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人力资源招聘管理制度
1. 目的：规范公司人事管理，使人力资源管理有章可循，有据可依，更好的开展各项工作。
2. 范围：公司各部门
3. 内容：
3.1 人力资源的开发、管理由人力资源部负责，具体承办招聘、录用、劳动合同的签订、续签、人事资料的保管，以及职务任免、调配、评定、解聘的报批手续。
3.2 人事编制
3.21 公司的人事编制要坚持精简高效的原则，因事设岗、因岗定人，公司各部门根据部门实际情况编写人事计划，公司按业务发展和工作需要，科学、有计划地设置机构和编制。
3.2.2 公司的人员编制每年确定一次，根据公司年度工作计划作出增减调整。由人力资源部在征求各部门意见的基础上，写出调整方案报总经理批准。
3.3 公司员工的招聘、录用
3.3.1 公司用人实行“公开招聘”和“择优录用”的原则。员工的招聘由各部门根据公司编制和工作需要拟订招聘计划书，由人力资源部汇总后报分管副总经理批准。
3.3.2 录用条件
3.3.2.1 年满16周岁以上，具有独立民事行为能力；
3.3.2.2 身体健康；
3.3.2.3 没有赌博、酗酒、吸毒以及其他不良习惯；
3.3.2.4 品行端正，具有良好的职业道德和从业心态；
3.3.2.5 具备胜任工作必备的技能；
3.3.3 公司面试程序：
3.3.3.1 公司招聘普通员工，须填《员工登记表》，经人力资源部初试合格的人员，5个工作日内通知应聘者携带个人证明文件和照片到公司进行第二轮面试，第二轮面试合格的人员当天由用人部门和总经理面试，3天以内给予对方答复。
3.3.3.2 公司招聘部门经理以上的员工，经人力资源部初试合格的，5个工作
日内由总经理面试，3天以内给予对方答复。
3.3.3.3 总经理特别推荐的人选可由总经理与人力资源部、用人部门直接沟通后，直接到人力资源部报到。
3.3.3.4 新员工到公司上班的第一天， 应先到人力资源部报到，办理有关入职手续，凭人力资源部开具的《上岗通知书》到指定部门上班。
3.3.3.5 用人部门负责人应指定一位员工作为新员工的入职指导人，协助新员工迅速适应公司环境，认可并遵守公司章程和管理制度。
3.3.3.6 公司新员工的试用期为1个月。试用期间，新员工不符合录用条件的，公司可解除劳动关系。新员工提出解除劳动关系须提前3天提出。
3.3.3.7 计件工资的员工不约定试用期。计时工资的员工试用期1个月，其岗位工资按同岗位员工的80%发放，基本工资和补贴与正式员工相同，试用期满后岗位工资全额发放。
3.3.3.8 试用期员工的转正由员工本人填写转正申请书，用人部门负责人和人力资源部分别加意意见后，报总经理批准后转交行政部备案。
3.4 劳动合同
3.4.1 员工入职3天内与公司签订劳动合同，并办理社会保险。劳动合同使用广东省劳动保障局统一制定的《劳动合同书》。
3.4.2 劳动合同的期限一般为1年，含试用期1 个月（计时员工适用），员工在公司连续工作满10年的，员工有提出要求的可以签订无固定期限的劳动合同。
3.4.3 公司解除劳动合同应提前1个月通知员工，否则应发放相当于1个月工资的经济补偿金。公司符合劳动法规辞退员工、员工主动辞职的不发放经济补偿费。员工解除劳动合同应提前1个月通知公司，确因不可抗力原因的，应书面说明理由并提供有效的证明材料，经公司审核同意后，可以提前离职。
3.4.4 公司解除劳动合同时，若按规定须支付经济补偿金的，按员工在本公司工作的年限确定，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。支付金额最高为汕头市公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，且最高不超过十二年
3.4.6 普通员工解除劳动合同，由人力资源部签发《辞职表》，管理人员解除劳动合同，由分管副总或总经理签发《辞职表》，按离职程序到用人部门和人力资源部办理交接手续，填具交接清单，由人力资源部备案后，凭人力资源部开具
的《离职人员领取工资通知单》到财务部领取最后工资和按规定可领取的经济补偿金。
3.5 员工福利待遇
3.5.1 公司员工的工资、补贴和津贴按薪资管理制度执行。
3.5.2 员工按规定享有带薪休假，按公司考勤管理制度和薪资管理制度执行。
3.5.3公司依法为员工办理社会保险，并根据工种的不同有选择地办理商业保险。参保员工享有养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险或意外保险。
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3.5.4 员工健康、安全、环保方面的规定，按公司相关规定执行；
3.5.4 员工在知识、技能提升方面享有岗前培训、岗位培训、晋升培训等专业培训。
3.6 员工培训
3.6.1 新入职员工必须接受公司有关劳动者权益保护知识、公司规章制度、岗位知识和技能、公司产品知识、健康安全环保知识等培训，如没有参加培训或培训不合格，不能转正；
3.6.2 员工转岗或者晋升新岗位必须安排任职资格的培训并考试合格；
3.6.3 员工受到严重警告处分者，必须参加公司的培训并考试合格。经3次培训仍不能胜任岗位要求的，公司将解除劳动合同。
3.6.4 被评为不称职的员工将由人力资源部与其沟通，对其进行培训，经3次培训仍不能胜任岗位要求的，公司将解除劳动合同。
3.7 劳动权益保护规定
3.7.1 人力资源部应加强与劳动部门的联系和沟通，获知并学习劳动法规，使公司的规章制度和管理行为符合国家劳动法规的规定；
3.7.2 人力资源部建立并保持员工合理化建议和申诉渠道的畅通，加强与各级部门负责人、各岗位员工进行沟通，发现员工的合法劳动权益没有得到保护时，及时采取措施解决。
3.7.3 劳动权益保护的合理化建议和申诉渠道：
3.7.3.1 员工可向部门负责人提出，由部门负责人向人力资源部反映。
3.7.3.2 员工可直接向人力资源部提出。
3.7.3.3 员工可直接将建议书或申诉书投于公司的意见箱，由专人送总经理亲自拆阅。
3.7.3.4 员工可向公司所属的劳动保障局申诉，人力资源部应给予申诉途径
3.7.3.5 人力资源部接到员工的建议或申诉，必须受理，3个工作日内给予员工回复。
3.8 反强迫劳动规定
3.8.1 员工自愿进入公司工作，工作期间不受任何部门任何人任何方式的强迫劳动，员工提出合理的辞职通知并办妥离职移交手续，可自由离职。
3.8.2 公司与员工遵循“平等自愿，协商一致”的原则订立劳动合同，采取欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效；
3.8.3 公司任何人不得对员工实施体罚或精神压抑的措施。任何部门任何人以暴-力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，员工可立即解除劳动合同。
3.8.4 员工可以以个人或集体的形式，通过劳动权益保护渠道向公司提出意见、申诉、谈判，公司应受理，并积极协商，妥善处理，提高员工满意度。
3.8.5 公司任何部门任何人均不得收取和保管员工个人证件的原件或任何形式的保证金，以免员工带着顾虑心理投入工作。
