人力资源考试题库

　　人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。以下是小编整理的人力资源考试题库，欢迎阅读。

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　　人力资源考试题库 1

　　一、简答题（共6题，每题5分，6*5=30分）

　　1．现代人力资源管理与传统人事管理的区别都有哪些？

　　答；一、管理观念的区别

　　二、管理重心的转移

　　三、管理视野和内容上的区别

　　四、管理原则和方法上的区别

　　五、管理组织上的区别

　　2．工作分析的基本方法有哪些？有什么样的优缺点？

　　答；1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息;能澄清某些疑问。缺点：分析者对工人造成压力;不适用于工作周期长的岗位。

　　2、面谈法；优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;比较费时。

　　3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息;内容有针对性;员工容易作答。缺点：可能导致调查结果的偏差;不能准确地描述他们的工作任务。

　　4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。

　　5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点;行为被观察和衡量;确定行为的利益和作用;获得资料。缺点：耗费大量时间;难以对工作完整把握。

　　6、工作日志法：优点：信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小;整理信息工作量大;可能会产生信息失真。

　　3．制定人力资源规划时常用的人员供需预测方法有哪些？

　　答；1．复利公式法。

　　2．比例法。

　　3．全员劳动生产率估算法。

　　4．区域比较法。

　　4．试述对员工进行绩效考核的目的和重要性。

　　答；通过考核，对工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

　　5．什么是职位评价（岗位评价）？常用的职位评价的方法有哪些？

　　答；职位评价是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的评价进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。常用的职位评价方法有1、排列法2、分类法3、要素计点法4、配对比较法。

　　6．有哪些标准可用来评价一次培训项目的效果？

　　答；1、系统原则

　　2、实用性原则

　　3、标准化原则

　　4、能级对应原则

　　5、优化原则

　　二、论述题（共2题，每题15分，2*15=30分）

　　1. 人力资源管理的基本职能有哪些？为什么说人力资源管理是企业所有管理者的共同责任？

　　答；人力资源管理的基本职能包括以下10个方面；

　　（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；

　　（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；

　　（3）培训新雇员适应新的工作岗位；

　　（4）提高每位新雇员的工作绩效；

　　（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；

　　（6）解释公司政策和工作程序；

　　（7）控制劳动力成本；

　　（8）开发每位雇员的`工作技能；

　　（9）创造并维持部门内雇员的士气；

　　（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

　　现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的和人才再造和培植接班人的工作。因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人才资源活动的一座桥梁。

　　2. 目前很多组织当中薪制度普遍存在有哪些问题？你认为应该如何设计薪酬体系才能做到兼顾公平和效率？

　　答；目前很多组织当中薪制度普遍存在问题如下；

　　（1）政企不分，政府对企业的薪酬管理存在干预。

　　（2）平均主义严重。

　　（3）企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现。

　　（4）没有建立工作分析岗位鉴定制度，使企业在考核晋级和作业标准上无标准，难以有先进、合理的工作定额和报酬制度。

　　（5）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化。

　　个人认为应该从以下五个方面设计薪酬体系才能做到兼顾公平和效率（一）增加政策供给，为企业提供良好的外部环境（二）对企业经营管理者给与适当的薪酬激励（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制（四）不断推出多元化的符合中国特点的福利项目（五）加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑

　　三、案例分析题（20分）

　　陈平的考核

　　陈平是昆仑电子公司的生产总监,他平时总是尽个人所能帮助他的员工，如帮员工渡过“经济危机”，帮员工减少离职损失，为此他倍受下属爱戴。

　　快到年底了,陈平的一个工人王霞却经常不来上班。据了解,王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休养，前不久，她的儿子又得肺炎住院,这对于债台高筑的王霞来说，无疑于雪上加霜。终于到了年度绩效评价的时候了，陈平决定尽可能地帮助王霞。虽然，王霞在各方面都不突出，但实际上陈平在每一项考核上都给她评价为“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高之外，王霞有资格得到丰厚的凭绩奖金,还有可能加薪。由于陈平的车间在本年度已超额完成了分配的定额，陈平在表格中的工作数量和工作质量情况的位置记为“优秀”。而在合作态度上则填上了良好或一般。由于张

　　明在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，陈平劝说无效，于是陈平在张明的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评价栏中没有具体记录原因，也没有任何说明。当填到赵杰的评价表时，陈平升起一股负罪感。他知道赵杰被调离现职与自己有关，因而，为了避免面临尴尬，便给赵杰较高的分数。陈平把绩效评价表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的考核难关终于过去了。思考题:

　　1、陈平是一个什么样的领导?其考核方式怎样?

