员工年度离职分析报告

1、员工离职分析的必要性

员工年度离职分析报告

员工离职，恐怕是所有企业管理者最不想看到的现象了，但它依然存在着。一家企业，如果有太多的员工选择离开，首先是公司的声誉会受到一定的影响；其次是影响内部员工的士气，降低了工作的积极性；第三是企业的生产率下降，影响生产计划，阻碍企业发展。据不完全统计，离职员工走前的一至三个月中，他的生产率会下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三个月的生产率只能达到60％，也就是说一个员工的离职可能会使企业在某一岗位上的生产率在半年时间内只能达到一半。所以，企业管理者应高度重视员工的离职，时刻关注员工的流动状态。

2、公司员工离职现状分析

公司至1999年成立以来，员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工明显较多，公司由最初的几十人到将近800人，同时，有部

分员工由于各种各样的原因选择离开了公司。为了把握公司员工流动的趋势，尽

量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。这份报告主要是分析2011年1月至2012年2月这段时间公司员工的离职情况。（员工指：正式工和实习生）

2.1 员工离职人数分析

2.1.1 2011年、2012年正式工离职情况分析

2011年—2012年正式工离职情况汇总（表一）

（表二）

由上面两个图表可以看出：

1、2011年1月至12月公司正式工离职的规律总体呈现出如表二的蓝色曲线所示，正式工离职的高峰期是在1月和7月。这两个月份恰巧是春节和公司发放年中/终奖金的月份。由此看出，公司奖金的发放方式还是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影响、5月裁掉4个正式工外，其他月份正式工辞职的情况还是比较少的。总体看，公司正式工在2011年的稳定性还是相对较好的，具体的离职原因在后面会介绍到。

3、进入2012年，正式工的离职趋势有了明显变化，1月、2月、3月正式工离职人数同比2011年明显增多，此种现象应引起重视。

2.1.2 2011年、2012年实习生离职情况分析

2011年—2012年实习生离职情况汇总（表三）

（表四）

由（表三）、（表四）可以看出：

1、实习生离职情况较为集中在1月、2月、3月。其他月份的离职规律与正式工差不多。

2、5月离职人数高达32人，是因为日本地震造成的。

3、进入2012年，实习生队伍的稳定性明显高于2011年：2011年前三个月离职人数达到45人，而今年前两个月才只有5人。

2.2 离职员工服务年限分析

2.2.1 2011年正式工离职人数有64人，具体服务年限分布情况见下表

2011年离职正式工服务年限汇总表（表五）

（表六）

由（表五）、（表六）可以看出：

1、在公司服务三年以内的正式工离职的比例是最高的，共占了79.8%。

2、正式工离职的第一个高峰期是在服务年限1年左右，高达将近50%。新员工在进入新公司1年左右的时间最容易出现波动，或者是因为薪酬福利，或者是因为工作环境，或者内部突遇不顺等等情况，都会让新员工离职。

3、正式工离职的第二个高峰期是在服务年限在3年左右。此时员工有了一定的工作经验，提升自己的意识增强。如果公司不能提供令他们满意的薪酬福利，或者是他们看不见发展前景，或者是没有新的挑战等等，都会造成他们的离开。比如2011年生产技术科离职的4个设备保全担当，有3个人在公司的服务年限不到1年。

2.2.2 2011年实习生离职人数有89人，具体服务时间分布情况下表

2011年离职实习生服务时间汇总表（表七）

（表八）

由（表七）、（表八）可以看出，2011年实习生服务时间在前三个月的是离职最高峰的时间，既是实习生最不稳定的时间，由此，我们应该特别关注实习生入职三个月的动态，关心他们，让他们尽快地融入到企业中来。

2.3 员工离职原因分析

员工离职原因的分析主要的依据是制造三个科的员工辞职报告，制造三个科是公司离职人数最多的部门，虽然有可能是员工乱写一通，但也不乏有借鉴之处。

说明：以下的数据是以员工在辞职报告中提到的内容分次数填写，比如，1、工作太辛苦；2、家人有安排，就应该是这么算：工作安排不满意1次，以及家庭原因1次。以此类推。

“家庭原因”指：个人生活，有家人要照顾等。

“个人职业发展原因”指：对自己的晋升不明确、没信心等，或者是员工自

己有了更好的发展、换新环境、做生意、或者跳槽等

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“对工作不满意”指：工作安排的太随意，适应不了，或者是压力太大，环

