人力资源是企业竞争的动力
21世纪企业发展最需要什么，什么是企业最重要的资源优势?
随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势，已有金融资本转变为掌握新知识的具有创造性的人才资源。谁拥有最雄厚、最广泛的人才资源，谁就会在新一轮经济赛局中稳操胜券。面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在于充分认识到企业人才资源的重要性，以及影响企业人才的因素，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，才能在日益激烈的竞争中求生存、谋发展。由于社会、历史和自身等诸多原因，人才难以发挥自己的才能，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当严重，如何才能留住优秀的人才，并构筑企业人才发展高地，便成为目前亟待解决的一个棘手问题。
一、企业发展与人才矛盾面面观
“本厂大量招收普工，性别不限，有无经验均可，待遇优厚……”
在作为全球制造业基地的珠三角地区，这样的招聘广告随处可见。东莞市，珠三角经济总量位居第四的城市，拥有16000家外资企业、3万余家私营企业及近30万家个体工商户，庞大的经济实体总量使这座城市近年来经济得到了迅速发展，迫切需要大量劳动力。但最近几年来，让企业越来越感到头痛的事情是：不管是在工厂门口贴出招聘广告还是多次亲临人才市场，大都“失望而归”。
“人才难招”是目前很多企业遇到的难题，尤其是制造业发达的珠三角地区，“用工难”已成了企业的一块“心病”，员工随便由企业挑选的时代已经不如过去那样普遍了，“满街普工、遍地工人”的现象已一去不复返，高级人才更是“犹抱琵琶半遮面”，落得企业发出“众里寻她千百度，蓦然回首，眼前依旧空茫茫”的叹息。
而仅仅是几年前，却是另外一番光景：各企业招聘员工时，“**年工作经验、年龄**、性别**、健康状况、视力”等只是最基本的要求，即使是在极为严格条件限制的情形下，全国各地的人员仍然纷至沓来、前赴后继，真有万人过独木桥的气势。
这种现象，只是一个缩影。
社会发展，时代在变。种种迹象表明：昔日的“孔雀东南飞”现象如今不再是一个热门话题了。
事物发展总是矛盾的，矛盾时刻存在，矛盾无处不在，人才因素更在其中：
“大多数经验丰富或有着一技之长的人才往往会选择知名度和实力较强的企业，而对于提供同样职位、同样待遇的小企业则不屑一顾。”
中小企业的人力资源工作者时常有这样的抱怨。
“优秀的人才是企业最宝贵的财富，但并不是说拥有了他们就万事大吉了，稍有风吹草动或不尽人意，他们就有可能更换‘东家’，寻找更适合自己发展的目标。”
大型企业集团有着同样的忧患。
“中小企业人员想着进入中国500强，中国500强的人员又想着进入世界500强，世界500强的可能想着自己创业当老板。”
世上唯一不变的是永远在变，相对的人才稳定现象必然掩盖不了绝对的人才流动趋势。
随着中国加人WTO，全球经济一体化，使得企业面临着新的危机——人才危机。纵观中国企业的发展，不难发现，优秀长寿的企业凤毛麟角，短命的中小企业比比皆是，在企业的优秀人才总是干不长久，往往在工作不久就提出辞职。一个很重要的原因在于大部分企业招不进人才、留不住人才和育不出人才，导致企业人才匮乏。在这种人才资源整体管理水平低下的状况下，没有资源、没有地位、没有成就感、没有成长的机会，收入低且基本没有激励机制，人才得不到重视，工作没有动力，不但无法在企业里形成良好的招人、管人、服人、用人机制，难以形成系统的招聘、职能界定、考核、奖惩激励运作体系，而且还进一步严重影响到企业团队的建设以及企业文化的形成。
在现代市场经济条件下，人才的稳定是相对的，流动是绝对的。从宏观角度看，人才在企业间的流动是一件好事，但微观到具体企业来说，人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展，人才的流失意味着技术的扩散、企业机密的外泄、竞争对手实力的加强、市场的缩减等，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
据中国企业家调查系统的问卷调查，民营企业的快速发展使得人才资源供不应求。谁是企业未来的领导人?谁是企业未来的“领头羊”?这是每一个老板必须经常思考的问题。
二、究竟是什么因素导致企业人才“危机四伏”?
