提高面试效果的改革措施

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提高面试效果的改革措施

　　1、提高面试效果的改进措施：

提高面试效果的改革措施

　　一、首先在企业人力资源内部员工要充分认识面试工作对企业的重要影响，要提高面试的专业化和职业化。从企业内部来说，一次成功的面试关系到企业的生存和发展。内部面试能激励员工的工作激情。从组织外部来说，外部面试能为企业注入新鲜血液，提高企业外部形象的竞争力。一次成功的面试活动就是一次成功的企业宣传，面试活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。企业尽量在第一步就树立企业的良好形象。

　　二、要做好要明确企业面试的目标计划，明确企业空缺职位需要的人才。人力资源部或面试人员在面试前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的面试目标。在面试过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离面试需求，从而提高面试效率与成功率，而且也能减少面试成本。搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键，关键管理岗位的人才需优先考虑，这样有助于企业获得必要的人员，减少优秀人才的流失，处理好人才的多元化的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，一个企业的发展是长远的，人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。

　　三、选择合理的面试渠道和途径

　　企业面试渠道分内部面试和外部面试。企业内部面试花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用，使得员工能够不断向上发展，继续的开发自我的潜力，应聘者可以很快适应工作，而且成本低。外部面试的方法比较多，比如广告面试、人才市场、商业游戏、员工推荐、就业服务机构和网络面试等。企业外部面试也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。对于任何企业来说，内外结合的面试渠道才是最科学的选择。

　　四、重视对面试者的背景调查

　　在面试之前的背景调查经常被面试单位所忽视，但这恰恰是很重要的环节。要调查清楚来面试者的学历学位，过去的工作记录好坏，和过去的人生记录。还有一些应聘者伪造学历、资格证书等，企业没有审查就录用，一旦发现往往为时已晚，因为企业已经为员工在培训、保险等方面投入了很多。这些都可以通过背景调查来避免。开展背景调查可以通过以下几种途径：一是学校学籍管理部门；二是历届服务过的公司；三是档案管理部门、国有单位的人事部门和人才交流中心等。

　　五、面试的正确评估

　　一个企业在面试之时人力资源部门人员要有好的评估方法，比如文件筐测试、管理游戏、模拟面试、即席发言等方法进行评估，使企业获得优秀的人才。

　　2.改进学校学生综合测评评价意见：

　　一、首先要明确一个评价学生的整体的概念，对于学生的测评，就是要学生更明白自身的优缺点，更清楚自身的发展方向，要给予学生的奖惩有出尽可能客观的考核和评价。学校与企业相同的是实行成绩和能力结合的方式进行评价，不同的是学校还对学生的生活进行评价，而企业在这方面就少一点。

　　二、要有一个正确的测评原则和方法，对学生进行多方位的测评，培养出多方位的人才。对学生评价的原则是：公开化与开放化；定期化与制度化；反馈与完善化；可行性与适用性。运用客观考评与主管考评，静态考评与动态考评相结合的方式对学生进行评价。在方法上则有民意测评，评级量表法，反馈法等，不仅要在从学习、生活、思想来进行全面的评价，还要在学生与学生之间，学生与老师学校之间，学生与家长之间等进行全面的反馈。在学习上，要考核与评审想结合。每位老师做好上课的考勤工作，不能敷衍完事；对于学生完成作业要认认真真去进行批改，做好登记事项，作为学习日常平时分数；在考试的时候，各位监考员要履行好本分职责，减少作弊之风，这样才能使得每位同学的学习上的理论知识分数得到公平的对待。在思想生活活动上，学校应该加以完善同学参与活动的加分制度，增加加分人员办事的透明度，尽量减少乱加分的情况，做到更加的客观；学校应该定期组织学生参加道德修养思想与家长的培训，通过