　　答；由案例不难看出，陈平将管理与考核混为一谈，缺乏考评意识，是一个极为不负责任的领导。这种考核方式，将极大地影响员工们的行为，其判定因素将诱导员工向错误的方向发展，而这种关系对员工自身的提高、士气和生产效率是异常有害的。

　　2、这种考核方式代表了什么样的价值观?会产生什么的效果?

　　答；准确地评价潜力和评价业绩，对生产效率是极为关键的。构思不佳的或者未能正确实施的评价体系，实际上还会影响员工的业绩。绩效评价本身不是目的，而只是为获得一个更高的业绩水平而使用的手段。

　　3、请为陈平设计一套考核方案。

　　答；公司人力资源部召开直接主管研讨会，对陈平等考核者进行观察行为和评定的实践培训。主要从以下几方面进行培训：

　　1、培训者通过解释性的培训报告，减少像陈平这样的评估者的晕轮和宽厚错误。

　　2、对目标管理方法进行培训，使部门主管同员工一起建立目标，然后在如何达成目标方面给予员工一定的自由，将考核者的角色由公断人转换成顾问和促进者。

　　3、开展全面质量管理培训，提高评估者的管理技巧，使其纠正错误和对员工的激励能够恰到好处地掌握。

　　4、把“如何面谈”做为考核培训的一个重要课题，提高管理者的面谈技巧，以便安排员工个人的培训要求和发展计划。

　　最后，公司还有必要根据考核存在的问题经常进行培训。

　　四、案例分析题（20分）

　　刘俊的辞职

　　刘俊曾经是一家国营企业的技术工程师，由于厌烦了国营企业的沉闷气氛，两年前跳槽到一家新创办的民营企业一一南方公司，从事销售工作。虽然，以前从没有销售经历，但刘俊喜欢接受富有挑战性的工作。他认为从事一项以前从没做过的工作，不仅是对自身能力的考验，而且也能在新的工作中学到很多东西，有利于自身的发展。南方公司是一家新创办的民营企业，以销售进口自控产品为主业。两年前刚创立时，急需专业人才。刘俊就是这个时候来到公司的。选择放弃国企轻松的工作，来到这家民营小企业从头干起，刘俊是希望能获取更多的薪酬和得到更大的发展。在大学，刘俊学的是自控；在工厂，刘俊干的是自控技术工作。这和南方公司以自控设备为主产品十分吻合。凭着刘俊的努力和悟性，业务做的十分出色，公司老板也十分欣赏他。但最近，刘俊却萌生了离开南方公司的想法。这还要从南方公司年初的薪酬改革说起。

　　南方公司共有员工十五人，其中十名销售人员。公司刚成立时，对销售人员的薪酬支付是采用按劳分配的原则，基本模式为：基本工资+业绩工资+福利计划。业绩工资完全是和销售人员的销售业绩挂钩的，按照销售收入和利润水平进行提成，提成的15％用于行政、后勤、售后服务人员的奖金。刘俊是一个聪明能干

　　的人，它的销售业绩在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但这种制度也存在问题：销售人员之间为各自的利益，往往相互竞争。有时为了同一个项目，互相压价，损害了公司的正常利益。而且各销售人员之间收入悬殊太大，大多数人不满意。那些销售业绩一般或较差的人，觉得和刘俊比起来，他们得到的太少了。售后服务人员也不满意，认为如果没有他们的支持，刘俊不可能取得那么好的业绩，他们应该得到更多。年初，公司针对大多数人不满意薪酬支付的政策进行了一些调整，还是按劳分配的原则，基本模式也没有变化。只是将原来十名销售人员划分成三个业务部，并按地区对公司的业务进行了划分，确保各业务部之间不会产生项目冲突。考核不再是针对个人，而是针对整个业务部。公司是希望通过这样的调整，提高大家团队合作的精神，从而带动全公司业绩的提高。刘俊因为去年的成绩出众，理所当然地成了市场一部的经理，手下有三名业务人员。面对这样的提升，刘俊也曾暗下决心，一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起来，刘俊发现并不轻松。自己的手下并没有想象的那么能干，几乎每一个项目都得自己亲自处理。而手下人却又抱怨：刘俊管得太多，他们没有插手的机会。所以落的清闲，让刘俊一人忙前忙后。尽管刘俊尽了很大的努力，可是第一季度下来，市场一部的销售业绩是三个市场部中最差的。虽然刘俊的个人业绩仍是全公司最好的，可因为整体考核，刘俊的收入被带了下来。