物质世界发展变化过程中遵循这样一个规律：能量守恒定律。但有时候事物的发展现状和变化趋势不禁让人们怀疑规律的真实性，真是这样么?为什么?
天还是那片天，地还是那块地，昔日的人才却不再，为何?
人才集中了，由原来“遍及江湖”的状况变成了“群聚几处”的现象，“发散”转向“集约”，是那些少数的优秀企业吸引了大批的人才，使得大多中小企业无以对策，陷入新一轮的竞争困境，由此恶性循环，导致“大器难成”。
为什么会出现这样的情形?大树底下好乘凉?优秀人才总是太“花心”?
这些因素固然不可排除，但更重要的是还有许多深层次的原因：
(一)、企业内部机制不健全
在知识经济时代，对人员素质的挑战是严峻的。随着企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才缺乏。承认人才资源的作用与地位，视人才为企业最重要的资本，是许多集团化发展企业的共识。但仍有一些企业把人力资源看作是企业运作过程中的投入要素，注重的是人才资源作为投入要素对企业的产出和贡献价值，甚至有些企业还存在着单方面的“权利”和“恩赐”观念。
企业留不住人，其原因之一就是内部缺乏完善有效的激励机制，不能充分调动劳动者的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。
事实上，随着社会、经济、政治和文化的不断发展，许多员工的追求不仅仅是用一份劳动力互换的报酬，他们开始追求在工作环境中实现自己的人生价值，喜欢工作的挑战，普遍开始关心自己身心的发展。从精神激励来看，随着知识经济时代的到来，员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。因此，每个员工都会考虑工作的满意度和成就感，都会考虑自己在企业中的发展机会和前途，自觉或不自觉的制定自己的职业发展计划。企业多数不重视对人才的精神激励，人才的精神需求得不到满足，必然会流向更适合自己发展的其他企业。按照马斯洛对人的层级划分观点，处于每一个阶段的人都会有其不同的生活方式和生活标准，每个人在生活过程中也必然会有所追求、有所扬弃，从心理学和哲学的角度来看，这是人性发展的必然趋势，每一个人都是自由的。这就要求企业的人力资源管理应注意使用与开发并重、企业发展与个人发展并重，充分利用人才、培养人才、尊重人才，坚持“双赢共发展”的原则。
(二)、缺乏平等发展和成长的机会
企业在寻求和培养人才过程中存在着各种各样的问题：
一是对人才不切实际的期望，认为只要拥有高学历的人就一定是合格的创新型人才，于是企业引进人才的学历层次越来越高，实用人才却越来越少，造成人才大量堆积和人力资源的极大浪费;
二是马仔似的管理，把企业员工视为永远的“打工仔”，即使再高级的人才也不过是打工一族，企业内部等级森严，与员工缺乏平等交流对话与沟通。世界五百强之首的沃尔玛企业文化中有一条是“尊重每一位员工”，让企业与员工始终保持一种亲密的关系。这样一来，企业送出的是温暖和关怀，员工回报的是忠诚和信任;
三是人才成长没有文化环境支撑，企业的凝聚力、向心力、战斗力没有真正形成。名牌的背后必然文化的因素，没有了支持人性健康成长的文化氛围，也就失去了企业发展壮大的活力;
四是注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。
(三)、人才管理理念存在认识偏差
企业的人才战略大多局限于如何留住现有人才，多缺乏正确的人才意识，即使制定了长远发展的人才战略，在实施过程中总有这样那样的问题。
一是“短视”，在企业需要人才时，仅仅通过挖来的“能人”解决企业的燃眉之急，缺乏人才培养的长期战略，不花时间、精力和金钱去培训人才;
二是“忽视”，一味地迷信引进所谓“能人”，往往忽视了企业的内部人才，企业内部人才往往得不到重用;
三是“歧视”，经营者把企业内部员工当作是出卖劳动力的打工仔，这种结果导致员工最终只能把企业当作跳板，或只拿薪金而不关心企业的发展前途;
四是“弱视”人才的力量，把人力资本投资视为尽可能减少的成本费用，缺乏吸引人才、培养人才、激励士气方面的投入，没有真正将人才作为企业的核心动力，而只是当作企业发展过程中的一个工具，这样必然难以培育真正的忠诚度。
