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劳动合同的纠纷案例有哪些
劳动合同纠纷是很多员工遇到的问题，当遇到劳动合同纠纷的时候我们应该如何解决呢?下面是小编为你精心推荐的劳动合同纠纷案例，希望对您有所帮助。
劳动合同的纠纷案例
一、劳动争议案例基本案情
王某系北京某地产公司(以下简称“地产公司”)员工，王某自 2005年2月28日起与地产公司建立劳动关系，任销售部管理人员，双方签订了期限为2008年1月1日至12月31日的劳动合同，月工资包括基本工资、岗位工资和佣金。2008年8月1日，王某被确诊为肺结核(无传染性)，医师开具的治疗期为9个月。2008年12月31日，合同到期，但双方均未提出终止合同，王某继续在公司上班，双方形成事实劳动关系。2009年1月31日，公司以双方合同已在2008年12月31日终止为由，不让王某继续到公司上班，并在2月17日向王某发出《关于终止劳动合同的通知》，提出其定于2008年12月31日(即原劳动合同到期日)不再续签劳动合同，终止与王某的劳动关系。地产公司仅支付王某2008年12月31日前的工资，及一个月工资标准的经济补偿金。王某则认为公司支付的经济补偿金数额过低，经与公司协商不成，王某向北京某区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。
二、审理结果
申诉人称：本人于2005年2月28日入职北京某地产公司，任销售部管理人员，2008年月平均工资为8458元，其中包括基本工资1000元，岗位工资3620元，加佣金。双方最后一份合同期限为2008年1月1日至12月31日。2008年8月1日，本人被确诊为肺结核，医师开具医疗期为9个月。合同到期后，双方劳动关系并未终止，本人一直工作到2009年1月31日，之后单位称劳动合同终止了，不让本人继续上班。2009年2月17日，公司向本人下发了终止劳动合同通知书，次日支付了部分补偿金，本人不认可单位支付的标准，协商未果、。因此向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求北京某地产公司：1、支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金67664元及50%额外经济补偿金33832元;;2、支付2009年1月1日至2月7日工资15071元及25%经济补偿金3767.75元;3、支付2008年年终奖工资4620元及25%经济补偿金1155元
被申诉人辩称：认可申诉人关于入职时间、岗位及工资构成的主张，但不认可申诉人主张的具体工资数额。申诉人享受佣金待遇，故不再享受年终奖。被申诉人在合同到期前一个月已经通知申诉人终止合同，且申诉人出勤至2008年12月31日，当日双方的劳动合同到期终止，并就有关未结算的佣金、工资及补偿金等进行了协商，签署了书面协议。因此，不同意申诉人的申诉请求。
仲裁经审理查明：申诉人2005年2月28日入职被申诉人公司任销售部管理人员，双方签订了期限为2008年1月1日至12月31日的劳动合同，月工资包括基本工资、岗位工资和佣金，佣金按销售额的比例计算，工资结算至2008年12月31日，申诉人2008年的月平均工资为8458元。申诉人在职期间从未休过病假，2008年8月1日起，申诉人在医院治疗，由于所患疾病不具有传染性，因此继续在公司上班。被申诉人在2008年12月31日前未出具过终止劳动合同的书面通知，劳动合同到期后申诉人仍正常上班，双方形成了事实劳动关系。双方在2009年2月17日签订了《关于与王某终止劳动合同的处理意见》，被申诉人依据该《意见》向申诉人支付了8458元的终止合同补偿金、2007年佣金8769元、终止合同通知期工资4620元、医疗期及医药补助5个月工资23100元。申诉人所在部门其他7名员工均领取了年终奖金4620元。被申诉人未提供申诉人在职期间的工资支付表及考勤记录。被申诉人否认申诉人2009年1月和2月存在销售额，申诉人也不知道其2009年1月销售额，且未提供其存在销售额的相关证据。另查明，被申诉人每月28日支付申诉人上月全月工资和岗位工资。
仲裁委经审理认为：被申诉人未提供申诉人在职期间的工资支付表，因此采信申诉人关于工资标准的主张。申诉人也不知道其2009年1月销售额，且未提供其存在销售额的相关证据;又申诉人2月份未出勤，因此本委采信被申诉人关于申诉人该期间不存在销售额的主张，故申诉人不享受2009年1月和2月的佣金待遇，该期间工资依照4620元固定工资标准支付。