　　不仅是收入的减少使刘俊心理上不平衡，而且做事也不象过去那么顺了。自己总是觉得手下人能力太差，而且太懒。手下人却总是抱怨刘俊不给他们机会，根本不懂团队合作。在经过连续两个季度的低谷后，刘俊开始怀念过去单枪匹马、独来独往的日子了。如果是按去年的分配制度，刘俊今年的收入会更高，而不是下降。何况自己本就不善于团队管理，公司却硬要给自己添几个尾巴。刘俊向公司提出回到原来的制度，但总经理对他说：“一个公司不可能有两种制度，另外两个市场部，总的业绩比过去个人单干提高了不少，为什么你们市场一部就不行呢?”刘俊认为总经理不理解他，经过了几天的思考，刘俊觉得自己已不再适合继续在南方公司工作了。于是，他向总经理递交了辞职报告，离开了南方公司。思考题：

　　1、团队激励与个人激励的优缺点？

　　答；团队激励有利于官僚体制对人性发展的制约，从而释放员工的潜在能量。团队激励还有利于合作，而个人激励有利于竞争，有利于个体创造性的发挥；团队激励与个人激励是互为补充而不是排斥的。只有根据团队的实际情况合适的选择、搭配这两种激励方式，才能实现团队的绩效最大化。

　　2、应该采取何种激励措施才能如何留住“销售明星”式的员工？

　　答；首先记录每个员工的产出水平以确定每个成员的绩效水平，然后确定团队成员报酬的评价标准，并依此标准计算出每个成员的工资待遇。在确定团队成员报酬评价标准时，一般采用以下三种方式：(1)所有成员都按产量最高的员工的标准计算报酬、所有成员都按产量最低的员工的标准计算报酬、所有成员都按团队平均水平计算报酬.(2)根据团队最终的整体产出水平确定产量指标，然后所有成员都根据团队所从事工作的既定的工资率获取相应的报酬。(3)选定团队所能控制的绩效或生产率作为测量标准。

　　人力资源考试题库 2

　　1[单选题] (　　)是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

　　A.岗位评价

　　B.工作分析

　　C.岗位规范

　　D.劳动制度

　　参考答案：C

　　参考解析：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

　　2[单选题]当领导交办一件你认为枯燥的工作时，你(　　)。

　　A.能耐心地做下去，虽然很不喜欢但也会努力找到乐趣

　　B.能耐着性子做下去

　　C.先努力做，实在不行再想办法

　　D.说明理由，委婉拒绝

　　参考答案：A

　　参考解析：领导交办的工作，一定要按时保质地完成，如果工作枯燥，就需要用积极乐观的心态去对待它，要耐心地做下去，努力从中找到乐趣。B、C、D三项体现的都是消极的心态。

　　3[简答题]简述绩效考评阶段员工绩效申诉与处理方法。

　　参考解析：

　　(1)绩效申诉受理内容。绩效申诉受理内容主要包括两个部分：一是结果方面的，如果员工对于自身的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确，可以向人力资源部提出申诉，并阐明申诉理由;二是程序方面的，如果员工认为考评者在进行绩效考评时，违反了相关程序和政策，或存在失职行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源部进行处理。

　　(2)绩效申诉处理机构。绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成;后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。绩效申诉处理一般也是由上述两个机构负责，后者主要负责初次绩效申诉处理，前者主要负责初次申诉无法解决的问题或重大绩效申诉事件的处理。