境差，承受不了，或者是对自己的工作职责不明确等。

2011年正式工离职原因汇总（表九）

2011年实习生离职原因汇总（表十）

由（表九）、（表十）可以看出：

1、员工离职原因提到最多的是个人职业发展，说明现在的员工更多的是关注本身的发展，这也和学校老师反映给我的信息是相吻合的。我们应该为员工提供比较完善的职业发展规划，吸引住员工，把离职率降到最低。

2、正式工与实习生的差别在于，实习生离职的原因还集中在“学习进修”和“对工作不满意”这两项。

3、针对有管理职务的人，应该适当推行优胜劣汰、能者居之的原则，对部分不合格、不作为的管理者进行岗位考察淘汰，改变“只上难下”的传统做法，这也为新员工“腾出”了一个职业发展的目标，一个前进的方向。

员工年度离职分析报告 [篇2]

一、公司离职现状

2011年是公司迅速发展的一年，人力资源部在公司的领导的正确决策下，紧紧围绕人力资源管理的正规化和高效化建设，不断完善各部门各岗位员工的招聘任用和合理配置，截止2012年4月2日，公司在职总人数为154人，2011年全年、2012年1月至3月共招聘各类岗位员工150余人，但是，公司目前离职率仍然较高，2011年全年、2012年1月至3月离职人数为145人，月平均离职率为8%。 1、2011-2012年离职员工部门别分析

表1 各部门人员流失率统计表

由上表可见，公司2011全年、2012年1至3月离职人数为153人，商场高层较为稳定未出现离职，财务部、商场综合办、中心商管部人才流失率也较低；其他各部门人员流失率过高。 2、离职员工离职时间分析-图1 2011年各月份离职人数/离职率曲线图

说明：公司2011年全年离职人数为121人，年离职率为80%，月平均离职人数为10人，月均离职率6.67%，尤以8月份为最高，其次为2月、12月；1月份离职率最低；其他时间基本持平。

图2 2012年1-3月各月份离职人数/离职率曲线图

3、离职员工在职时间分析

表2 离职员工工作期限分析表

图2 离职员工在职时间分析图

由上可见，公司试用期内离职人数为38人，约占总离职人数的24%；试用期后至六个月内离职总人数

为34%，在离职总人数中所占比例最高；在职六个月以上离职的员工总人数为63人，其中14人为在职两年以上的老员工。

4、离职员工职务级别分析

表3 离职员工职务级别分析表

说明：2011年共有4名部门经理、3名部门副经理离职，主管级离职116人，员工级离职130人。4名部门经理中2名为人资经理，1名为法务经理，1名为市场二部经理；3名部门副经理分别为物管部副经理、市场二部副经理、市场三部副经理。

二、员工离职利弊分析

1、员工离职的利

员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少企业人员冗杂的现象、激发公司内部适当的竞争、增加工作效率，也可以为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。

2、员工离职的弊

（1）当员工决定辞职并开始寻找新的工作时，就一定会心不在焉，其工作效率自然会明显下降，这一点在一些比较重要的特殊岗位上显得特别明显。

（2）员工跳槽后该职位形成空缺，这会使部门的工作运转效率受到影响，降低工作效率。

（3）员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响，不利于企业稳定员工的情绪，提高员工的工作积极性和主动性。

（4）员工的辞职有的较突然，公司人力资源部需要着手招聘新员工，增加了招聘费用，特别是一些中高层人员。

（5）人力资源部和相关职能部门必须对新聘员工进行相关培训，增加了培训成本。

（6）新聘员工对业务有一个适应、熟悉和了解的过程，工作效率和工作绩效会大打折扣。

三、离职原因分析

从各离职人员提交的离职报告及离职面谈情况来看，多数为个人因素、家庭因素、不适应公司环境等客观方面的原因，这只是较为笼统表面现象，我们应探究其背后隐藏的深层原因，通过座谈会、走访调查等途径进行细致的分析后，我们得出以下结论：

1、试用期内离职原因分析

人力资源部严格按照流程进行招聘、面试，在对求职人员进行初试筛选后，推荐合格者到用人部门参加复试，经过层层面试，又对通过者进行相应的背景调查，最后才确定入职的人选，尽管如此，仍有个别员工在试用期内离职，可分为以下几种情况：