被申诉人未就其已于劳动合同到期前一个月通知申诉人终止劳动合同的主张提供证据，又未提供申诉人2009年1月、2月的考勤记录，因此，仲裁委采信申诉人关于工作至2009年1月31日，此后因被申诉人以劳动合同终止为由不让其上班的主张。由于被申诉人未于劳动合同到期之日与申诉人终止劳动合同，并办理相关手续，且双方继续存在劳动关系，因此认定2008年12月31日后，双方形成事实劳动关系。被申诉人2009年2月17日与申诉人终止劳动合同实为解除劳动合同行为。由于申诉人不要求恢复双方劳动关系，且提出支付解除劳动关系经济补偿金的要求，视为双方协商一致，由被申诉人提出解除劳动关系。因此认定被申诉人应当依据《劳动合同法》第46、47、97条及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定，向申诉人支付经济补偿金。被申诉人此前已支付的终止劳动合同经济补偿金8458元和终止合同通知金4620元，应在解除劳动关系经济补偿金总额中予以扣减。
被申诉人未提供申诉人不享受年终奖金及核算的相关规定，也未对其部门其他7名员工已领取年终奖4620元的主张提出异议，据此，本委对申诉人符合年终奖享受条件及其部门人员领取数额的主张予以采信，对申诉人提出要求支付年终奖金4620元的主张予以支持。同时，被申诉人未及时支付年终奖的行为构成拖欠，应加付该工资25%的经济补偿金。
2009年9月7日，仲裁委对该劳动争议案作出如下裁决：
一、北京某地产公司于本裁决生效之日起5日内，支付王某2009年1月1日至2月17日期间工资7168.97元及25%经济补偿金1792.24元;
二、北京某地产公司于本裁决生效之日起5日内，支付王某解除劳动合同经济补偿金差额23543.77元;
三、北京某地产公司于本裁决生效之日起5日内，支付王某2008年年终奖4620元及25%经济补偿金1155元;
四、驳回王某其他仲裁请求。
本案双方对该劳动争议仲裁结果均未提起诉讼。
劳动合同的作用
1.它是劳动者实现劳动权的重要保障。
2.它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段。
3.它是减少和防止发生劳动争议的重要措施。
4.它是建立规范有效劳动关系的重要载体。
劳动合同纠纷的法律
第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第三十二条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
(一)在试用期内的;
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(四)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
2、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：
第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
第十四条 劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。
根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
第十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
第二十条 用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。
3、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》
4、及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》
5、《劳动合同法》：
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;
(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;
(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动合同的纠纷案例有哪些
案例一、某传媒公司诉李某劳动争议案
——依法认定网络主播的劳动关系主体地位
（一）基本案情
2019年6月，某传媒公司与李某签订《艺人签约独家经纪合同》，约定李某为该公司的签约艺人，李某每天工作八小时，在钉钉打卡考勤，根据公司安排完成短视频的拍摄，公司每月向李某发放“工资”，并按公司规定比例分配收益。后李某提起劳动仲裁，主张确认劳动关系及要求公司支付经济补偿。
（二）裁判结果
深圳市中级人民法院审理认为，传媒公司对李某实行考勤管理，决定李某的工作内容、工作步骤、工作成果的展示方式，拥有李某的工作成果，同时对收益分配进行了规定，向李某发放工资。李某遵守公司的各项规章制度，对工作内容、步骤、成果等都没有决定权、控制权和主动权，其工作构成了传媒公司的业务组成部分。双方实际履行的内容符合劳动关系的法律特征，遂判决双方构成劳动合同关系。
（三）典型意义
