该项工作补助免征个人所得税。
实施时间：办法自2003年3月1日起实施。疫情解除后，此项补助停止执行。
(以上各项，每项4分，考虑设计完整性可酌情加(2分)
案例4：背景综述
T公司是香港一家非常著名的电视节目制作与播放公司，经济实力雄厚，社会美誉度高。近年来，由于中国大陆经济的持续高速度增长，公司决定在上海设立分公司，同时在其它城市，如杭州、南京等地设立办事处。由于分公司及各办事处均成立不久，员工人数不多，总公司仅在大陆召募少量非常优秀人才，同时从香港派员频繁出差往返各地。
虽然上海处于长江三角洲经济区的龙头地位，当地消费水平及工资水平逐年提高，但与世界顶级的香港尚有一定差距。由于业务需要，公司员工出差期间的薪酬及福利需要特别设计。其中，突出的几个问题有：香港方面的出差员工与大陆常驻办事处员工对于出差福利有不同的需要，例如后者希望在养老保险与其它各种大陆法定的社会保障福利之外，还增加更多的带薪休假、带薪旅游、带薪培训等国外流行方式。香港方面的员工由于上海消费水平相对较低，习惯选择最高级的消费方式(如常住五星级宾馆)，造成公司不必要的资金浪费。公司报销审核制度不完善，出差交通费及通讯费每月递增，需要一定的约束机制加以规范。
设计内容及要求：
1、设想你为T公司香港总部的薪酬主管，针对上述问题，试设计一项公司出差报销费用特别管理细则，以保证公司资金的最大利用。(14分)
2、若需要区分不同级别的员工赴不同的城市采取不同的住宿最高限额，试用一张表格表示不同级别人员、不同目的地的出差住宿标准对照表。(6分)
参考答案与评分标准：
1.T公司出差报销费用管理细则:(2分)
T公司员工出差都必须得到分管领导的批准，并需填写《差旅费申请》。
所有的火车票或机票的订购由行政人事部代办。(2分)
因公出差期间发生的合理费用，公司有下列政策。(以下各项，每项2分，但总分不超过10分)
l 已审批过的交通费用实报实销：如机票、火车票。
l 出差期间发生的保险费、订票费及必要的行李费用实报实销。
l 出差期间必要的市内出租车费用及通讯费用实报实销。
在此限额内的实际费用根据发票予以报销。
l 每天的用餐补贴最高为RMB50元。
l 如果出差超过一个星期而发生必要的洗衣费用，公司予以报销其实际费用，上限为RMB60元。
l 所参加的会议/培训课程等的费用应与举办者的指定标准一致。
2.住宿标准：每人每天最高限额见下表：(6分)
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最高/金额 |
一级经理 |
二级经理 |
三级经理 |
主任职员 |
一般职员 |
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北京、广东 |
800元 |
600元 |
400元 |
300元 |
200元 |
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省会城市 |
700元 |
500元 |
300元 |
250元 |
150元 |
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其它地区 |
600元 |
400元 |
250元 |
200元 |
100元 |
案例5：背景综述
川妹子餐厅坐落于S市西北地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。由于餐厅生意兴隆，餐厅老板程强决定扩大餐厅的规模，从原来的8个增加为20个。由于规模扩大了，服务员和厨师里的帮工人手明显不够，因此，程强通过一家人才中介机构聘请了8名员工，其中2名是40岁以上的当地下岗妇女，主要帮助厨师打打下手，从事食品的清洁和准备工作，工资为每个月800元;其余6名员工都是20～30岁之间的年轻人，他们或多或少有一些餐厅打工的经验。对于他们，程强则是每个月给600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房的工作人员，但是，如果服务员尽心尽责，那么他们可能获得的小费也不会少。