　　(3)绩效申诉处理流程。为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工提供两次申诉机会，具体的申诉处理流程如下。

　　1)初次申诉处理。被考评者如对绩效考评结果存有异议，应首先通过与直接上级沟通的方式谋求解决。如解决不了，员工有权在得知考评结果后一定期限内向人力资源部提出申诉，填写绩效申诉表，超过期限则不受理。人力资源部在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出答复。人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见，与员工面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见。如果员工的申诉成立，确需改正申诉者的绩效考评结果，人力资源部应当与被考评者的上级协商，报绩效管理委员会批准后，调整该被考评者的绩效考评结果。

　　2)二次申诉处理。如果员工对首次处理意见不服，还有权在接到首次处理意见后的一定期限内向公司的绩效管理委员会再次进行申诉，超过期限则不予受理;绩效管理委员会在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出裁决。如果绩效管理委员会认为员工的二次申诉成立，则由人力资源部按照绩效管理委员会的处理意见与被评价者的上级进行协商，调整其绩效评价结果。如果绩效管理委员会经调查核实认为考评结果不存在问题，则维持原评价结果，员工不得继续申诉。

　　3)申诉材料归档。在绩效申诉处理完毕之后，由人力资源部负责进行归档，将员工申诉表归入员工绩效考评档案中，作为绩效考评过程的记录。

　　4[简答题] 简述信息收集过程中的沟通技巧。

　　参考解析：收集信息的'访谈过程是一个耗费时间的过程，如果时间短暂，设计、准备不充分则会导致不能全面、深入地了解被访谈者对于主题的看法，致使访谈达不到预期的效果。

　　(1)培训结束回到工作岗位后的访谈。首先，培训结束后一段时期，需要通过调查参训者的工作效益来评定培训成效。如培训后每隔6个月，以实地访问的方式了解受训者受训后在工作上的获益情况。其次，受训员工回到工作岗位一段时间后，访问受训者主管或下属，了解他们对受训员工工作表现的看法，如人事主管人员是否认为受过培训的员工的工作有进步，根据所得意见来评定培训的成效。无论是主管还是下属的意见，均为评定受训者培训成效的重要依据。最后，根据受过培训与未受培训的员工工作效益的比较来评定培训成效。

　　(2)培训结束时的个人访谈和集体会谈。首先，了解受训者在接受培训后的个人收获，以及对培训效果的满意度等。其次，了解员工关于培训的改进建议。培训结束时把调查表发给受训员工，征求他们对培训的意见，如员工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示培训已获得应有的重视，并且受训者具有更深的认识，可断定培训已有成效。最后，了解培训期间出席人员的变动情况。

　　5[简答题] 简述企业劳动协作的形式。

　　参考解析：企业劳动协作分为两种：以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作。

　　(1)简单协作的劳动者无详细分工，只是一起协力完成一项工作，简单协作是一种结合的劳动，它使劳动者摆脱了个人局限性，从而创造了一种新的社会劳动生产力，它同单个劳动者力量的机械总和存在本质上的区别。因为结合劳动能扩大劳动的空间范围，缩短完成工作的时间，并能在较小的空间范围内，使相互联系的生产过程靠拢，生产资料聚集，容纳较多的劳动者，从而节约劳动资料，降低生产成本。

　　(2)复杂协作是建立在较为细致的分工上的协作。复杂协作是把生产过程中的各种操作分解并交给若干人，每人只负责一种操作，全部操作由若干操作者同时进行，成果则是这个以分工为基础的联合体的劳动产品。在复杂协作的生产机构中，每个劳动者只是这个机构的一个部分。复杂协作所特有的优越性是使劳动专业化、工具专门化，在劳动方式、劳动组织方面发生了重大变化，更有利于改进技术，提高劳动熟练程度。

　　企业劳动协作的形式，一般分为企业之间的协作和企业内部的协作。从协作范围上看，有空间范围的劳动协作和时间范围的劳动协作。

　　6[单选题] 某制药有限公司在做完2014年业务培训后，人力资源部被公司要求收集并完善此次培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不应该是(　　)