企业家没有认识到在企业初创期和成长期人才的重要性，并且由于对于培育人才缺乏信心，既担心投人的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投人到设备、厂房、原材料等硬件上，却不愿意在人才身上多花一分钱，造成对人力资源的投人不够。如此恶性循环，影响最大的，其实还是企业自身的长远发展。真正的.好企业要善于用人，善于发挥优秀人才的潜力，真正做到无为而治，做到择其所长，避其所短，量才而用。
(四)、缺乏长远发展的战略眼光
企业的发展是与人才的积累与培养成正比的，世界上从来没有哪个企业是高速发展而人才匾乏的。企业难以长大、做得长久，是与自身缺乏一套合理的人才机制紧密相关，在制度上没有形成一套与企业同步发展的人才机制。
曾有这样一个例子：一位业务员为某公司签下一份巨额合同，让老板着实赚了一大笔，但问题是：老板算了算，如果按照签定的薪酬协议提成制度，须一次性付给那位业务员近八万元的提成，老板很心疼，于是找到颇为赏识的人力资源部负责人，暗示他可以找个理由，把那位业务员炒掉，这样就不用付那份高额提成了。老板告诉这位负责人：“那个业务员的底细已经查过了，在本地无亲无故，更没有任何其他靠得住的社会关系，纯粹是打工者一个，炒掉没有任何风险。另外，只要你把事情办得漂亮了，省下来的八万元钱，你可以轻轻松松得三万。”这位负责人当时没有说话，只是让老板先拿出三万元，然后交给那位业务员，并给她办理了离职手续。然而让老板想不到的是，这位负责人也向老板递交了辞呈，而更让老板想不到的是，这位负责人一走，当时就引发了公司的辞职逛潮，几天之内，公司骨干基本上走光了，剩下的基本上是一具空壳，公司很快就陷入了无以为继的沉沦境地。
有人问这位负责人为什么当时那样做，为什么不愿意和老板保持一致，为什么要放弃在没有风险的情况下白得三万元钱的机会，为什么当时就要提出辞职。这位负责人说：“作为人力资源管理者，首先你需要服务的是大多数的人，在公司里，他们就是员工，在没有违背公司制度的情形下，我们必须站在员工一边。因为我清楚，如果站在老板那边，我赢得的只是当时，但当我站在员工这边的时候，我赢得的是未来。”
“一叶遮目，不见泰山”的例子在现实生活中多得不胜枚举，这位老板看似为自己增加了一些财富，但长远来看，他可能失去更大更多的业务，而且最重要的是失去了企业和个人的信誉，必然难以招募大量优秀的人才。
处于不断发展壮大中的企业，人才资源使用制度不完善，要么没有规范的管理制度加以约束，要么即使有了也形同虚设，处于一种随意、松散的状态，因此企业经常会遇到很多问题。
(五)、过于看重企业主的能力
与西方企业崇尚能力不同，中国人一向认为“人之情，服于德而不服于力”。从非常艰苦的条件下创立起来，作为创业者的企业主一般能力都很强，不仅运筹帷幄，而且身体力行，有战胜恶劣环境的能力，有为发展壮大企业创造条件的能力。但企业主往往个性膨胀，认为只要自己有能力就可以把企业办好，从而忽视去培养自己的领导魅力，工作中极容易独断专行，不尊重员工。
尤其是民营企业，多以血缘、亲缘关系为纽带，因而其重要职位大多由家族成员担任，其他部门几乎全是家族的成员把持着，外聘人员无用武之地。企业有问题就找老板，只有老板说了才算，老板喜欢的就做，老板不喜欢的、不重视的就不做，造成处理问题的时候总是“人治”化成分居多：老板一个人包打天下，独揽大权，凡事亲力亲为，事必躬亲，疲于奔命，老板眉毛胡子一把抓，忙得寝食不安，但还是有很多重要的事情无法兼顾，好象没有了自己企业就无法发展。这样，容易导致一个企业存在严重的人才信任危机，许多老板对人才不能放手使用，人才几乎没有自我发展的机会，无奈之下，许多高级人才只好走为上策。
公司是老板的，经过多少岁月、付出无数心血创立起来的家业，自己想怎么做就怎么做，老板当然是“主力”，也是“决策者”，岂能随便交给“外人”打理——表面上看这自然无可厚非，但今天的社会已非同昔比，“个人成气候”的时代已经慢慢淡化，现在更注重的是团体之间的“协同作战”，老板不一定比员工强，管理阶层也并非各项能力都优于下属，只有整合这些资源优势，发挥各自的长处，群策群力，才有可能为企业插上腾飞的翅膀。
毫无疑问，若是一个企业被扣上了“专制独权”、“任人唯亲”的帽子，则注定缺乏前进的步伐，失去长远发展的源动力。
三、构筑企业人才发展基本思路及战略对策的思考
