有名的劳动纠纷案例有哪些

　　劳动纠纷是很常见的纠纷，当遇到劳动纠纷的时候我们应该怎么解决呢？了解一些劳动纠纷案例也是一种方法。下面是百分网小编为你精心推荐的有名的劳动纠纷案例，希望对您有所帮助。

　　有名的劳动纠纷案例

　　20xx年9月，方某入职合肥某商贸公司，双方没有签订正式的书面劳动合同。该商贸公司是国内某知名奶粉的代理商，同时也是合肥一家母婴用品商店的供应商，在方某入职后即在母婴用品商店上班，工资由商贸公司的法定代表人李某通过银行转款的方式发放给方某。工作3年多，商贸公司迟迟未与方某签订书面劳动合同，也未为方某缴纳相应的社会保险。

　　方某随后向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认与商贸公司存在事实劳动关系。劳动争议仲裁委员会根据双方申诉、答辩及其提交的证据，认定方某申诉的劳动用工主体错误，驳回了方某的申诉请求。方某不服劳动争议仲裁委员会仲裁裁决，故向合肥市庐阳区人民法院提起诉讼，要求确认其与商贸公司存在事实劳动关系，方某为此向法院提交了商贸公司送货单、工牌、工服的收款收据、母婴用品商店采购部分录音资料、同事员工书面证明等证据，并申请法院调取了银行进帐明细。

　　法院经审理后认为，从调取的银行明细表可以看出，商贸公司的法定代表人李某有几个月份向原告账户转款，大部分转款金额为1200元，同时该银行明细与方某提供的商贸公司送货单能够相互印证，因此该银行明细表具有高度的盖然性，证明转款人系商贸公司法定代表人。因此，认定方某与商贸公司自20xx年9月1日至20xx年3月20日期间存在劳动关系。商贸公司称送货单只能证明双方存在买卖合同关系，但该送货单抬头为商贸公司送货单，收货单位为母婴用品商店。同时，商贸公司亦未能提供有关货物买卖的货款往来证据，因此对于商贸公司此项抗辩理由法院不予支持。故，法院一审判决确认方某与商贸公司存在事实劳动关系。

　　案件剖析：本案争议的焦点问题是如何认定方某与商贸公司之间是否存在事实劳动关系。上述判决准确地把握了事实劳动关系的法定标准，认定了方某与商贸公司之间的劳动关系。

　　劳动关系的存在形式有两种，一种为签订书面劳动合同的劳动关系，另一种是没有签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系。事实劳动关系，就是用人单位与劳动者没有签订书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。事实劳动关系与其他劳动关系相比，仅仅是欠缺一个形式要件即书面合同，但这并不影响劳动关系的成立。其特征是劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护等。

　　方某与商贸公司之间劳动关系属于第二种情形。方某为商贸公司提供了劳动是确定的，方某工作的地点及领取工资的方式不能作为是否存在劳动关系的法律依据。事实劳动关系的认定应以劳动者为用人单位提供有偿的劳动为前提，提供劳动的地点及用人单位以何种方式向劳动者发放工资并不影响事实劳动关系的认定。法律赋予了事实劳动关系的合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护社会稳定。因此，建议劳动者在发生争议之前就要注意搜集工资单、工牌、工作服、考勤卡、工作证、出入证等等，以此证明其与用人单位之间存在事实劳动关系。

　　分析

　　一、用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定。

　　工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。

　　二、因劳动者原因未与用人单位签订劳动合同的用人单位无需支付二倍工资差额。

　　我国《劳动合同法》第82条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，上述规定是为防止用人单位侵害劳动者权益而设立的惩罚性规定。但如果因劳动者自身过错，导致未能签订书面劳动合同，则用人单位无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

　　三、用人单位规章制度未经法定程序不能作为管理依据。

　　实践中，很多中小企业基本未设立职工代表机构或工会，制定的规章制度根本无法达到《劳动合同法》规定的应当经过职工讨论的要求。对于在2008年之前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，用人单位可以作为管理的依据。但2008年始制定的规章制度，未经过《劳动合同法》规定的民主程序，原则上用人单位不能作为管理的依据。

