人力资源管理禁忌

一忌：对企业的管理现状充满幻想，做不切实际的对比。我们要做的是认清企业的现状，认清老板的思维，以自己的最大努力为企业寻找合适的人力资源管理模式。

二忌：忽略企业的生命周期，抓不住重点。

管理必须服从于经营。企业创立之初，生存靠能人，实行“人治”更合适，这时候，岗位职责未必需要明确，人力资源制度未必需要完善；企业的成长期，人力资源管理应该建章立制，以制度和流程规范企业的各项管理，同时要思考企业在未来的人力资源供给；在企业的成熟期，人力资源管理在实行制度化和规范化的同时，辅以“德治”或者说“无为而治”，人力资源管理的重点应转移到长期性的、着眼于企业可持续发展的能力建设以及员工激励上，通过推行企业文化来保持企业发展的活力；企业发展的老年期或衰退期，也是企业争取重生的关键阶段，企业正在走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法，推动变革成了HR的首要任务。

三忌：过于注重人力资源技术而不是本质。

管理是一门科学，更是一门艺术，举个例子：薪酬设计中的岗位价值评估有很多方法，比如CRG、海氏评估法、两两比较法等等，但是实际上没有一种工具能够保证绝对的公平，用这种工具与其是一种科学的评估，倒不如说是为了给员工一种公平感，但是如果我们过于注重其中评估分数的微小差异，反而会给薪酬设计带来诸多困恼。因此，在工作中，我们应该时刻牢记这个工具或方法的目的和本质是什么？而不是为了设计而设计，因为管理的基本目标是解决问题，问题如果解决了，是否需要完美的过程并不重要。

四忌：过于迷恋自己的以往经验，缺乏冷静的面对。

随着人力资源管理在企业的不断深入，人力资源管理者的经验也越来越丰富，但是，经验是把双刃剑，一方面成就了你的职业生涯发展，另一方面也可能令你在新的工作上举步维艰，如果“大丈夫不知道何时相时而动”，只知道固守以前的经验，却忽略了：新的企业的现状如何？人员状况如何？基础管理如何？老板的理念如何？……等问题，最后铩羽而归几乎是板上钉钉，所以外企空降兵到民营企业的“死亡率很高”就非常正常了，这些同仁离开后往往抱怨环境不好、老板不重视人力资源、支持力度不够、人际复杂等等，却从未想过可能问题就在自身！

五忌：缺少踏实的精神，眼高手低。

人力资源管理无小事！细节常常决定成败！可是，我们很多所谓的人力资源专家把人力资源管理者的胃口吊的很高：什么企业的战略合作伙伴啊、业务合作伙伴啊！人力资源管理者本来应该认识到自己首先是个伙伴，可是他们偏偏注意了前面两个字“战略”，所以经常郁闷，我咋就没有做战略呢？每天老是干些琐屑的事情！其实在企业中，即使是世界500强，完全做战略的人力资源管理者毕竟很少，大多数人还是处在设计和操作层面。再比如有的同仁很喜欢探讨：人力资源管理和人事管理的区别？有无探讨的必要？人力资源管理是否一定要和人事管理像“楚河汉界”分的那么清？实际工作中，很难做到泾渭分明！（大公司除外），只是人力资源管理从更高的层面来引导企业的管理而已。有位记者问某著名公司的老板怎么看待人力资源部，老板说：人力资源部和其他部门一样，就是个部门嘛，承担自己该承担的工作和责任！一语惊醒梦中人！！有时候，我们HR是不是把自己的定位定的高了点？定位虚高是否让我们倍感压力？

六忌：抱怨多于积极面对。

在中国的.大环境下，人力资源管理者的处境也是非常艰难的，因为人力资源管理的氛围

和环境和发达国家相比差距甚远，但是，诚如《第五项修炼》所讲，结构决定行为。我们不能改变环境，但我们可以逐步的影响环境啊，包括影响老板、直线经理、员工啊，可是，我们看到了太多的HR的牢骚，听到了太多的抱怨。其实，某件事表面上是坏事，但如果从另外一个角度看可能是好事，就像“危机“一样，既是危险也是机遇啊！有一个应聘HR经理的候选人问某老板：你们公司的人力资源管理现状怎么样？老板说：很差！这个HR说：好，我最喜欢了！老板诧异！HR解释：因为你们的人力资源管理水平越差，我越有发挥的空间，也越能做事！姑且不论最终结果如何，就冲这种心态，我们就应该翘起大拇指！还有一个HR经理在沙龙时说的更绝：没做HR的时候没体会到快乐，好像每天没啥烦恼，但是自从做了HR以后，我已经学会了如何让自己快乐！有这样的心态，何愁自己不成为一个优秀HR？。