　　学生的书面表达和平时作风来鉴定学生的理解能力，表达能力和生活积极的思想态度。并给予帮助和改进评比。对学生的学习思想生活作风在学生自我发展评价之后，一定要进行民意测试调查，同学们之间要进行定期的互相评价，可以使用面谈或者问卷调查的书面形式来交流，这样不仅能够促进学生之间的交流情况，还能够使得学校测评机制更为完善。

　　《提高面试效果的改革措施》。

　　三、考评人员的问题与防范

　　考评人员最好与参与测评人员没有直接的利益联系，尽量避免直接的感情效应，偏见效应，对比效应等，如果不同专业之间能够交叉进行审核，也许这样会更能使考评效果更加规范、客观。

　　3、企业在增强激励功能的时候，更好的提高企业薪酬的公平与公正应该注意的问

　　题：

　　激励性薪酬是可变性薪酬，是一种提前将收益分享方案明确告知雇员的方法。企业的激励性薪酬是体现员工的特点和价值的一种奖励方式。科学的薪酬体系设计和决策程序设计以及有效的沟通来实现公平与公正，一个企业应该有短期的激励性薪酬和长期的激励性薪酬。

　　1．通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公平性。公平的年度激励性薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。员工参与薪酬测评时主要包括自身的教育和培训、基本知识和经验还有能力。组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。就薪酬来说，应当存在差异，但差异必须是合理的，与员工的投入相对应的。测评的时候可以采取效绩与民意相结合的方式进行，这样更你体现多方位的员工水平。激励奖金又应根据员工的工作实绩及其对组织发展的重要性来划分为各种等级的奖金，实行多劳多得，少劳少得，在分奖金等级时，尽量保持等级弹性，采取更人性化的方式来激励员工。

　　2．激励性薪酬的程序和沟通要合理透明，保证薪酬公平的实现。企业内部的薪酬评定人员要客观公正不带特殊感情，过程要清晰明确，防止腐败的滋生，尽量减少评定的时间和成本，可以进行定期的评定。对于这种缺陷可以通过公开的程序和有效的沟通加以弥补，尽量将不公平的分配结果所带来的消极态度和行为降至最少。具体有以下一些措施： ①给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会。②公开企業的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。③做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释。科学的岗位薪酬合理的程序和有效的沟通则是实现公平的保障。

　　提高面试效果的改革措施 [篇2]

　　一、做好招聘前的准备工作

　　招聘工作是否成功、有效，在很大程度上决定于招聘前的准备工作，只有招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。这一点对于中、小企业来说要尤为注意，因为他们很少重视招聘之前的准备工作，且很少细致地做招聘前的准备工作，那么招聘之前究竟应该做那方面的准备工作呢？认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书

　　对于有些企业来讲，制度一般都不健全，运作上也极不规范，很少认真地对职位进行工作分析，制定详细的职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，以致招聘时无据可依，做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业最需要、不合适的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。

　　2、确定员工的胜任特征

　　不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的。朗讯在招聘时，一项重要的考察就是看是否能够适应“GROWS”标准：G代表全球增长观念；R代表注重结果；O代表关注客户和竞争对手；W代表开放和多元化的工作场所；S代表速度。IBM则更强调高绩效：主要包括“win”——必胜的决心；“execution”——又快又好的执行能力；“team”——团队精神这三个方面。

　　企业可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求：初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富；快速成长时期，则要求具有创新和变革能力的员工，否则企业在产品、服务和经营方式上将难有创新，也很难帮助企业取得突破性的发展。当企业的外部环境复杂、多变时，招聘的员工须有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，以很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，并与用人部门的主管一起讨论，尽量细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、工作背景、家庭情况、薪酬水平等。

