新员工的管理方法技巧有哪些

　　招聘到一个新员工之后就需要管理好新员工，然而大多数的管理者都不知道怎么管理好新员工。下面为您精心推荐了新员工的管理技巧，希望对您有所帮助。

新员工的管理方法技巧有哪些

　　新员工的管理方法

　　不要以为一个员工身上就能反映出他这个年龄阶段的年轻人身上所有的特征与态度。一个人毕竟不能代表一代人。

　　跟上技术发展的脚步，不要只从工作需要的角度出发。要跟年轻人对上话，你得比他们懂得更多。这样他们才可能从心底认可你。

　　询问他们对产品开发计划或新市场开发计划有什么意见或者建议。他们有可能具备全新的视角，提出全新的创意。

　　及时给这些年轻的员工以反馈、鼓励和支持。

　　不要因为你的权威受到挑战就发怒。年轻人如果只管服从而从不敢挑战上司，他们就成长不起来。

　　如果他们有不耐烦的表现，不要生气。年轻人都是需要引导的。

　　不要害怕承认自己的错误与不足，在管理他们的过程中，你也可能犯错，你也可能从他们身上学到很多，这是管理一代必不可少的流程。

　　新员工管理的技巧

　　企业文化先行。

　　文化是企业的灵魂，公司快速发展时期，新员工急剧增加，极易冲谈，甚至扭曲原有的企业文化、价值观体系，带来内部管理成本骤增、跨部门协作困难、人员流失严重等一系列问题，直接导致企业经营效益下降，发展滞缓，甚至分崩离析。作为有远见的企业管理者和人力资源团队要始终坚持适合公司发展和员工进步的企业文化建设，通过集中培训、文体活动、宣传标语、标杆榜样、选优评先、仪式故事等多种有效形式，在物质、制度、精神、行为等层面加强文化宣导和有效执行，促进新员工快速认同企业文化和融入公司。

　　储备管理能力。

　　德鲁克说过，开发人才这一重要资产是管理者的重要职责。快速发展的企业，各级管理人员承载着企业发展的幸福与痛苦，业务工作心力憔悴，新员工管理无暇顾及，“员工入职是因为公司，离职则是因为上司”比比皆是，过高的员工流动率，分散了管理者的精力，增加了企业用工成本，降低决策执行的效率，减慢企业发展速度。因此对于快速成长的'企业，一定要重视各级管理者的提前、及时选拔和培训，一支数量充足、训练有素的职业经理在企业快速发展过程中，业务上就会游刃有余，新员工管理上得心应手，推动企业健康快速成长。

　　做实入职培训。

　　“让没有经过培训的员工服务顾客是企业最大的成本。”切不可因为业务忙，没有时间，而放弃入职培训，或培训草草了事。入职培训，是员工全面了解公司、建立初级人际关系、消除陌生感、体验企业文化、掌握工作技能、明确自身职业发展的宝贵机会和平台。新员工培训要做实，1、开发丰富完善的公共和专业课程体系。2、选择、培养、建立和激励优秀的内部讲师队伍。3、采用课程讲授、拓展体验、实际操作等相结合的丰富的培训方式。4、抵抗一切外来阻力，坚定不移的把培训工作执行到底。5、建议执行严格的培训考试制度，进一步提高培训效果。6、建立E-learning的网络学习平台，解决驻外机构培训资源不足的问题，实现培训资源共享效益最大化。

　　工作循序渐进。

　　新员工工作热情高、表现欲强，相对而言对工作环境不熟悉，技能技术与工作尚不完全匹配，如果工作安排过难，极易打消新员工工作积极性，带来挫败感。建议以工作分析为基础，建立适合新员工成长的循序渐进的工作路径，由简入繁，由易到难，在工作过程中不断提升工作能力和职业成就感、自信心。在此期间部门管理者，尤其是导师要做好以下几方面工作：1、准确评估新员工的工作能力、状态和期望。2、分配合适的工作任务和明确目标要求。3、要求新员工定期总结汇报，频度可随工作的熟悉而降低。4、发现问题即时指导和阶段性沟通指导相结合。5、多给予正面激励，尤其是非物质激励。

