薪酬与福利管理方法有哪些

　　薪酬与福利管理是很多企业头疼的问题，你有了解薪酬与福利有什么管理的发方法吗?下面是百分网小编为你精心推荐的薪酬福利管理方法，希望对您有所帮助。

薪酬与福利管理方法有哪些

　　薪酬与福利管理技巧

　　1.目的和适用范围

　　1.1目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标;

　　1.2适用范围：除集团公司考核的领导班子成员(实行年薪制)及公司内营销口人员外所有员工。公司聘请顾问、兼职人员、外借人员薪酬待遇按有关协议办理。

　　2.制定原则及依据

　　2.1原则

　　2.1.1根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系;

　　2.1.2员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定;

　　2.1.3按劳分配，多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公平竞争，突出贡献;

　　2.1.4员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩;

　　2.2依据

　　2.2.1国家、地方、行业相关政策、法律、法规;

　　2.2.2公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神;

　　2.2.3行业、公司所属地区薪酬水平现状;

　　2.2.4公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。

　　3.管理职责

　　3.1公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配”管理模式。第一级分配是公司对各部门进行的额度分配;第二级分配是由各部门对其所属员工进行的明细分配;

　　3.2人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的薪酬政策制定、实施薪酬分配制度;对各部门薪酬分配进行指导、审定;负责对各部门关于公司薪酬制度的执行情况进行考核和监督;组织、指导各部门员工薪酬的建档工作，并进行相关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据;

　　3.3各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度，并具体负责本部门员工薪酬的日常管理工作。

　　4.薪酬结构

　　4.1非计件员工

　　4.1.1非计件薪酬人员薪酬构成：固定工资+绩效奖金+补贴津贴+福利+年终奖金;

　　4.1.2固定工资=基本工资+岗位工资;

　　4.1.2.1基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，根据员工的供职岗位、岗级确定;

　　4.1.2.2岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定，岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重;

　　4.1.3固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分。固定工资按月发放;

　　4.1.4绩效奖金：是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业经济效益有关，又与个人绩效有关;

　　4.1.5补贴津贴：包括误餐补贴、通讯补贴、高温补贴及其它特殊补贴等;

　　4.1.6年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放;

　　4.2计件员工

　　4.2.1计件薪酬人员薪酬构成：计件工资+补贴津贴+绩效奖金+福利+年终奖金;

　　4.2.2计件工资：员工按公司管理制度汇编文件精神、要求完成可量化计算工资工作量公司所支付的工资;

　　4.2.3计件工资包含了非计件员工薪酬构成中基本工资、岗位工资、各种补贴津贴及绩效奖金等;

　　4.2.4补贴津贴：包括交通补贴、误餐补贴、高温补贴、特殊工种津贴、职业技术津贴、班组长津贴及其它补贴等;

　　4.2.5年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放;

　　4.3协议制员工

　　4.3.1协议工资只对经总经理办公会认定的、部分重要或特殊岗位人员适用;

　　4.3.2协议工资按协议约定标准按月发放。

　　5.薪酬标准

　　5.1非计件员工

　　5.1.1基本工资、岗位工资标准：按员工供职岗级、供职职务分别确定其基本工资、岗位工资;

　　5.1.2误餐补贴：员工因工误餐补贴。员工不分岗级、职务，统一确定标准;

　　5.1.3通讯补贴：按公司《费用报销管理制度》执行;

　　5.1.4高温补贴：员工在法定的高温天气下作业公司给予发放的补贴(现金或实物)。

　　5.1.5其它补贴：根据人事具体情况经总经理批准确定。补贴金额范围为100元一一1000元/月;

　　5.1.6岗位系数：按员工供职岗级、供职职务，结合员工本人技术、技能、行业经验、岗位与产量直接关联度综合确定岗位职级;

　　5.1.6.1对尚未完全达到岗位任职要求的员工，公司可根据实际情况调差执行;

　　5.1.6.2对于新增加的岗位，人力资源部在参考类似岗位工资标准、征求部门意见的基础上拟定岗位职级建议意见报公司领导审批后执行;

　　5.1.6.3绩效奖金系数K，计算公式为：

　　主营产品月度完成入库吨位x吨单价×系数K(工资系数);

　　5.1.6.4员工绩效奖金比重为：

　　当月公司产量×吨单价×系数K(工资系数)×50%=产量奖;