随着人类社会进入21世纪，人类的经济技术形态也正在由工业经济向知识经济过渡。在知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用最优秀的人才，谁就能形成企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。一个企业要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是企业员工的各种能力的匹配、整合过程，使现有的人才资本最大限度地发挥作用，把短缺的人才资源通过教育、培训等手段尽快地弥补起来。
(一)、建立适合自己企业的人才发展战略
展望未来，随着市场经济的进一步发展全球经济一体化步伐的加剧，人才的需求也必将越来越大。为减少对企业人才开发和管理的盲目性、随意性，应建立企业人才发展战略。一是要转变人才观念，彻底打破私有观念。企业要发展，就必须从民营“个人为王”的概念中走出来，特别是企业领导人必须从私有观念中走出来，真正进入制度化、规范化、社会化的管理阶段。二是要以企业文化来培养人才。企业尤其是民营企业必须摆脱家庭情结的文化因素在企业中的影响，重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化。三是要建立企业人才的发展战略机制，吸引、留住和有效使用人才，让人才充分发挥作用。四是要建立急需人才信息库，将人才需求情况，尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查，并建立紧缺急需人才信息库。建立经济管理者业绩档案，制定民营企业人才开发、管理、服务新对策、新规划。
(二)、创新管理体制，合理利用资源
制定公正合理的绩效考评制度，充分调动员工的积极性和创造性。在企业里形成公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，使优秀的人才脱颖而出并留住人才。高层管理人员流动的五个根本原因是“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”和“人际关系”。既要采取多种有效措施保持骨干队伍的相对稳定，也要伴随经济的不断发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，大力促进各类人才的合理流动，在流动中实现人才的优化组合和科学配置。建立有效的激励约束机制，注重培养“复合型”人才，双管齐下，建立一套自我激励、自我约束和推动优秀人才成长的机制。
(三)、建立学习型企业，促进人才资本自我优化
人才资本与其他资本不一样，在一个环境中可以增值，但在另外的环境中也可能贬值。增值的环境就是学习型企业，它帮助人才资本增值，使人才资本持续地自我优化。通常在一个建立学习型企业，营造有利于员工生成、交流、验证知识的宽松环境，提供员工友好交流的机会;大力加强培训和继续教育，提倡终身教育。为建立真正的学习型企业，必须树立“以人为本”的思想，为人才资本积累、开发、增长打下坚实的基础，助推人才实现个人理想，并与企业目标相重合。
(四)、完善和健全科学公正的奖惩制度，让人才的市场价值得以体现
建立客观的业绩评估体系和奖惩制度，首先，设定切实可行的工作目标，并努力取得与这个目标最大限度的和谐一致。其次，评估员工的各种表现，根据员工的工作业绩进行奖惩，能让企业员工在不断面临挑战的同时，感受到机遇的存在，从而营造出公平的竞争环境。定期对员工进行考核评价，优秀的给予奖励，差的应予继续培训或者淘汰，防止“平均主义”和“吃大锅饭”现象的再生，从而提高员工的整体素质。
理论永远只是为实践服务，当一个企业试图通过某种途径增强自身的实力和竞争力时，必然要以科学、公正的理念来指导行为，从而获得大幅度的提升。
摆在眼前的一个事实是：企业要想获得长远发展，必须要转变观念，预留发展管线，把握时代潮流，才能决胜于未来。而发展过程中，人才队伍的建设是企业发展的重中之重。
当然，一个企业的观念转变不可能随想就能随时完成的，但随着时代的进步，这种潮流无法阻挡，新一轮的竞争已经来临，谁能够掌握先机，谁能运用好人才，就能在激烈竞争中脱颖而出。凡事只有明于“理”，把握发展之“道”，才能运筹于未来。
一句话：得人心者得天下，知人性者知天理!
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