深度透视招聘需求的方法
引导语：习惯性的思维和行动并不一定是最佳模式，弄懂了用人部门的真正需求，才容易找到合适的招聘策略。以下是百分网小编分享给大家的深度透视招聘需求的方法，欢迎阅读!
1、为什么一直没有合适的人
当招聘经理花了很大功夫，按照用人部门提出的要求物色到了人选，却被用人部门挑三拣四，以种种理由拒绝，无疑时非常郁闷的。当有一定经验时，首先要判断的是：用人部门到底需不需要人?
提出这个问题，无疑会遭到不少同仁的质疑，这不是自相矛盾吗?正是需要人员才提出招聘需求，不需要人还提什么招聘需求呢?
但这恰恰是问题所在，用人部门都会出于哪些原因，提报没有需求的需求呢?
1.1 转移视线
大家是否遇到这样的情形?营销部门业绩上不去，营销总对老板抱怨，当
前人员不得力，需要招聘;生产产能上不去，品质有问题，生产经理提出要增加人手等等。老板表示支持，大笔一挥，招聘需求来了，招聘部门开始忙活了。
如果真的需要通过增加人员来解决问题，倒也无可厚非，招聘原本就是满足用人部门的人员补充的;但不排除一些别有用心，通过这个问题来转移其他方面不足的企图：你看我提出人员招聘需求，你招不来人，我工作就进展不下去，向上汇报也有了理由，说的难听些，就是死了也要拉个垫背的。
破解之法，一是招聘经理要熟悉部门业务，确认人员需求依据是否合理，如通过人机比例、同期业务额度比较等等，了解用人部门动态，避免用人部门欺负你不懂行;二是需求确认时做好笔录并最终和用人部门确定，白纸黑字，一方面是对用人部门的尊重，一方面也是日后理论的依据;三是如果完全按照需求招聘，部门仍是拒绝，就发出警告：或者重新提报需求，或者向上投诉，彻底挤掉用人部门的那点小心思。
当然，招聘经理本着服务部门，协同互利的工作心态，尽心尽职为用人部门提供支持，也很少会走到拍桌子瞪眼睛的地步。
1.2 敲山震虎
部门有员工不安分，或工作不上心了，用人部门也可能提出招聘需求，意在提出警示，敲山震虎。
此时招聘经理需要洞悉缘由，先了解情况，做好员工的疏通引导，以及员工和部门领导之间的关系融洽。启动招聘是后手。
1.3 看你不爽
这个缘由虽然少见，但也有。曾见到过强势的用人部门因和人资部门的过节，把部门的空编岗位提报招聘，各种为难招聘工作人员。
这是最窝火的情况，作为招聘经理，这种情况已超出能力范围，一方面谨慎从事，言行周全，别被对方抓住小辫子;一方面尽量用心，体现出诚心和热心，做一些化解工作，即使用人部门不领情，也让他淡淡的来，好好的去吧。
2、工资不是问题
常听到用人部门对招聘经理说，你们多物色优秀的人来，工资不是问题。如果你真信了，就有意思了，因为按照常理，用人部门还有后半句话没说，问题是工资确实有限。这才是真心话。
每家企业的薪资支付能力都是有上限的，什么样的薪资吸引什么样的人才，区别在于优秀的招聘经理能够将薪资价值发挥到最大化。
因此要清楚的认识到关于薪资的几个问题：
1、公司所处的行业薪酬水平如何?公司在行业中的地位如何;
2、公司当前的战略是怎样的?迅速扩张期急需人才还是平稳发展期的常规需求?
3、招聘岗位在公司中的价值如何?这个岗位薪酬支付的范围是什么?
这几个问题，可以解决“工资不是问题”的问题，也让招聘经理在招聘工作中心中有数，更有针对性地物色合适的候选人。
3、用人偏好
有些候选人明明觉得很合适，但和用人部门负责人就是对不上眼。然后你会发现，不同的主管，带出来的`团队成员还真有很大差别，同一个部门的人员还真有很多相同的言行习惯。这就是团队的特色氛围，对多数企业而言，是团队带头人的性格和行事风格。
有人偏好听话些的，有人偏好性格外向些的，有人偏好踏实埋头干工作的，也有人偏好颜值高的。不可否认，在正常的招聘要求外，符合用人部偏好的候选人，更容易获得部门负责人的好评，在工作开展中也更容易节拍一致。笔者认为，这是“人以群分”在招聘工作中的体现，在一定程度上也是有积极作用的。
部门负责人的用人偏好很多时候并不能用明确的语言或规则界定，但确实存在，这也是招聘经理在需求确认时要琢磨透的。
除了部门负责人用人偏好外，在需求确认时，还要考虑如下因素：
3.1岗位所在团队的状况，是成熟团队还是新组建团队，或者是成长团队，因为不同的团队类型对候选人要求也是不同的。
3.2这个岗位在团队中价值定位，是按部就班的“人在”、是培养型的“人材”，是发挥专业能力的“人才”、是创造高附加值的“人财”，还是具有关键作用的“人物”?不同的定位对同样的技能要求深度也是不同的。