网络主播虽为新业态从业者，但仍应适用劳动关系的基本特征来认定是否构成劳动关系。本案从双方之间是否具有人格从属性、经济从属性，分析双方是劳动关系还是其他关系，为界定网络主播劳动关系的认定提供示范作用，有利于保障网络主播享有的合法权益，同时促进线上经济的蓬勃发展。
案例二、张某亲属诉某货运公司确认劳动关系案
——企业内部承包不影响劳动关系的认定
（一）基本案情
张某于2017年入职某货运公司当快递员。2019年9月15日，张某在快递站点装件准备外出派件时猝死。张某的亲属向法院起诉请求确认张某与货运公司之间存在劳动关系。庭审中货运公司提供其与向某签订的承包合同和张某出具的辞职信，拟证明货运公司自2019年3月起已将部分片区发包给向某，张某2019年6月从货运公司辞职后由向某聘请在所承包站点继续做收派件工作，故张某死亡时已经不是货运公司的员工。
（二）裁判结果
佛山市中级人民法院审理认为，货运公司未提交充分证据证明其与张某的劳动关系已经解除。综合本案证据可以认定向某系货运公司的员工，其承包站点收派快递的行为属于货运公司内部经营管理方式的改变，货运公司作为独立用人主体的地位并未改变，故判决确认张某与货运公司在2017年11月1日至2019年9月15日期间存在劳动关系。
（三）典型意义
新就业形态中存在用人单位利用自身优势地位，以内部承包等经营模式来规避主体责任等不规范行为。本案有利于倡导新业态企业依法合规用工，保障劳动者的合法权益。
案例三、梁某诉某汽车公司劳动争议案
——用人单位不得以虚假劳务派遣规避主体责任
（一）基本案情
梁某于2010年11月6日入职某汽车公司，汽车公司以某咨询公司的名义与梁某逐年签订劳动合同，梁某工资亦由汽车公司发放。汽车公司与咨询公司于2015年8月1日签订《劳务派遣协议书》，其中对劳动报酬的数额及支付方式等重要事项均未作约定。咨询公司没有劳务派遣资质，未对梁某进行任何管理。梁某因汽车公司解除劳动关系申请劳动仲裁请求支付经济补偿等。
（二）裁判结果
广东省高级人民法院审理认为，咨询公司从未对梁某进行过管理，双方无成立劳动关系的合意。汽车公司通过虚假劳务派遣规避主体责任的行为，应为无效。虽然梁某与汽车公司未订立书面劳动合同，但梁某按汽车公司的规章制度接受汽车公司的劳动管理，从事的工作是汽车公司的业务组成部分，工资报酬亦由汽车公司支付，双方具备实质劳动关系特征。因此，应认定汽车公司与梁某之间成立劳动关系，由汽车公司承担用人单位主体责任。
（三）典型意义
用人单位通过虚假劳务派遣规避主体责任的行为违反诚实信用原则，侵害了劳动者的合法权益。人民法院应依据双方的实质法律关系进行审查认定，判令实际用人单位承担相应的主体责任。
案例四、张某诉某钢管公司劳动争议案
——用人单位应合理行使用工管理权
（一）基本案情
张某是某钢管公司员工。2020年11月15日（周日），张某以岳母去世为由致电钢管公司请假回家奔丧，公司要求张某提交书面申请。张某于当天晚上离开广州并于2020年11月21日（周六）下午返回。2020年11月23日，公司以张某旷工三天为由解除与张某的劳动关系。张某遂向法院起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
（二）裁判结果
广州市中级人民法院审理认为，张某因回老家参加岳母丧事而请假，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，且其已通过电话方式向钢管公司履行了请假手续，公司电话中并未明确表示不准张某请假，而仅是表示需要履行书面请假手续。张某火车票显示的路途时间为4天，返回广州时已为周六下午，周日并非工作时间。张某周一上班时，公司直接作出开除决定，未给予张某补办书面请假手续的机会，缺乏合理性。故判令公司向张某支付违法解除劳动关系赔偿金。
（三）典型意义
本案中劳动者没有履行书面请假手续系客观原因所致，不存在违反用人单位规章制度的故意。用人单位行使用工管理权既要遵照相关规定，也要符合社会常情常理。本案的审理有利于引导用人单位合理行使用工管理权。
案例五、某医院诉陈某劳动争议案
——劳动者未满服务期辞职无需退还培训期间工资
（一）基本案情
陈某于2014年入职某医院。2016年3月，双方签订《进修合同》约定派陈某进修3个月，费用由医院承担，期满后陈某必须服务满五年，否则要退回进修期间的工资、补助、进修费等一切费用，同时少服务一年应赔偿违约金1万元及其他损失。该次进修共花费8560元，医院按相关规定向陈某发放了进修期间的工资。陈某进修结束后回到某医院工作，于2021年5月提出辞职。医院遂申请劳动仲裁要求陈某退回进修期间一切费用并支付违约金。
（二）裁判结果
梅州市中级人民法院审理认为，《进修合同》中关于服务期未满须退回进修期间一切费用的约定违反了劳动合同法的相关规定，故医院要求陈某退还进修期间的一切费用，依据不足。陈某提出离职时离服务期满还差48天，故应向医院支付该48天对应的培训费用作为违约金。
（三）典型意义