　　当月公司产量×吨单价×系数K(工资系数)×50%×考核分数=考核奖。

　　5.1.6.5.公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)每月绩效奖金的50%按月发放，另外30%根据考核情况发放;

　　5.1.6.6部门经理级每月考核奖的5 0%平时按月发放，另外5 0%根据考核情况发放;

　　5.1.6.7每月产量数据由生产部提供;

　　5.1.6.8公司主营产品达到规定基础产量月产量(按产成品入库重量统计)，予以计发绩效奖金，低于规定基础产量不计发;

　　5.2计件员工

　　5.2.1实行计件薪酬人员部门工资总额标准;

　　5.2.2交通补贴：员工上下班，统一确定交通费标准;

　　5.2.3误餐补贴：员工因工误餐，不分岗级、职务，统一确定标准;

　　5.2.4高温补贴：公司给予法定高温天气下作业的员工发放的补贴(现金或实物);

　　5.2.5特殊工种、职业技术津贴：针对特殊工种、特殊岗位、特殊技术人员或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的收入;

　　5.2.6班组长津贴：按照管理幅度和权责大小，对各部门内经公司批准设立的班组长岗位按月度计发的岗位补贴;

　　5.2.7其它补贴：根据具体人事情况经总经理批准确定;

　　5.3年终奖：公司完成董事会下达的年度经营目标，按员工岗级职务及当年度实际工作月份计算发放年终奖，发放标准如下：

　　5.3.1公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)年终奖标准应发年终奖=1 0 0 0 0元×系数M(年终奖系数)×实际工作月数×考核计发系数(见《目标管理责任书》);

　　5.3.2公司部门经理年终奖标准

　　应发年终奖=5 0 0 0元×系数M(年终奖系数)x实际工作月数×考核计发系数(见各部门《目标管理责任书》);

　　5.3.3非计件员工年终奖标准应发年终奖=1 0 0 0元x系数M(年终奖系数)×实际工作月数×考核计发系数;

　　5.3.4计件员工年终奖标准应发年终奖=5 0元/月×系数M(年终奖系数)×实际工作月数×考核考核计发系数;

　　5.3.5系数M(年终奖系数)标准由总经理办公会根据年度实际情况确定;

　　5.4若公司未达到年度计划目标，考核年终奖不予发放，只发放过节费;若持平(±5%)，则按考核发放;若超额完成公司年度目标，则在发放考核年终奖的基础上，再以其年薪总额的8—1 5%发放超额奖(其发放办法由总经理办公会根据年底实际情况报董事会批准执行);

　　5.5其它奖金

　　5.5.1安全奖：公司根据《安全、安全、文明生产考核条例》规定，给予无安全事故集体、班组及员工所发放的奖励;

　　5.5.2非例行奖励：公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例行奖励，如特殊贡献奖、先进奖、合理化建议奖、发明创新奖、单项技能奖等。

　　6.员工福利

　　6.1员工基本福利公司根据国家地方、行业相关政策、法律、法规、公司董事会文件精神，结合公司自身特点向员工提供法定保险、培训、节日、带薪年假及其它非货币类报酬外，将视其经济效益，临时增设其它福利;

　　6.2员工社会保险公司按国家有关法律法规，为员工办理社会基本保险，具体按公司有关规定执行;

　　6.3公司为员工提供培训和发展机会，包括在职辅导、公司内脱产培训或公费外派培训等;

　　6.4法定节假日、员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，员工可按规定休

　　假，休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行;

　　6.5公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动用品保护。

　　6.6公司提供交通车接送员工上下班;

　　6.7其它福利其它福利包括非货币性福利，由公司总经理办公会适时按需决定执行。

　　7.薪酬发放管理

　　7.1薪酬发放时间

　　7.1.1薪酬结算起止日：上月2 6日至当月2 5日;薪酬发放日：次月1 5日～1 8日;

　　7.1.2年终奖金：按年度考核发放。每年农历春节发放上年度考核核算的年终奖，以实际在册在岗员工为准;

　　7.2试用期薪资

　　7.2.1入职培训期员工：员工入职培训期，公司给予10元/天生活补贴，员工入职培训未超过5日，主动放弃培训，不计发每天10元生活补贴;

　　7.2.2所有新入职的员工均需经过3个月的培训试用期;