3.8.6 员工按劳动法规规定的时间上班，加班自愿且可获得加班工资。加班由加班人或部门负责人提出申请，部门负责人提出申请的，被安排加班的员工应签名表示同意，否则，不得安排加班。确因工作需要须安排加班，必须与员工友好沟通，征得其同意方可安排。员工不接受加班建议的，任何人不得采取任何方式对其进行处罚。
3.8.7 员工除流水线、机械运转期间应坚守工作岗位外，因工作联络需要或事务处理可自由走动、谈话，但不得影响同事的工作，影响办公纪律。机械操作工走动和谈话时应采取安全措施保证安全，以免产生工伤事故。
3.8.8 非上班时间，员工享有自由活动的权利。其在外的个人活动与公司无关，若产生责任事故，公司不予承担责任。
3.9. 反歧视规定
3.9.1 公司面向社会公开、公平、公正地聘任员工，员工不因民族、种族、性别、宗教信仰以及其他非经济特征而被歧视或影响录取、培养、晋升等。
3.9.2 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，公司不会以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的
3.9.3 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，公司按其规定。
3.9.4 公司实行“同工同酬”制度，从事相同工作的员工，在工作表现相近的情况下，取得同等级的工资收入。
3.9.5公司采取合理措施避免出现员工间的歧视行为和因此可能产生的搔扰现象。全体员工均应积极配合，营造团结协作的工作氛围。
3.9.6 员工若认为自己受到歧视，可通过劳动者合法权益保护的渠道提出合理化建议、申诉，寻求解决，以至问题得到解决。
3.10 协会自由
3.10.1 员工可以以个人名义，加入或组建任何合法组织，但不得影响正常的工作。
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3.10.2 员工以个人名义参加的各项活动和组织，公司不承担任何责任。
3.11 日常管理
3.11.1 人力资源部负责对公司员工的简历、身份证、学历证书、职称证书、荣誉证书等个人文件进行审查和复印存档，员工解聘或离职后个人档案不退还，人力资源部应妥善保管，采取保密措施，保证离职员工的个人信息不对外公开传播。
3.11.2人力资源部有权根据工作需要和员工的工作能力、态度，与用人部门和员工充分沟通、协商一致后，报总经理批准后调整员工的工作岗位和薪资等级。
3.11.3 对于工作能力不强、工作态度较差或不遵守公司规章制度的员工，各部门有权利和义务根据公司章程和制度进行批评、教育，也可向人力资源部申请对其进行培训。
3.11.4 公司员工受到公司正式的表扬和警告以上处分都将列入员工的个人档案。
3.11.5 公司员工受表扬、警告和严重警告由公司人力资源部与员工、部门负责人和相关当事人充分沟通，报总经办批准后，作出决定并公布，有特殊贡献的，由公司决定奖励。
3.11.6 公司员工年终须写出述职报告，普通员工的述职报告交部门经理评审，部门经理的述职报告交总经理评审。评审的结果分为优秀、称职、不称职三
等，其中被评为优秀和不称职的普通员工还须报总经理评审。被评为优秀的员工应给予适当的奖励，被评为不称职的员工将由人力资源部与其沟通，对其进行培训。
3.11.7 员工的年终述职报告和评审结果列入员工个人档案。
3.12 本制度自签发之日起生效，解释权归人力资源部。
人力资源招聘管理制度 [篇2]
一、招聘管理制度
第一章 总 则
第一条 目的。
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。
第二条 原则。
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条 归口管理。
一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。
第四条 适用范围。
本制度适用于公司所有员工的招聘管理。
第二章 招聘组织管理
第五条 招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部/思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条 除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘；思想政治部负责公司干部的招聘；人力资源部协助。
第七条 人力资源部/思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评
内容的设计。
第八条 一般管理岗位的招聘由公司人力资源部/思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。
第九条 事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联席会负责审批。
第十条 对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部应组建初试、复试测评小组。
（1）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
（2）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章 招聘计划
第十一条 人力资源需求预测。
（1）各部门人力资源需求预测与审核。
公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
（2）公司年度需求预测。
人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。
（3）临时人力资源需求。
各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门领导填写“临时招聘申请表”，说明未列入年度预测的原因，经人
力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。
第十二条 招聘计划。
（1）人力资源部/思想政治部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算，招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
（2）公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核，董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。
（3）公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批后执行。
第四章 人员招聘
第十三条 招聘的来源与方法。
（1）为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
