成功招聘高级员工的方法
引导语：成功招聘高级人才，要预先熟悉这些人才的共性，还要应聘者的能力和背景进行全方位的考察。以下是百分网小编分享给大家的成功招聘高级员工的方法，欢迎阅读!
集体参与招聘
招聘高级人才应该是首席执行官或部门主管需要主动关心的事情，否则这将沦为空谈。要有一位高级主管自始至终地负责招聘工作，并不断总结改进。招聘应以保持企业竞争力为出发点，并和公司规模、文化相适应。
对小型公司来说，首席执行官亲自进行面试，是非常必要的。对于大、中型公司来说，高级经理在百忙之中也应对达到一定档次的招聘对象进行面试。
理想人选并不是指其拥有单方面的能力，而是看以下三方面：应聘人选胜任某项工作的智力、知识、技术和经验;兴趣、目标、精力和动力;同本公司文化的融合程度。
独自制订选择标准是十分困难的。如果有一个小组共同开展此项工作，将是一个很好的学习机会。如果招聘的职位等同于以往的.某个岗位，可以用以下三方面的评估来确定选择标准。一、确定现有小组成员的综合经验;二、分析该职位现有或未来高级员工应该具有的专业能力和个性特质;三、重新考查以往曾在此职位上失败者的个人特点和行为。
以双赢为目的
优秀的谈判家可以同时兼顾双方的利益，达到大家满意的结果，面试也是如此。应该了解应聘者的个人目标和应聘原因所在。全面了解对方情况，知己知彼方能百战百胜。把握应聘人员的个人理想，帮助他们实现职业目标--这也是面试人要完成的重要任务之一。
招聘面试和拜访客户推销产品的过程如出一辙：面试需要在亲切友好的气氛中进行，提出问题，发现应聘者的需求，展示公司的技术和能力，评价其实力，化解其疑虑，最后顺利结束面试。
面试的结束辞需要由面试人来讲。很多应聘人员会忘记或者根本就不知道，在面试结束后应该怎么办，但他们往往不好意思开口询问。作为面试人，你应该有理想的结束辞，比如"你十分适合这项工作，我期望能与你合作。"
要达到双赢效果，最重要的是和应聘者进行开诚布公的交谈。面谈自始至终处于一种互动(而不是单向)的状态，其结果一定会令双方满意。这种面试可以充分表现出对应聘者的尊重，并为"推销"企业形象打下基础。在一个平等的基础上和应聘者们讨论问题，给他们一个展示自我的机会。
平等待人
将面试看成一次商业会谈，避免一问一答式的单调对话。而如果你以一种平等合作的方式，那么，在得到所需信息的同时，还显示出了对应聘者的尊重，体现公司的文化素养，其实这也是一个宣传自己的机会。
询问一些行为特点或能力水平方面的问题，看看应聘者是否具备对工作有益的特质。通常的问题是这样的，"如果在这种场合，你会怎样做?""如何说服团队成员接受你的方案?""如何接待一位正在大发雷霆的客户，赢得一份重要的合同?"等。这种问题主要集中于了解应聘人具体的技能，如请他描述一次引以为豪的谈判、分析自己成功和失败的原因，及使用过何种谈判技巧等。
面试接近尾声时，在受到尊重、详细了解了公司的任务、工作前景和价值等前提下，不难想象那些高级应聘者多半会被说服的。
认真把握"推销"阶段，确保吸引到最好的人才。具体操作中要注意以下几点：以人为本的取向，全面把握招聘过程，解决问题的能力，高级管理层的介入，会和适时的评估和信息反馈。还要有时间和计划概念。很多情况下，因为联络不够或者在推销公司理念方面做得不足，和顶尖的应聘人才擦肩而过。
招聘职位的市场价值是吸引高级人才的决定性因素。如果没有当前的市场信息，你就不可能和其它公司竞争。而拥有这样的信息，你就可以在目标明确的基础上进行竞争了。例如：大企业为了和其它同类企业争夺名牌MBA毕业生，制订出一个薪资水平。但如果竞争范围扩大到咨询公司和投资银行的话，那么薪资水平自然就会有所不同。
代表公司向人才商谈待遇问题时，要像推销员一样努力。当然，这要在力所能及的范围内进行。让他们知道自身价值和公司对他们的期望。然后在公平公正的基础上，结束谈判达成协议。
成功招聘高级人才，要预先熟悉这些人才的共性，还要应聘者的能力和背景进行全方位的考察。同时，要了解对方的个性和理想，将其与公司目标和企业文化结合起来进行考察，才能达到双赢的结果。不仅让高级人才得到合理的报酬，更让他们看到事业发展的前景。
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