管理人员招聘技巧

一、销售管理技巧人员的招聘

管理人员招聘技巧

销售管理人员的招聘是团队销售管理的最开端。招聘首先要制定招聘计划。明确销售部门的人员、岗位需求，特别要注意的是：不是因人设岗。而是因岗设人。接下来要明确谁负责招聘;招聘多少人员;招聘的时间进度。

负责招聘的人员：销售部门和人力资源部门共同进行招聘。一般情况是人力资源部门负责人员的联系、初次面试，主要考察申请人员的资格、发展潜力，是总体的把握;而销售管理部门主要把握申请人的过往经验、从业经验、专业能力，是从技术面上进行分析。

招聘多少：要招聘多少销售人员才算合适呢?这主要取决于销售管理技巧组织的规模和销售目标的两个方面。按照要完成的目标进行分解到区域，区域分解到城市、渠道、终端和个人。根据现有组织的人员更替、淘汰和未来一年内的发展，确定销售管理人员的招聘数量。

招聘的时间进度：制定招聘的日程表。综合分析现有销售人员的稳定性，得出比较准确的人员需求比例。按照一般的招聘合格率或稳定程度排定招聘推进时间表。

招募标准：首先是职位分析，分析企业所处的竞争环境和社会环境，行业特点、相关法律法规。其次是明确岗位要求，公司同一岗位对次职位的看法和认识。

二、销售管理技巧人员的甄选

申请表审核：挑选出合乎任职要求的候选人，提高后续招聘工作的效率，节约时间。

面谈：非常核心的一环。可以从面谈中增进了解，对申请表上不详细和存有疑虑的地方进行详细了解。

测试：较高层次的销售人员招聘会进行测试。一般的测试包含三部分内容，专业测试、心理素质测试、环境模拟测试。

管理人员招聘技巧 [篇2]

第一步：准备阶段

中层人员招聘的基础工作主要包含这几个方面：第一方面，审核招聘需求的必要性。招聘需求的必要性对整个招聘效果发挥着决定性的作用，若是招聘需求缺乏必要性，那么整个招聘效果的评估就大打折扣。

因此，当接到中层人员的招聘需求时，我们务必要审视其必要性所在。如分析招聘需求产生的源头、审视招聘职位的重要性、权衡是否有其他方法等。

第二方面，明确招聘目标和招聘理念。目标和理念影响着行为和结果，只有明确了招聘目标和招聘理念，我们的招聘行为才能做到有的放矢;

第三方面，完善岗位分析说明书。岗位分析说明书是开展整个招聘活动的方向性基石。

第二步：渠道建设

首先要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等;

其次分析各招聘渠道的优点和缺点，做好结合工作。具体说来，就是将已经获取的岗位特性与渠道优劣进行优化组合。

第三步：效率面试

一般来讲，对于中层人员的招聘，企业都会开展两个层级的面试，第一层级是人力资源部招聘负责人，其主要是借助自身的专业性对面试者展开综合素养考察;第二个层级就是用人部门负责人，他主要是从专业性的角度来考察面试者的专业能力。

企业在开展面试之前一定要明确欲知信息，如招募岗位的素质要项有哪些、我们要了解面试者的哪些专业能力、如何获取综合素养的信息等，对此，企业不妨采用“目标+方法”式策略拟定一个面试提纲，亦即事先列出所需要获取的信息，然后根据每一个需要获取的信息设定若干的.问题，从而使得面试发问做到有的放矢。

在中层人员招聘上，企业还应该分清中层职位的类属，然后根据类属来选择合适的面试工具和面试方法。如面试等待的地点、正式面试的地点、面试发问前铺垫等，这些都需要企业煞费苦心，重点突出“以人为本”、“尊重人才”的氛围。

第四步：录用决策

开展完面试之后，我们就需要做出录用决策了。但面对中层职位的重要性和繁多的面试信息，我们如何才能保证录用决策的准确性呢?答案是找准依据是关键。面对繁多的面试信息，我们必须采用去粗取精、去伪存真的方法找到支撑录用决策的重要依据。

企业中层招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。首先，在过程评估方面，企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标;

与此同时，在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时性，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个中层招聘流程需要把握的一个重点。

在中层人员招聘上，企业一方面要紧盯外部，一旦发现企业所需的合适“能人”时就要千方百计地“收归于旗下”，另一方面就需要开展人才储备战略，如建立人才梯队培养机制、轮岗机制、人才库等，从而使得人才储备成为企业“赢在选拔”、“赢在中层”的稳定器和助推器。

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