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　　3、慎选招聘途径

　　现时代，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。虽然各种招聘途径都各有优缺，财大气粗的大企业可以通过各种途径选聘自己所需的人才，但对于中、小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。如情景模拟技术（一般包括无领导小组讨论、公文包测试、工作样本、演讲和商业游戏等）一般用于中、高级经理人员的选拔，费时且成本高，对评价者要求也较高，一般不适合中小企业。如果中小企业需要个别使用的话，也可以通过外包，而不必自己费时、费力。随着电子时代的不断发展，网络招聘也称电子招聘（E-Recruiting）对于中、小企业来讲不失为一种好的选择，它是利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试（E－mail、聊天室、视频面试）以及在线测评等。与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低，这些正好适合中、小企业自身的特点。$ U6 C#

　　4、注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。在现场的招聘中，应从广告刊登和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等，处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都给应聘者留下好感，但是要杜绝任何的欺骗行为。

　　此外，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。对于中、小企业，招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。

　　提前组织面试官，并授权分工招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门必须共同参与进来，最好是提前由相关人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。因为人是企业中最重要的资源，只有让用人部门主管参与招聘决策过程，今后才会更珍惜人才、用好人才；专业人员在涉及专业性问题时，则更有发言权；而一些重要的用人决策，则需要公司领导来做决定。面试前人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导这四类人员还应事先从特定的角度设计面试问题，并且各自拥有录用与否的表决权。这样的授权与分工可以使招聘工作处在公平化、透明化状态，每位面试官都要认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。

　　二、组织有效的面试'当企业为招聘工作做好充分的前期准备工作后，

　　还要适时地进行招聘工作。而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。面试过程一定要注意以下几方面： 1、营造面试环境

　　面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。

　　2、要有据可依

　　在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快地满足，最终厌倦而离开，造成很大的损失。实践证明适合的才是最好的，SONY公司招聘人才的70%法则就是很好的例证，SONY在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“70%”人才，却能够踏踏实实地工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。

　　此外，企业文化也应该是企业招聘时的重要依据，缺乏企业文化认同的员工不可能积极地为企业创造价值，也很难在企业中稳定下来。作为企业的招聘人员必须要对公司的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。 3、要坦诚相见坦诚相见——在面试时招聘者应把企业发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者作客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。* z5结构化面试

　　结构化面试：也称标准化面试，即根据所制定的评价指标，预设特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

　　运用结构化面试可以保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计、研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用STAR法：Situation——什么情景；Task——什么任务；Action——采取了什么行动；Result——得到了什么结果。进行不断追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。面试技巧培训面试者需要具备一定的面试技能，这样才能在面试过程中客观、公正地

　　评价应聘者，避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误接受。中、小企业招聘者在这方面的专业知识和技能往往更加欠缺，相应的培训必不可少。

　　三、做好面试后的工作

　　对于企业招聘来说，面试后的工作更加至关重要，尤其是对人员选聘决策的做出，我们可以从二个方面入手：公正、客观地进行人才甄选,在面试结束后，企业大致有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是作出最后的决策：确定急需、合适、优秀的所需人员。需要注意的是优秀的未必合适，在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先，在着眼现在和着眼未来的选择时，应以候选人所具有的发展潜力为先。而选择的过程应尽可能公平、公正、客观，最好是人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导等坐在一起，各自选择出自己心目中的最佳人选。意见一致的，先确定下来；具有争议的，再具体商议，彼此陈述自己的意见和看法，再重新确定，直到完全确定下来为止。从而避免暗箱操作和任人唯亲等不良行为。

　　2、建立必要的人才储备信息

　　招聘结束后，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才。因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦出现岗位空缺或企业发展需要即可招入。中、小企业发展迅速，这样既提高了招聘速度又降低了招聘成本，可谓一本万利。

　　总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，对于中、小企业尤其如此。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了人才而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是。如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误地选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。

　　中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人才又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成具有竞争力的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中、小企业尤其要树立“以人为本”的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的各项准备工作，有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，中、小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

　　由上可见，招聘的规划，招聘成本效率和招聘渠道选择，招聘策略及方法的使用，招聘程序的规范化控制等决定了招聘人员质量，并直接影响企业未来的发展与成长。

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