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（1）在入职前几天内自动离职，约占离职总人数的5%，主要为一些基层岗位，如安保员、电工，此种情况主要是因为其求职心态不端正，多数抱着试试看的态度求职，在面试通过签订劳动合同后，工作几天就自动离职。

（2）试用期内主动离职，约占总人数的10%，主要是因为其不适应公司的工作环境及工作方式，或薪酬待遇达不到其要求。

（3）试用期辞退，约占总离职人数的3%，主要是因为在试用期内发现其业务技能、工作积极性等原因不符合公司的要求而予以辞退。

2、个人发展，谋求更好的职业

每个人都想要获得好的职业发展平台，当职业发展空间不足、公司不能为其提供好的晋升空间或机会时，一些员工会考虑离职，尤其是工作一年以上的老员工，有些还是业务技能较好的优秀员工，此种情况造成了公司人才的流失。

3、个人能力与公司发展不相符合

由于性格偏好、个人能力或是专业限制等问题，员工不适应现岗位的工作而离职，此种情况约占离职总人数的6%。

4、工资不能满足要求

员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，薪酬福利达不到员工的预期要求也是造成离职的一个原因。

5、结婚、生育等家庭原因

个别员工因为回家结婚，或是因为生育而辞职，此种情况是多数公司普遍存在的状况，在公司总离职人数中只占少数，约为2%。

6、公司凝聚力、执行力不强

企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性，公司在发展历程中，公司员工的凝聚力、工作执行力、企业归属感问题是公司企业文化建设急待完善和提高的问题，主要表现在企业文化理念没有深入每一位员工的内心、公司各项管理制度执行不到位及各部门沟通协调度不够等方面。

7、上下级沟通不畅或人际关系不融洽

从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，中层管理人员领导管理艺术的欠缺是导致员工离职的一个重要原因。主要表现在公司中层人员主动和下属沟通的意识和技巧淡薄，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，将不利于团队凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成员工流失。

8、因公司商业性质导致员工对节假日的期望无法实现

结合临沂实际情况，公司现规定每月三天带薪休假制度，其他法定节假日暂无，针对于此，人力资源部曾对员工进行过专项调查，发现一些员工存在不满情绪，并导致个别员工离职。

四、正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的措施

1、首先应当从选拔人才阶段着手

健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。

同时在招聘过程中加强对应聘者的全面考察，慎承诺、重兑现，让求职者充分了解公司及其工作的情况后进入公司，以免因对公司不适应而离职。

2、提升中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者管理技能的培训

人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。它需要各级管理者的共同关注。

各部门领导是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的展开，而且直接影响到员工个人的意识与行为。公司应加大中层管理者领导艺术和能力的培训力度，在提升中层管理人员自身管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉地将履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作有效性，拓展联系等和谐统一。

同时在中层管理者中，应适当推行优胜劣汰，对部分不合格的中层管理者进行岗位考察淘汰，改变其只上不下的任免做法。

3、完善沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系

建立横向与纵向的沟通机制，最大限度地缩短领导与员工、员工与员工之间的距离。主管领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向企业目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供了一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，互相提高，增进人际关系的交往。

4、加强企业文化建设

不断加强企业文化建设，将团队、创新、效率、和谐、奉献等企业文化理念通过引导、灌输、示范融入制度，继而融入员工的思维和行动中。

5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性

以事业、感情和待遇来激励员工，将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，不断提升员工的忠诚度和企业归属感，促进企业凝聚力的形成。

6、加强员工培训，完善培训机制

能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需要不断的学习提高，这既利于企业也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中会有良好发展时，就会不断融入公司，这也将有利于工作积极性和工作效率的提升。

7、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划

根据不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，完善岗位设置、明确岗位职责，不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，并能激发每个员工的潜在创造力和享受工作的成就感。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。

8、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能及原则性

简单的说，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的`指导作用来灵活执行招聘、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。

具体来说：

1）用人部门在进行机构调整、人员规划时，需人力资源部门在公司人力资源总体规划的指导下参与；

2）公司相关人力资源政策由人力资源部门负责解释并执行，需用人部门协助传达落实；

3）加强人力资源部门在职能管理中的流程规范化、制度化；

4）实现人事事务性工作与人力资源战略管理工作合理化分配，加强在制度建设方面的管理；

人力资源管理是对人的战略管理，人力资源部通过强化人力资源管理的职能及原则性，达到为其他职能部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时又增强在企业管理中的作用。

人力资源部

2012年2月9日

员工年度离职分析报告 [篇3]

