高层管理者激励和企业效益
我国企业应进一步增强高管激励机制的多样性，同时建立健全约束机制，使激励与约束机制相互促进、高效运作，确保现代化企业制度的完善，从而更好地利用企业高层管理者这一稀缺资源，使其最大限度地为企业创造价值。yjbys小编下面为你整理了高层管理者激励和企业效益的文章，希望对你有所帮助。
一、高层管理者激励制度面临的问题
激励机制是根据人力资源管理学有关激励的理论指导，结合具体企业的不同历史文化和经营状况，以企业高层管理人员为对象制定。随着我国企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，高层管理者的激励受到各方面的重视，但激励制度仍面临着以下问题：
(一)激励强度有待提升
第一，大型企业经营者激励不足问题较其他企业而言更为突出。大企业自身的行为较为规范，经营者自我约束能力较强，但由于受国家分配政策的制约，与一般地方中小企业相比政策灵活度较低，因此收入普遍偏低。第二，主要经营者激励不足问题较一般经营者而言更突出。平均主义理念在企业经营层中很难被打破，主要经营者与一般经营者的收入差距较小。第三，对优秀企业经营者的激励不足。由于企业的管理越严格，经营者的收入越规范，自我约束能力往往也越强。对于这些优秀企业经营者而言，所获得的政治荣誉往往多于经济收入。
(二)激励方式较为单一
多数企业经营者的收入由低工资、少量奖金或年终根据经营业绩给予的一次性奖励构成。虽然少数企业近年开始实行年薪制，但仍有待完善，例如部分企业在实际执行中仅片面地将“每月少发、年终多发”的简单办法视同年薪制;又如有些企业被动的将年薪制视为增加经营者收入的无奈选择。而市场经济下被广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的激励方式，仅在部分地区的少数企业中予以实践和探索。
(三)激励措施设计有待改进
就目前而言，短期激励有所加强而长期激励不足。一般地，工资加奖金模式或年薪制激励的考核重点是当期经营业绩，属于短期激励措施，近年来在企业中运用较为广泛。但股票期权、经营者持股等长期激励措施，由于配套政策的缺失暂难以实行。此外，对经营者的奖励带有随意性，并未科学设计奖励与经营业绩的对应关系，使经营者难以对此形成合理预期，导致激励作用有限。
(四)激励政策不到位
企业高层管理者应将为社会经济建设做出最大贡献视为自身价值的最高体现。正因如此，社会上普遍存在着经营者理应无私奉献的观点和做法，将“经济人”、“社会人”和“政治人”的概念相互混淆。由于这种对经营者自身价值的错误定位，导致了经营者激励政策难以行使到位。
二、高层管理者激励机制的类型
一般地，可将企业高层管理层的激励机制分为物质报酬和精神激励机制两类。其中，前者占主导地位，包括年薪制、股票期权计划和员工持股三种;后者主要体现为声誉或荣誉激励机制。年薪制主要面向企业重要经营管理人员，以企业生产经营周期年度为单位确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果确定其风险收入的报酬。股票期权计划指公司给予经营者在一定期限内按某既定的价格购买一定数量公司股票的权利。员工持股指公司允许贡献较大的高层经营管理者出资认购本公司部分股份，并委托公司工会持股会或信托机构等中介组织进行集中管理的产权组织形式，当锁定期结束后管理者持有的股份可以兑现或转让。
年薪制的优势在于可保持公司股份结构，不受政策变化影响，现金收益高，短期激励效果明显，报酬价值稳定，不受股市影响;劣势在于长期激励效果不足，高额现金流出使企业现金流压力较大，法人治理结构不完善，激励效果不佳。股票期权计划的优势在于节约公司现金流，长期激励效果较理想，吸引并稳定人才;劣势在于易使经营者造假，对股东权益存在负面影响，易造成内部分配不公。员工持股的优势在于可调动员工的积极性，激励效果明显;劣势在于易使管理者注重短期效益，发生短视行为从而伤害员工利益、管理者持股比例过大有悖于经营权与所有权分离原则。
三、高层管理者激励机制的作用
无论企业采用何种激励方式，其目标均为有效解决代理人与委托人之间的分歧，使二者的目标与利益尽可能达到一致。有效的激励机制能够实现多种管理职能，起到积极作用。第一，有利于解决企业高管人员经济问题。长期以来，我国企业经营管理者收入普遍偏低，对这些高管人员予以各种激励，能够使其一心一意的致力于企业的经营活动，在促进企业发展的同时避免朽败行为的发生。第二，有利于企业进行人事调整，控制人才流动比率。合理的激励机制对企业内外部人才有强大的吸引力，有利于企业根据自身的发展要求选择合适的高层管理人才。例如实施股权激励时，可以附加期权使用年限的条件，使获得股权的经营管理人员在限期内效力于企业，避免人才流失。第三，有利于减轻企业日常资金压力。传统的工资制度往往需要支付较多现金，而在期权激励方式下，企业支付高层管理人员的期权收入主要通过资本市场实现，企业并未真正发生现金流出，有助于缓解企业资金压力。