　　四、劳动者主张权益应注意时效。

　　劳动者可以在劳动关系终止之日起一年内主张劳动关系存续期间拖欠的加班费和未休年假工资等劳动报酬。用人单位与劳动者未签订劳动合同应支付的二倍工资中的超出一倍部分属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动者应自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。

　　五、劳动者严重违反单位规章制度用人单位可以与劳动者解除劳动关系。

　　《劳动合同法》对劳动者权益保障予以了倾斜保护，但同时也明确要求劳动者必须遵守用人单位依法制定的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除双方劳动关系。上述规定一方面对劳动者遵纪守法提出明确要求，同时也为企业一方加强人事管理、依法行使用工解除权提供了法律依据。

　　六、劳动者在支付违约金后仍需继续履行竞业限制义务。

　　竞业限制制度设置的初衷和最终目的是为了保护用人单位的商业秘密，如果劳动者与用人单位签订有合法有效的竞业限制协议且劳动者自离职后按月领取了竞业限制补偿金，则劳动者即应遵守竞业限制义务。如果劳动者没有遵守上述约定，从事了竞争性活动，原用人单位可以要求劳动者承担返还已经领取的竞业限制补偿金、支付竞业限制违约金并在竞业限制期限内继续履行竞业限制义务的法律责任。

　　七、用人单位未给劳动者缴纳医疗保险应承担相关医疗费用。

　　劳动者因第三人侵权而产生的医疗费用，依法应当由第三人负担，第三人不支付的，由基本医疗保险基金先行支付。用人单位未依法为劳动者缴纳医疗保险费的，对于劳动者要求用人单位先行支付医疗保险报销范围内医疗费用的请求，人民法院应予支持。

　　八、职工在新单位工作不满一年也可能享受带薪年休假。

　　职工连续工作1年以上享有带薪年休假，享有年休假的天数根据累计工龄分别计算。职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间，应当为累计工作时间。因此，职工只要自工作时起累计连续工作已经满12个月即可享有带薪年休假，职工无需再满足在新用人单位连续工作满一年的条件。

　　九、无正当理由逾期举证要受处罚。

　　当事人在民事诉讼程序中应当遵循诚实信用原则。当事人没有正当理由逾期提交证据的行为严重违背诚实信用原则，妨害民事诉讼程序的正常进行，人民法院可以根据民事诉讼法的规定给予罚款等处罚。

　　劳动合同的作用

　　1、它是劳动者实现劳动权的重要保障。

　　2、它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段。

　　3、它是减少和防止发生劳动争议的重要措施。

　　4、它是建立规范有效劳动关系的重要载体。

　　拓展：

　　劳动纠纷的解决方式

　　发生劳动纠纷的时候，应该如何解决呢，下面小编为大家带来了4个劳动纠纷的解决方式，欢迎大家阅读，希望大家喜欢。

　　1、协商程序。

　　协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。实践中，职工与单位经过协商达成一致而解决纠纷的情况非常多，效果很好。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。

　　2、申请调解。

　　调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。

　　3、仲裁程序。

　　仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。

　　4、诉讼程序。

　　根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。

　　劳动纠纷的处理制度

　　(一)处理体制的选择

　　各国处理劳动纠纷所遵循的立法原则不外两种：一是自愿原则，二是强制原则。遵循不同的基本原则，就会形成不同的组织体制和办案体制。

　　根据自愿原则，调解或仲裁机构独立于政府的`特征较强，由双方当事人协议是否调解或仲裁;和解协议必须是双方自愿达成;仲裁人员应由当事人选择。这就形成了“裁审自择”、“裁审分轨”的双轨体制。

　　根据强制原则，调解或仲裁机构与政府的联系较多，政府常常从中起主要作用;劳动争议任何一方当事人或者政府无须协商均可依据法律规定交付仲裁解决争议;仲裁人员由仲裁机构指定。在强制原则下有的国家规定仲裁裁决具有终局效力，有的国家则规定对裁决不服，当事人可向法院起诉，形成“裁审衔接”的单轨体制。