（2）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
①内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。
②公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，公司人力资源部/思想政治部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。“竞聘管理办法”另行拟订。
③内部招聘管理。公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部/思想政治部负责组织；公司人力资源部
/思想政治部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。
（3）公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
①外部招聘渠道主要有以下几种形式。
A．员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
B．媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
C．招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。
D．校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
E．委托猎头公司招聘：公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。
②外部招聘管理。公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
第十四条 招聘信息的发布。
不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同，同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围也相应不同。
（1）招聘广告。
①招聘广告的设计原则。广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
②招聘广告的责任人。招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。
③招聘广告的形式。根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
（2）信息发布范围。由招聘对象的范围决定。
（3）信息发布时间。在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
（4）招聘对象的层次性。招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
第十五条 应聘者提出申请
（1）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请，二是直接填写应聘申请表，三是通过电子邮件提出申请。
（2）应聘者需向人力资源部提供以下个人资料。 ①应聘申请表（函），且注明应聘岗位。
②个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。
③各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。 ④身份证（复印件）。
第五章 人员选拔
第十六条 个人资料收集。
人力资源部/思想政治部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。
第十七条 资料审查。
用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部负责通知初试。
第十八条 初试。
初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，做好初试记录，初试负责人综合小组意见，在“应聘人员初试测评表”意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
第十九条 复试。
复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，做好复试记录。复试负责人综合小组意见在“应聘人员复试测评表”意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
第二十条 审批。
有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知，不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。
第二十一条 报到。
同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。
对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检，是否试用、试用期长短可视具体情况确定，然后转入转正流程。
第二十二条 体检。
同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。
二、员工聘用管理制度
第一条 本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取公开招聘的方式引进人才，特制订本制度。
第二条 确定用人单位岗位编制的原则。
（1）符合公司及本单位长远发展规划、经营战备目标和为此需实现的利润计划的需要。
（2）符合目前或近期业务的需要。
（3）需做好劳动力成本的投入产出评估。
（4）有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事。
（5）适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。
第三条 公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准，有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工。
（1）剥夺政治权力尚未恢复。
（2）被判刑或被通缉，尚未结案。
（3）参加非法组织。
（4）品行恶劣，曾受到开除处分。
（5）吸食毒品。
（6）拖欠公-款，有记录在案。
（7）经医院体检，本公司认为不合格。
（8）年龄未满18周岁。
第四条 公司各部门如确有用人需要，应在符合第二条的前提下，填报“固定从业人员需求申请表”，交人力资源部核转，由人力资源部报总经理审批。总经理批准后，人力资源部方可制订招聘方案并组织实施。
第五条 人力资源部会同用人单位共同对应聘人员进行筛选、考核（总经理将视情况决定是否亲自参加），填写考核记录和录用意见，报经总经理审批后办理录用手续。