四、研究设计
随着我国市场经济发展的不断完善，公司治理愈发举足轻重，高层管理者作为稀缺资源的人力资本，对企业的健康长远发展不可或缺。如何更为有效、合理地配置这一稀缺资源，为企业创造更大的价值是亟待探究的问题。基于此，本文对企业高层管理者的激励机制与企业绩效之间的关系进行了研究。
(一)研究假设
高层管理人员报酬指货币总报酬，包括工资、奖金、短期和长期激励收入。根据上市公司2012年年报数据和相关理论，本文将报酬分为货币薪酬和股权激励两部分，针对高管薪酬激励机制与企业效益间的关系提出了相关假设。
1.货币薪酬假设。由于我国上市公司仅在年报中披露高层管理人员的年度现金报酬，因此本文以其中披露的货币报酬为研究对象。代理理论认为股东决定薪酬合约的设计，在所有权和经营权分离的上市公司中，委托代理关系主要表现为股东与CEO等高层管理人员之间的利益冲突。如果薪酬合同设置是最优的，那么代理人会选择使公司价值最大化的经营活动，其薪酬水平与公司业绩高度正相关，也表明高层管理人员货币薪酬是影响企业效益的重要因素。基于此，本文提出第一个假设。
假设l：货币薪酬与企业效益存在显著正相关关系。
2.持股比例假设。股权激励作为一种薪酬政策，其主要作用是通过激励的方式吸引和留住高层管理人员。作为代理人的高管层不能享有索取剩余权将使其积极性受挫，也就无法保证其行为与委托人的利益保持一致，作为代理人的高管甚至会为实现自身利益的最大化而损害委托人的利益。对高管实行的股权激励可使二者利益趋于一致，使高管参与分享企业的剩余索取权。因此，通过股权激励将高管利益与企业利益相联系，更加有利于约束代理人做出益于委托人长远利益的决策行动。基于此，本文提出第二个假设。
假设2：高管持股与公司效益存在显著相关关系。
(二)样本选择
本文以2012年50家A股上市公司披露的年报数据为基础，并对样本进行了筛选。筛选原则为：(1)本文主要选择2012年业绩排名前、后各25家公司，后者作为参照样本;(2)50家上市公司分布于各个行业，但大部分集中于银行业、金融保险业领域;(3)本文选取的样本主要为国有上市公司，即选取在年报股权结构信息中披露了国有股的上市公司;(4)本文选取了我国主板和中小板A股上市公司，考虑到极端值对统计结果的影响剔除经营效益较差的ST公司。
(三)研究模型
本文选取每股收益而非净资产收益率作为上市公司业绩的'衡量指标。由于各企业的每股净资产不同使得每股收益不可比，本文在回归分析时将每股净资产这一指标作为控制变量加入模型，而非单纯分析薪酬或持股情况与每股收益的关系。在控制了每股净资产变量后，对薪酬情况与每股收益的偏相关关系进行分析，可比性和科学性较强。研究模型为：EPS=a+b1X+b2NAPS，其中 EPS为因变量，表示每股收益，计算公式为税后净利除以流通在外股数;X为自变量，表示企业前三名高管的平均薪酬;NAPS为控制变量，表示每股净资产，计算公式为股东权益除以总股数。
五、结果分析
(一)高管年薪与企业效益相关性
本项研究选取企业每股收益和净利润两项指标作为业绩指标，选取金额排名前三的高层经理年薪之和为年薪指标，对50个样本企业进行了实证分析，结果详见表1。通过表1可以看出，高管年薪与业绩指标的相关系数最高为0.997，其中每股收益的P值为0.010，净利润的P值为0.000，在统计上较为显著。因此，高管年薪和企业效益之间呈显著正相关关系。
(二)高层持股比例与企业效益相关性
表2和表3分别列示了高管人员持股对上市公司薪酬情况与每股收益偏相关关系系数的影响。通过对结果进行分析可以发现，高管人员不持股的上市公司高管薪酬水平与企业效益之间的相关系数为0.248，P值为0.232，未能通过验证，即二者之间不存在相关性。然而，高管人员持股的公司高管薪酬与企业效益之间的相关系数为0.38，P值为0.074，说明二者在10%的显著性水平上呈正相关关系。
从相关性分析结果可以看出，高层管理人员薪酬与企业效益呈正相关关系。根据委托――代理理论，提高企业效益需要相应的激励机制，因此，理论上企业效益应与管理者激励呈正相关关系。本文的实证研究结果中得出的上市公司高层管理人薪酬水平与企业效益呈正相关关系的结论也与该理论相符，也说明上市公司范围中广泛实施的短期激励措施已逐渐发挥了其应有的作用。而高层管理人员股权激励与企业效益相关性分析中，高管持股的情况下，上市公司高管薪酬与企业效益呈正相关关系。从分析结果可以发现，上市公司高管人员持股的比例仍较低，高管人员持股的上市公司薪酬激励效果明显高于高管不持股的上市公司，即高管持股使契约关系更加完善，更有助于发挥薪酬与效益之间的相互作用。
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