但是，营业两个月来，程强逐渐发现了厨房工作人员与服务员之间存在着一种对抗。通过进一步地观察，程强发现他们矛盾的焦点是工资：厨房工作人员认为服务员活轻，而且如果没有她们的辛勤劳动，服务员就只能提供冰冷的食物。但是，服务员挣得却比她们多得多，这非常不公平。然而，服务员们却自有他们的看法，他们认为人人都会切菜洗杯子，而他们所提供的服务却是专业化的。当问题一步步激化时，程强决定着手解决这个问题。因为他发现这种争执已经影响到了餐厅的正常营业。有时，客人在餐厅等了很久，菜却迟迟不能上来，原因就是心怀不满的厨房工作人员故意拖延时间，致使造成多次客人愤然离席。
事实上，由于以前餐厅规模小，员工基本上都是他的亲戚朋友，主厨廖辉也是以合伙人的身份在餐厅工作的，与他的私人关系也非常好，所以他们合作的这两年一直没有出现过什么不愉快。而程强本人也一直认为经营餐饮业最主要的是原材料的采购、确保菜肴的质量等方面，对员工的管理没有过多关注。直到最近问题出现了，迫使程强不得不认真思考这一问题。经过反复考虑，程强决定给这两个厨房工作的女工增加工资，由每月800元调至1000元，以增强她们的工作积极性。决定一宣布，弥漫在餐厅中的紧张气氛似乎就消失了。但是，好景不长，不久程强就发现服务员的工作积极性开始下降了，甚至有一两个人还私下透露过想跳槽。原因就是因为他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了，那么他们的底薪也应该增加，况且他们通过熟人了解到，在其他类似规模的餐厅，服务员每月的底薪就有800元。
这时，程强才发现问题不像他一开始想象的那样简单。为此，他曾考虑过辞退这批员工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培训的费用他又犹豫不决。而且，频频更换员工对餐厅来说还有很多负面影响。员工的工资肯定不可能这样无限制地增加下去，但是又该如何调动他们的工作积极性呢?
分析要求：
程强在设计薪酬时忽略了哪些原则，导致了川妹子餐厅的员工对其薪酬的不满意?
参考答案：
从上面的案例介绍中，就可以看出川妹子餐厅经理在进行薪酬设计时带有很大的随意性，以致于薪酬没能充分发挥其激励作用，反而影响到了员工的积极性。由此可见，科学而合理的薪酬体系必须建立以下原则之上：
1. 公平原则：这包括内在公平与外在公平两个方面上。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受。由于程强没有考虑到这一点，致使厨房工作人员与餐厅服务人员都产生了不公平感。外在公平是与同行业其他企业相比后的心理感受。服务人员通过了解知道其他餐厅的工资底薪为800元，对比之后产生了新的不公平。这内与外的不公平，最后导致了问题的激化，从而影响到川妹子餐厅的正常营运。(5分)
2. 竞争原则：从大环境来看，企业在设计薪酬时必须站在劳动力市场上考虑，即其薪酬是否具有竞争力，这很关键。这是吸引人才、留住人才一个重要的因素。程强在决定其薪酬体系时也没有考虑到这一点，所以，才出现最后这种尴尬境地。(5分)
3. 激励原则：一个人的能力有大小，因而贡献也有差别，因此，在设计薪酬时就必须考虑到其与工作绩效之间的相关性。大家一样，并不代表就公平。所以，程强一定要转变观念，通过绩效来拉大员工的收入差距，以便更好地调动她们的工作积极性。(5分)
4. 战略原则：实质上，薪酬设计可以体现出企业重视什么、提倡什么，另一方面也可以通过薪酬引导员工的期望和要求，所以，薪酬设计时必须遵循战略原则。程强就是因为缺乏通盘考虑，结果是步步滞后，搞得很狼狈。(5分)
所以，正是因为程强在设计川妹子餐厅的员工薪酬时忽略了这4条原则，才导致了本文结尾时出现的两难境地。因此，科学合理的薪酬体系必须建立在公平原则、竞争原则、激励原则、战略原则之上。