　　(二)劳动纠纷处理的一般方法

　　1.劳资双方自行解决

　　劳资协商制度是市场经济国家处理企业劳动争议的一种重要制度，协商解决的办法在处理企业劳动争议中使用的频率相当大。

　　协商解决的办法，主要是指劳资双方在平等的地位上就彼此争议的问题和焦点进行协商，以求得问题的解决。劳资协商制度，由于各国的国情、历史、传统的不同，形成各自不同的协商风格和协商内容，所以，各国都有自己不同的特点。概括起来，主要有劳资对话制、劳资共决制、工人代表制三种。

　　在市场经济国家里，企业集体谈判也往往作为解决企业劳动争议的主要手段之一。实际上，企业集体合同在某种程度上也可以看作是企业劳动争议处理的一种结果或结论。因此，可以说，与劳资协商制度一样，集体谈判制度也是市场经济国家一种重要的企业劳动争议的处理制度。

　　在很多市场经济国家里，企业劳动争议发生后，劳资双方协商常常是前奏，在双方协商不成的情况下，才使用集体谈判。在日本，劳资双方更是巧妙地综合使用这两种方法为自己的利益服务。

　　企业管理者主要通过劳资协商制来阻碍或缓和工会参与管理的要求;工会则在协商阶段将有关问题和信息集中起来，强化自己的斗争手段，为确立自己在集体谈判中的有利地位奠定基础。

　　2.第三方参与解决

　　由劳资双方自己解决彼此之间的劳动争议或纠纷在市场经济国家已经形成了各种成熟的制度，这就是上文分析的劳资协商制度、集体谈判制度等。而当劳资双方彼此之间根本达不成协议时，即劳资双方自己无法解决彼此之间的劳动争议时，就需要借助于第三方参与来解决这种争议，一般来说，企业劳动争议处理中的第三方参与主要有三种基本办法：调解、仲裁和诉讼。

　　我们所说的处理劳动争议，一般而言，均是指有第三方参与的劳动争议处理，在第三方参与的企业劳动争议处理的三种主要办法中，除诉讼以外，其他两种办法都需要建立相应的企业劳动争议处理的组织机构。企业劳动争议处理的组织机构的组建要实行“三方原则”，即在组织机构当中，必须有企业劳动争议的双方当事人的代表和第三方或中立方的代表。中立方的代表一般由政府或公益机构委派。企业劳动争议处理的组织机构的三方组建原则早在1919年的《国际劳工组织章程》中就已得到了体现;1992年国际劳工大会上，劳工局长的《民主化和国际劳工组织》报告中对“三方原则”又进行了重新的强调。目前，发达市场经济国家的劳动立法中，大多数对企业劳动争议处理组织机构的三方组建原则都进行了必要的规定或说明。

　　(三)劳动纠纷的处理原则

　　1.合法原则

　　合法原则是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时，要以法律为准绳，并遵循有关法定程序。以法律为准绳，就是要求对企业劳动争议的处理要符合国家有关劳动法规的规定，严格依法裁决。遵循有关法定程序，就是要求对企业劳动争议的处理要严格按照程序法的有关规定办理，企业劳动争议处理的开始、进行和终结都要符合程序法的规定;同时，对双方当事人应该享受的请求解决争议、举证、辩解、陈述和要求回避等有关程序法的权利要给予平等的保护。

　　2.公正和平等原则

　　公正和平等原则是指在企业劳动争议案件的处理过程中，应当公正、平等地对待双方当事人，处理程序和处理结果不得偏向任何一方。尽管企业管理者和劳动者双方当事人在企业劳动关系的实际运作过程中所处的地位是不一样的，前者处于领导者、支配者的地位;后者处于被领导者、被支配者的地位，而一旦企业劳动争议形成，并进入处理程序阶段，两者便是平等的争议主体，都受到法律的平等保护。公正和平等原则要求企业劳动争议的任何一方当事人都不得有超越法律和有关规定以上的特权。

　　3.调解原则

　　调解原则是指调解这种手段贯穿于企业劳动争议第三方参与处理的全过程。不光企业调解委员会在处理企业劳动争议中的全部工作是调解工作，而且仲裁委员会和法院在处理企业劳动争议中也要先行调解，调解不成时，才会行使裁决或判决。同时，即使是仲裁委员会的裁决和法院的判决也要以调解的态度强制执行，否则其法律效力的发挥也会大打折扣。

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