（1）人力资源部会同用人单位进行招聘准备工作。 ①确定招聘的岗位、人数、要求（包括性别、年龄范围、学历和工作经验等）。
②拟订日程安排。
③编制笔试问卷和面试纲要。
④成立主试小组。
⑤整理考试场地。
⑥需要准备的其他事项。
（2）实施步骤。
①人力资源部通过刊播广告、加入人才供求网络等形
式发布招聘信息，收集应聘者材料。
②人力资源部汇总、整理材料，会同用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人员发笔试通知。
③人力资源部组织应聘者参加笔试，会同用人单位根据笔试结果进行二次筛选，向中选人员发初次面试通知。
④人力资源部会同用人单位组织应聘者参加初次面试，根据结果进行三次筛选，向中选人员发二次面试通知。
⑤人力资源部会同用人单位组织应聘者参加二次面试，根据结果确定聘用名单，向中选人员发录取通知，向落选人员发辞谢通知。
⑥新录用人员持“取通知”向公司人力资源部报到，由人力资源部组织统一体检。体检合格者参加人力资源部主持的岗前培训，培训内容包括以下内容。
A．讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标。
B．讲解公司的组织机构设置，介绍各部门人员。
C．讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度。
D．讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求。 E．介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备。 F．解答疑问。
G．组织撰写心得体会及工作意向。
第六条 新聘用人员培训完毕，与公司签订“公司试用协议”，持该协议向工作单位报到，由部门经理负责安排具体工作，人力资源部同时向财务部发“试用人员上岗通知书”。
第一条 新聘用人员在报到后需填写“公司员工履历表”，连同身份证复印件一张、一寸照片两张交人力资源部。履历表中的内容以后如有变更，应在一周内以书面形式通知人力资源部。
第八条 对试用合格并愿意继续在公司工作的员工，部门经理组织提交“试用期工作总结”及转正申请并签署意见，交人力资源部，人力资源部经理签署意见后交总经理审批；转正申请得到批准的员工与公司签订“聘用合同”，由
人力资源部同时向财务部发送“员工聘用通知书”。
第九条 公司原则上不雇用临时人员，各部门如因业务需要需雇用临时人员，应先向人力资源部经理或公司总经理申请。
第十条 本制度适用于公司所有部门。
第十一条 本制度由公司人力资源部负责解释。 第十二条 本制度自××××年××月××日起实施。
三、应聘面试管理制度
第一条 总则。
（1）本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制订应聘面试管理制度。
（2）有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。
第二条 面试考官应具备的条件。
（1）本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来。
（2）面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事物，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。
（3）不论应聘者的出身、背景如何，面试人员都应尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。
（4）面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等深入了解，要能应对应聘者随时提出问题。
（5）面试人员必须彻底了解所应召职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。
第三条 从面试中应获得的资料。
（1）观察应聘者的稳定性。
应聘者是否常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中
参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。
（2）研究应聘者以往的成就。
研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。
（3）应付困难的能力。
应聘者过去面对困难或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。
（4）应聘者自主能力。
应聘者的依赖性是否极强？如应聘者从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。
（5）对事业的忠诚度。
从应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠诚度。
（6）与同事相处的能力。
应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。
（7）应聘者的领导能力。
当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。
第四条 面试的种类。
根据本公司状况，面试可分为下列两种。
（1）初试。
初试通常在人事部门实施，初试的主要作用是过滤学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，初试的时间通常为15～30分钟。
（2）评定式面试。
经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试的时间通常为30～60分钟。
第五条 面试的地点及记录。
（1）面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰。
（2）从事面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。
第六条 面试的内容。
（1）个人的特性。
面试人员要观察应聘者的个人形象、健康状况、言谈举止，应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察。
（2）家庭背景。
家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。
（3）学校教育。
应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动等。
（4）工作经验。
除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，面试人员应判断出应聘者的责任心和事业心。
（5）与人相处的特性。
从应聘者的结交来了解与人相处的情形，包括了应聘者的兴趣爱好，喜欢的社团以及所结交的朋友。
（6）个人的抱负。
它包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。
