完善薪酬福利管理的方法有哪些

　　薪酬福利，管理领域术语，是指一种以非现金形式支付给员工的报酬。以下是小编整理的完善薪酬福利管理的方法有哪些，仅供参考，欢迎大家阅读。

完善薪酬福利管理的方法有哪些

　　完善薪酬福利管理方法

　　薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的。所以，由人力资源部门(特别是薪酬专员)对薪酬福利制度的执行情况进行监督，收集相关个方面的反馈情况，对所掌握的资料进行分析是第一步。这种监控考察，会得出两种结论：一是现行薪酬福利制度基本可行，能过发挥其应有的评价和激励作用，二是现行福利制度问题较多，实施效果不好，各方面意见强烈，急需变革和完善。这时，就要启动薪酬福利制度的调整程序。

　　第二步，在确认变革的必要性后，由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反映情况。这个情况反映多是以书面方式作出的，其目的是取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对变革的授权。

　　第三阶段，实施调查，分析情况，拟定发展和完善方案。薪酬专员要发挥协调作用，采取电话调查、问卷调查、面访员工等方式，了解已有薪酬制度的问题所在。要突破企业的范围，设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特别是竞争对手的薪酬状况，了解社会生活费用和社会物价水平。结合内外情况，在现行制度的基础之上，拟定新的薪酬福利制度草案，提交总经理办公会。

　　第四阶段，总经理办公会会视情况的不同而采取不同的步骤。一般是在其认为合适的范围能征求意见，寻求各方面的反映;要求财务部门进行财务支付上的可行性分析，要求法律顾问(或法务专员)对草案从法律角度进行分析。

　　第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工(工会)、财务、法务等各部门的意见对草案作补充修改，形成新的草案。

　　第六阶段，总经理办公会讨论通过，总经理批准新草案。草案获得效力，取代旧的制度，作为公司制度的一部分得到执行。

　　设计薪酬体系的方法

　　环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。

　　这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。

　　第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统(ISPES)、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。

　　环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。

　　理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位;二是判断该员工对该岗位的胜任程度;三是完成对该员工的薪酬定位。

　　环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。

　　通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的`薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

　　环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。

　　任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。

　　环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。

　　一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。

　　薪酬福利管理制度

　　1.本制度的目的建立合法、规范、有效的薪酬福利体系。建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。促进“企业价值与员工价值共同提升”;理念在公司的贯彻实施。

　　2.适用范围本制度适用于信诺公司(以下简称公司)签订劳动合同的全体员工。有关领取务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、年度奖金、福利、假日等条款。

　　3.定义本制度所指薪酬福利包括按月员工的基本工资;根据员工个人工资业绩考评结果发放的的年度奖金;根据《员工手册》奖惩条例给予的单向奖金及总经理特别奖励;法律规定的社会保障、住房公积金;公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温等其他补充福利;公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。

　　4.职责分工

　　4.1信诺总经理

　　4.1.1初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬IDU/薪酬调整方案等提交董事会讨论/决策.

　　4.1.2审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方案;审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数;审核、决定单笔超过2000元的各项单项奖金及总经理特别奖

　　4.1.3核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入公司成员的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。

　　4.1.4公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权于其他领导成员。

　　4.2人力资源部

　　4.2.1是负责公司薪酬福利工作的唯一部门负责拟订公司的薪酬福利制度和流程执行经过董事会或总经理审批的薪酬与政策/制度和决策。

　　4.2.2进行调整调查/内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的建议报总经理或董事会审核后执行。

　　4.2.3根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整建议报总经理审批;

　　4.2.4根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。4.2.5按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金;发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。

　　4.2.6按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。

　　4.3各部门经理

　　4.3.1提出本部门年度岗位、人员、职级计划，有人力资源部复核后报公司审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据;对经过批复的本部门年度薪酬总额负责。

　　4.3.2在公司核定的各级系职级薪酬参考范围内会同人力资源提出新员工薪酬建议;根据员工绩效考评结果提出绩效奖金发放系数建议;根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。

　　4.3.3根据公司核定的部门奖金总额，按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出本部门内部分配的具体建议。

　　4.4薪酬核定权限按照逐级核定原则进行;总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事长批准;人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议，报总经理批准;部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议，经人力资源部审核、调整后保总经理批准。部门经理以下人员无薪酬核定权限。

【完善薪酬福利管理的方法有哪些】相关文章：