1.目的：通过公司、部门2017年度离职数据，及时掌握公司人员流动的整体状况，分析公司人员流动是否合理。通过对员工离职原因的分析，了解员工离职的主要原因，以此发现公司存在的问题。进而提出合理化建议，以便于更好的做好2017年人才的保留措施，减少不应该的人员流失，把人员流失率控制在合理范围内。

2.数据来源及说明：

本数据来源于公司人事统计的各月份在职及离职人员数据表，本数据截止时间为2017年12月31日。

说明：新员工指2017年入职人员（一年内员工）；老员工指入职一年及以上人员。

3.计算方法：

员工年（月）度离职率=年（月）度累计离职人数/年（月）度累计在岗人数*100% 其中，年（月）度在岗人数=年（月）初人数+年（月）度内累计入职人数

4.离职分析

（1）年度离职率

2017年度公司总计离职人员数量119人，2017年度年初人数是115，年度内累计入职人数122，年度在岗人数为237。员工年度离职率为：50%；其中新员工离职人数63人，占比离职总人数比为52%；老员工离职人数56人，占比离职总人数比为48%。

从以上数据可以看出，2017年度人员离职率50%已远远高于公司正常发展的最高人员流失率30%的比例。年初人数115人，年度累计入职人数122人，这一高数量的新入职人员，也会使离职率提升。高离职率会导致公司名誉的下降，对于公司招聘新人、留住新人产生负面影响，同时还会导致人力资源成本的增加，组织效率的下降。

（2）各月份离职情况分析

从数据统计上可以看出：二、十二月份离职人数很少，这主要是因为临近春节及春节刚过，人员的跳槽意愿不强；三、四、五、七月份离职人数均接近或超过了15人，离职率偏高，这主要与年后工资调整后，很多人对于调整工资不满、市场上岗位需求比较大等因素都增加了大家跳槽的意愿。

（3）部门离职情况分析

2017年各部门离职人数

从各部门2017年各部门离职人员数据上可以看出：运营部、设计部是人员流失率最高的两个部门，年度离职人数均达到了24人。占公司总离职数的20.2%，占比五分之一还多。而设计部和运营部的离职人数虽然相同，但是也存在质上的不同。设计部离职主要在于部门留人、育人这块做的不够好，使得人员流失率很高，特别是老员工的流失人数达到16人，占到了部门流失人数67%；这使得部门存在年度内一直缺乏人手的现象，影响了正常工作开展；运营部的离职人数存在由于公司7月份战略的调整产生的人员离职4人。占比运营部离

职人数比17%。其他部门从离职人数占比部门人员规划数的比例来看：采购部、行政人事部的离职人数也很多，离职比例占到了，这都会严重影响正常工作开展。频繁的人员流失使得部门工作开展上很难连续，工作成效不明显，进而影响公司的稳定。

（4）离职原因分析

在2017年离职的119人中，自动选择离职的人员占到了84人，占比71%。从我们已做的离职访谈记录中可以看出，大部分人员选择离职是由于平台发展问题，使得个人在职业成长上受限进而选择的离职。这种平台发展主要表现在几个方面：a.公司管理混乱，流程不顺畅，执行力不到位，导致的工作开展起来，成效不明显；b.由于工作不明显进而引起的薪资调整不到位；c.公司和部门没有对人员的职业发展进行合理的规划，也没有进行有意识的能力提升培养，职业发展受限。

5.建议

（1）流失率高的部门，应该考虑通过各种措施对员工进行适当的留用，通过给予更多的培训机会，让员工可以更好的适应环境；了解员工流失的内在因素，更多关注员工的需求，降低流失率。

（2）在每年年初人员流动率高的时候，加大招聘力度，主动搜索，通过多种渠道在招聘的黄金期内招聘到合适人员，应对高流失，及时满足人员需求。

（3）提升公司的管理水平，加强公司的人文关爱，通过多种形式提升员工对公司满意度，增加归属感，降低流失率。控制流失率在合适范围内，降低人员频繁更换而产生的额外人力成本，保持工作的有序开展，以利于公司的良性发展。

6.结论

通过对离职率的考察，可以了解公司对人才吸引度，也可以从侧面反映出员工对公司的满意程度。适度的人才流动有益于保持企业的活动和创新意识。过高的人才流动会给公司带来很多负面影响，进而影响到公司的组织效益。公司应该通过变革，提升员工满意度，降低人员流失率。

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