四、管理人员录用制度
第一条 本规定适用于本公司招聘录用管理人员，目的是选聘更好的管理人才。
第二条 考试分笔试和面试两种。笔试合格者才有资
格参加面试。面试前，需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。
第三条 是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行，体检由企业指定医院代为负责。
第四条 笔试两小时，面试两小时。
各考试方式的考试总时间原则上应为四小时以上，以附带考查应聘者的毅力和耐力。
第五条 笔试内容因各部门具体管理对象不同应有所侧重，一般有以下五方面。
（1）应聘部门所需的专业知识。
（2）应聘部门所需的具体业务能力。
（3）领导能力和协调能力。
（4）对企业经营方针和战略的理解。
（5）职业素质和职业意识。
第六条 面试考核的主要内容有管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。
第七条 在参考笔试和面试成绩的基础上，最终的录用提议应由用人部门主管提出，报总经理核准后决定录用。
五、兼职人员录用制度
第一条 为使兼职人员的雇用及管理有所遵循，特根据人事管理制度制订本制度。
第二条 各部门有短期工作（期间在三个月以内），须雇用兼职人员从事时，应填具“人员增补申请书”（注明工作内容、期间等），呈总经理核准后，送人事部门。
第三条 年龄未满18周岁者不得雇用。
第四条 经管财物、有价证券、仓储、销售及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇用。
第五条 雇用期不得超过三个月。
第六条 人事部门招雇兼职人员，应填“兼职人员雇
用核定表”呈总经理核准后雇用。
第七条 兼职人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。
第八条 在公司工作的兼职人员应由人事部门办理有关手续后，才能入公司工作。
第九条 兼职人员在工作期间可请伤假、公假、事假、病假、婚假、丧假。
第十条 兼职人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。
第十一条 兼职人员于工作期间如不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷工，全月合计超过四天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用。经终止雇用的兼职人员应填“离职申请（通知）单”（其离职应办理手续由公司订立），经总经理批准后连同胸章送至人事部门，凭此结算工资。
第十二条 兼职人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”并说明理由，呈公司总经理核准后才可以雇用，并将核准的增补申请书一份报总经理办公室备查。
第十三条 本办法经总经理通过后实施，修改时亦同。
六、公关人员招聘录用制度
第一章 交际能力
第一条 交谈能力的测定。
（1）由面试考官与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等，注意应给应聘者更多的讲话机会。
（2）对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。
（3）测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼；当交谈冷场后，观察应聘者的反应；询问应聘者为什么要到本企业应聘。
第二条 交谈应变能力的测定。
（1）在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容、随机应变，否则往往会导致谈判的失败。
（2）考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。
第三条 理解能力的测定。
只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容，也可以让应聘者看一本书或一份企划案，然后让其表达其中的内容。
第四条 语言语调的测定。
主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等，测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。
第五条 讲话表情的考核。
（1）主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作；表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。
（2）面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观察应聘者的表情。
第六条 对掌握谈判主动权能力的考核。
（1）在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况，所以在交谈中，应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。
（2）在面谈中，面试考官可提出许多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。
第七条 外观和整体印象观察。
面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察，察看是否整洁、协调和美观。
第二章 其他相关能力
第八条 测定观察能力。
（1）考核应聘者的机敏性，并由此可判断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的基本素质。
（2）考试方式可采取在黑板上贴一张图片或一幅画，也可采用其他方式，让应聘者在限定时间内观察并描述出来。
第九条 记忆力考核。
（1）公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必须有较强的记忆力。
（2）考试方式可以在黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，根据对错数量进行打分。
第十条 运算能力考核。
主要考核应聘者的口算能力，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。
第三章 录用调查
第十一条 当聘用名单初步确定后，要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符，可调整聘用名单。
第十二条 录用调查主要包括以下内容。
（1）任职经历调查，到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力等。
（2）体检，要求应聘者到指定医院或公司合同医院进行体检。
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