　　A.验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望

　　B.为将来的培训反馈有用信息

　　C.为以后改进培训系统与效果提供可靠依据

　　D.分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做准备

　　参考答案：D

　　参考解析：完善的培训效果信息收集体系，一方面验证了培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望;另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供了可靠的依据。

　　7[单选题]招聘成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，不包括(　　)。

　　A.招聘人员的直接劳务费用

　　B.招聘人员的间接劳务费用

　　C.综合业务费用

　　D.直接或间接业务费用

　　参考答案：C

　　参考解析：招聘成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。

　　8[单选题] 收入差距的衡量指标是(　　)。

　　A.国民收入

　　B.基尼系数

　　C.人均GDP

　　D.需求弹性

　　参考答案：B

　　参考解析：在现代经济学中，对收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它具有方法简单(用一个介于0～1之间的数值即可表示居民内部收入差距程度)和可比性强的特点。基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。

　　9[单选题] 关于标准信息载体的说法错误的是(　　)。

　　A.例会制度是以书面的形式沟通

　　B.纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通

　　C.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类

　　D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存

　　参考答案：A

　　参考解析：例会制度直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等。

　　10[多选题] 工作说明书中说明岗位的基本资料有(　　)。

　　A.岗位名称

　　B.工作权限

　　C.岗位等级

　　D.定员标准

　　E.工作内容

　　参考答案：ACD

　　参考解析：工作说明书中说明岗位的基本资料是指关于岗位各方面的识别信息，如：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等。

　　人力资源考试题库 3

　　一、判断正误(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划X)

　　1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。

　　2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。

　　3、泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。

　　4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

　　5、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。

　　6、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

　　7、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。

　　8、结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。

　　9、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。

　　10、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。

　　参考答案：

　　1、X 2、X 3、X 4、√ 5、X

　　6、√ 7、√ 8、X 9、X 10、√

　　二、单项选择题(每小题1、5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)

　　1、具有内耗性特征的资源是( )

　　A、自然资源 B、人力资源

　　C、矿产资源 D、物质资源

　　2、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( )

　　A、联想技术

　　B、构成技术

　　C、表现技术

　　D、个案分析技术

　　3、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，

　　请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( )

　　A、获得成本 B、开发成本

　　C、使用成本 D、保障成本

　　4、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( )

　　A、企业人 B、环境

　　C、文化 D、产品

　　5、管理人员定员的方法是( )

　　A、设备定员法 B、效率定员法

　　C、职责定员法 D、利益定员法

　　6、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( )

　　A、讲授法 B、研讨法

　　C、角色扮演法 D、案例分析法

　　7、考评对象的基本单位是( )

　　A、考评要素 B、考评标志

　　C、考评标度 D、考评标准

　　8、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( )

　　A、养老保险 B、医疗保险

　　C、失业保险 D、工伤保险

　　9、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过( )

　　A、4个月 B、6个月

　　C 8个月 D、 10个月

　　10、服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件/工日。这是哪种常见的定额形式?( )

　　A、时间定额 B、产量定额

　　C、服务定额 D、看管定额

　　参考答案：

　　1、B 2、B 3、B 4、D 5、C

　　6、B 7、A 8、D 9、B 10、B

　　三、多项选择题(每小题3分，共15分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内)

　　1、对于人力资源管理，正确的'认识是：( )

　　A、以人为核心 B、视人为中心

　　C、以事为中心 D、视人为物

　　E、视人为成本

　　2、人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：( )

　　A、谁做? B、为何由此人做?

　　C、可否让其他人做? D、应当由谁来做?

　　E、应当在何处做?

　　3、影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( )

　　A、空缺的职位的性质 B、企事业组织的性质

　　C、企事业组织的形象 D、人口和劳动力

　　E、劳动力市场条件

　　4、按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?( )

　　A、常模参照性考评 B、效标参照性考评

　　C、无标准的内容考评 D、绩效考评

　　E、非绩效考评

　　5、岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?( )

　　A、基础工资制 B、单一型岗位工资制

　　C、技能工资制 D、衔接可变型岗位工资制

　　E、岗效工资制 F、重合可变型岗位工资制

　　G、社会保险权 H、劳动争议提请处理权等

　　参考答案：

　　1、AB 2、ABCD 3、ABC 4、ABC 5、BDF

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