获取劳动报酬是劳动者的一项重要权利。用人单位不得违法与劳动者作出未满服务期须退回进修期间工资待遇的约定，变相要求劳动者支付违约金。本案对推动用人单位依法保障劳动者获取劳动报酬具有积极意义。
案例六、张某诉某医院劳动争议案
——劳动关系解除后仍应履行劳动合同附随义务
（一）基本案情
张某在某医院担任副主任医师，在劳动合同履行期间，张某向医院递交辞职报告满一个月后自行离职。其后，医院做出除名决定，以张某旷工、严重违反规章制度为由给予其除名处分，解除双方签订的《聘用合同》。张某向法院起诉，请求医院解除对其医通卡的绑定。
（二）裁判结果
广东省高级人民法院审理认为，医通卡是张某作为医疗卫生行业的专业技术人员进行后续职业教育的依据，关系到张某的再就业。在双方劳动合同关系解除后，为张某办理医通卡解除绑定手续属于医院应履行的后合同义务，并不以张某是否完成离职手续为转移。张某请求医院解除对其医通卡的绑定，有事实和法律依据，应予支持。
（三）典型意义
用人单位与劳动者解除劳动合同后，劳动合同中约定的权利义务虽已终止，但双方当事人仍应依法履行劳动关系结束后的附随义务，以免影响劳动者再就业和企业正常生产经营。
案例七、张某诉某文化公司劳动争议案
——劳动者可选择混同用工的关联企业承担用工责任
（一）基本案情
张某在某文化公司负责对外销售篮球课程，但其工资和社会保险由某服装公司发放和缴纳。文化公司与服装公司均从事同一品牌相关工作，共用办公场所、考勤系统和微信工作群，财务和人事工作人员亦相同。两公司均未与张某签订书面劳动合同。张某申请仲裁，主张文化公司应向其支付2021年2月工资差额及未签订书面劳动合同二倍工资差额。
（二）裁判结果
珠海市中级人民法院审理认为，文化公司与服装公司的经营业务、办公地点、组织人事、用工管理及财务等存在高度混同，可认定两公司存在混同用工的事实，张某有权要求文化公司承担用工责任。法院遂判决支持张某的请求。
（三）典型意义
近年来关联企业混同用工、企业间相互推诿用工责任的现象时有发生。人民法院依法认定关联企业混同用工行为，根据劳动者的主张确定责任主体，有效维护劳动者合法权益。
案例八、某技术服务公司诉刘某劳动争议案
——人力资源管理人员主张未签订书面劳动合同二倍工资差额不应支持
（一）基本案情
刘某于2016年8月入职某技术服务公司，工作岗位为公司总经理，全面负责公司的经营，双方未签订书面劳动合同。公司没有专职负责人力资源管理的主管，刘某在技术服务公司工作至2017年9月，其曾代表公司招录其他员工入职。刘某主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
（二）裁判结果
广东省高级人民法院审理认为，刘某作为总经理，其工作职责范围包括代表公司依法与劳动者签订劳动合同，应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果，其未与技术服务公司签订劳动合同系因其自身未履行工作职责所致。因此，刘某主张技术服务公司应向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，法院不予支持。
（三）典型意义
公司总经理等负责人力资源管理的人员，应主动要求与公司签订劳动合同，否则不应请求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。本案对规范公司人力资源管理人员依法履职、保障用人单位合法权益具有积极意义。
案例九、杨某拒不支付劳动报酬刑事案
——拒付工资可依法追究刑事责任
（一）基本案情
2017年12月，杨某向发包商某建筑劳务有限公司承包了某楼盘部分工程项目，双方约定由杨某雇人施工，发包商代发工人工资，随后杨某聘请了池某元、兰某波等多名工人施工。在工程完工后因与发包商产生纠纷未能结算工程款，杨某于2019年7月开始拖欠池某元、兰某波等24名工人工资，共计44.6万元。杨某为了逃避支付工资逃匿至佛山等地，期间经劳动监察部门通告责令配合解决欠薪，公安机关多次传讯皆不到案。2020年1月19日，杨某被抓获归案。
（二）裁判结果
清远市清城区人民法院审理认为，被告人杨某无视国家法律，以逃匿方法逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付，其行为构成拒不支付劳动报酬罪。杨某到案后能如实供述其犯罪行为，自愿认罪认罚，依法可从宽处罚。根据杨某犯罪的事实、性质、情节及对社会的危害程度，依法判处杨某有期徒刑一年，并处罚金五千元。
（三）典型意义
获得劳动报酬是劳动者的基本权利，用人单位或个人不得以任何理由拖欠工人工资，损害劳动者权益。用人单位或个人以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，追究刑事责任。
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