七忌：疏于修炼自身的人格魅力。

首先是个人品德，其次是处理事情的公正性。人力资源管理者能否在压力、诱-惑、利益、企业政治前保持自己的正气，确实是一种挑战！其次是情商，或者说处理各类关系的方法和能力。随着中国人力资源管理的发展，对人力资源管理者的素质要求越来越高，上面这两个方面将决定你在HR这个职业上能走到何种高度！

人力资源管理禁忌 [篇2]

“商场如战场”，企业的竞争说到底就是人才的竞争，结构优化、种类齐全的人才群体无疑已成为企业现实生产力的源泉。而如何识才，选才、用才、育才是企业管理工作的重要内容。要实现“人尽其才，才尽其用”，企业人事管理要切实做到“七忌”。

忌任人唯亲。以“亲”和“疏”来决定人用与否，使企业人事决策的大忌。任人唯亲，很容易把德才平庸的人暗设在企业的重要岗位，滋长不正之风。衍生家族势力，即妨碍企业经营决策的科学制定和顺利执行，又排挤真正的人才，从而降低企业的经营绩效。因此，其企业决策者要做到“慧眼识真才，无私用贤才”，唯才是举，任人唯贤。

忌论资排辈。即使曾经的“功臣”，如果不能适应现今企业发展的需求，也不应继续占据企业的关键岗位。况且，年龄和资历并不能同于能力，不少“元老”是“多年媳妇熬成婆”，既无过也无功，企业发展不能指望他们。有鉴于此，只有不重资历重实力，建立破格提拔制度，才能激发员工的积极性、主动性和创造性，有利于人才脱颖而出。

忌求全责备。人无完人，瑕瑜互见。世界上根本没有样样精通的全才，，任何一个身心正常的人都有所能、有所不能。这就要求企业用人是要辩证的看待人才的优缺点，坚持“勇其所长、避其所短”的原则，量才而用，鼓励员工充分发挥自身潜能。

忌才不适应。企业经营是系统工程，岗位的多元化。也正是由于人才的缺陷性，才要求企业为其安排岗位是尽量做到适才适位。用人之前先使人，企业须按能力、个性、兴趣、经验等几个指标全面考察拟用人才，合理安排人才的岗位。如果乱点鸳鸯谱，才不适应，不仅不能发挥其特长，反而误了企业，造成隐性资源浪费。

忌堆砌人才。有些企业不顾实际需要与可能，大肆搜罗人才，以为人才多多益善。须知，无论是庸才堆积还是人才堆砌，都会形成冗员，成为企业健康成长的“赘疣”。因此，有必要将那些因循守旧、争权夺利、扯皮推诿、得过且过的机构和人员裁掉，并招徕精英。对多余的人才也要忍痛割爱，该解聘适应解聘。

忌不赋职权。要使企业的经营环节顺畅无阻，除了精兵鉴证外，那就是赋予员工应有的职权，使员工知道自己该做多少、不该做什么、自己该做的事怎么去做，什么时候完成，促进人力资源在时空上优化的优化组合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。因此，从厂长经理、中层干部到普通职员都要建立明确的目标责任制，使其各司其职、各负其责。与此同时，责权关系也要正确处理好。

忌管理僵硬。不少都要订立了严格的规章制度，奖励分明，以为“制度管人”万能。严律固然的凝聚力。作为“社会人”的员工，除了有履行生产经营的责权外，还有爱与归属感、受尊重、自我实现的需要。这就要求企业打破僵硬的管理手段，培育健康的人际关系，既要有严明的制度又要有温情的管理，二者相辅相成，才能相得益彰。

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