　　丰富员工活动。

　　新员工要顺利融入企业和团队，除了培训宣导和工作磨合，还需要营造一个友好、快乐的工作氛围，员工活动是不可或缺的感情融合剂，员工通过活动互动交流和感受组织氛围，进而更快、更顺畅地融入团队。有效地员工活动，首先需要部门管理者的支持，安排专人负责活动策划管理。其次需要公司给予一定的资金支持。如公司每月向每位新员工提供定额活动经费，以供部门灵活组织员工活动。活动形式可以多样，如生日会、庆功会、节日聚会、户外活动如郊游、旅行、拓展训练、烧烤、到团队成员家庭聚餐等等，也可以在工作间隙灵活开展各式活动，如小游戏、座谈会等。实践证明，有适当身体接触的团队活动，更能加深成员感情。

　　新员工职业生涯管理方法

　　建立并撰写岗位备忘录，管理本职岗位。内容包括明确岗位职责、记录工作内容、总结职场错误。明确岗位职责，是指新员工要与上司确认岗位责任、工作内容、工作流程、所需资源、接口人等内容;记录工作内容，是要明确岗位核心工作、常规工作、临时工作、部门支持工作等分级，按时记录怎么做、注意事项;总结职场错误，要记录岗位容易犯的错误、个人所犯职场错误，写下犯错情境、个人当时所想、犯错的原因、改善的对策等。

　　熟悉环境、融入部门。熟悉办公室地图，知道哪个部门在哪里找谁;熟悉公司周边环境，知道吃住行玩等设施;熟悉部门同事，知道各自核心职责并明确工作交叉内容和协作流程、方式;明确自身试用期主要职责和考核要点，知道周计划、月计划和周总结、月总结撰写内容和方式。

　　成为“企业人”。学习企业专用术语，高层影响下会产生公司通用的“专有名词”，记录并熟记，口头交流或书面汇报时使用;学习公司特有工作流程和要求，如调研、汇报、计划与总结等方式，力争符合规范;学习部门沟通风格，研究上司或同事的特有名词，使用“共同语言”。

　　新员工价值贡献周期，逐步实现。形成期：三个月试用期为主，熟悉公司、岗位、同事等;积累期：3-6月，基于工作任务与上司磨合、与公司共舞中提升资源使用能力;保值期：6-9月，保证胜任岗位工作，不失误不犯错为上;增值期：9-12月，做好本职工作创造岗位价值。

　　上司应该给新员工介绍企业所处的生命周期(创立期、成长期、发展期、鼎盛期、衰落期、破产期)，要让员工从企业所处的生命周期角度理解企业现在所具备的生存特点、管理风格、工作流程、人员构成、企业文化、晋升通道、加薪特点、公司潜规则、合作方式等现状，在企业特性的风格下适应、融合，理解企业当前的问题和难题。

　　上司逃不掉的事：介绍环境，办公室分布地图;介绍接口人，认识岗位相关同事;介绍部门同事，告之为人特点和沟通风格;介绍高层及关键人，以免对面不相识;明确工作职责、流程及要求，让其尽快上手;介绍日常事务流程和要求。帮带还是放羊是衡量上司成熟标志。

　　建立人脉备忘录：记录高人，公司高层别认错、叫错;记录“官人”，各部门大大小小的头;记录接口人，与工作相关的人;记录办事人，行政、财务、网络、车队等支持者;记录牛人，公司各方面的才子佳人，以后求助用。按照头像、座位、岗位、亮点、特点、联系方式建公司人脉备忘录，随用随查。

　　建立个人能力档案。自我管理类能力，如何控制自己的言行、情绪、时间，如何培养习惯，如何培养自己等;人际类能力，如何了解人、识别人、影响人等;办公类技能，网络连接、打印、系统安装，电话沟通，邮件发送，打印机复印机使用等;做事类能力，汇报、计划、组织等。

　　新员工离职的原因：一周之内离开往往是对企业不满意，招聘和上司谁夸大了呢;一个月内离开往往是对因岗位或工作内容不喜欢;三个月内离开往往因个人目标与企业实际相冲突;过了试用期但不到一年离开往往是因为上司。新员工是自生自灭还是有系统指导，这也是判断公司是否成熟的标志之一。

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