　　7.2.3新入职员工，按员工薪酬标准靠级定薪，试用期按职级发放固定工资，不计发绩效奖金。计件薪酬员工由部门或车间考核执行;

　　7.3员工依法享受婚假、丧假、年休假和工伤停工留薪期间工资的计算基数按劳动合同约定的标准支付;

　　7.4异动情况薪资

　　7.4.1公司内部调动的：岗位调动、工资如有变化的，当月工资以调动前后的实际工作时间、岗位分别计算;

　　7.4.2员工升迁或降职的：当月中旬(15号)以前员工升迁或降职的，当月按升迁或降职的岗位重新计发工资;当月中旬(1 5号)以后升迁或降职的，次月按升迁或降职的岗位重新计发工资;

　　7.4.3部门经理级及以上管理人员因特殊原因较长时间离开公司不能正常履行其职能的采取代理制，代理期干部按代理岗位计发工资;

　　7.4.4员工自动离职、辞职，自员工自动离职、辞职之日起不再计发工资。当月工资按天结算。离职后不再计发年终奖;

　　7.5扣薪

　　7.5.1病假、事假：病、事假期间按规定扣除固定工资，绩效奖金按实际考核情况发放，假期超过7天的，超过期间无绩效奖金;

　　7.5.2违反公司规章制度：按规定在当月工资及绩效奖金中扣除相应罚金;

　　7.5.3代扣项;

　　7.5.3.1各项保险金需个人交纳部分;

　　7.5.3.2员工各项薪酬收入，按国家税法规定，除允许扣除额外，均由收入主体个人承担个人所得税，由公司核算代扣代缴;

　　7.6超时工作;

　　7.6.1公司不鼓励员工超时工作。如果确属工作需要临时性的工作安排，导致员工超时工作，应详细填写《加班申请表》按审批程序报主管领导，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休;

　　7.6.2未能及时安排的补休，如果没有加班员工直接上级及时的说明，将视为员工自动放弃。员工本人亦有责任提醒直接上级及时为其安排补休，补休时需填写《请假申请表》完成请假程序;

　　7.6.3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应在《加班申请表》上注明，交主管领导批准;

　　7.6.4有下列情况之一者不作加班处理;

　　7.6.4.1因个人原因延长工作时间的;

　　7.6.4.2利用下班时间讨论工作和召开会议的;

　　7.6.4.3利用下班时间对外联络的;

　　7.6.4.4利用下班时间宴请客户的;

　　7.6.4.5各级主管利用下班时间检查工作的;

　　7.6.4.6出差、培训;

　　7.7考核奖二次调整分配规定公司规定按各单位、各部门对所辖人员月度产量奖，各部门主任提出方案，经分管公司级领导批准，可按公司核算的实发绩效奖金计提4 0%进行二次分配，以利部门内调控激励，“奖优惩劣’’(详见该部门绩效考核办法);

　　7.8月度薪酬发放具体实施细则;

　　7.8.1月度生产量编制报批：每月28日(节假日提前)，由成品库编制上月2 6日至本月25日《公司xx月主营产品入库重量表》、《公司xx月外协产品经本公司发运出库重量表》、《公司xx月外协镀锌产品入库重量表》。经包装车间主任上报、生产部主任审核、生产副总审核签字、常务副总批准送人力资源部;

　　7.8.2月度奖惩扣款考核编制报批细则;

　　7.8.2.1每月28日(遇节假日提前)由各部门报《xx部门xx月人员考勤名单》交人力资源部;

　　7.8.2.2每月2 8日(遇节假日提前)行政事业部编制《公司xx月应扣水电费人员名单》交人力资源部;

　　7.8.2.3次月1日(遇节假日提前)人力资源部编制《xx部门xx月考核薪酬总额表》交各部门;

　　7.8.2.4次月3日(遇节假日提前)各部门编制《xx部门xx月员工工资核算表》及《xx部门xx月员工考核奖二次分配名单》报分管领导批准后送人力资源部;

　　7.8.2.5次月6日(遇节假日提前)由人力资源部根据各部门考核情况及公司考核管理制度的考核结果，汇总编制《公司xx月考核奖罚统计表》，报分管公司领导批准执行;

　　7.8.2.6次月8日(遇节假日提前)由人力资源部校对、核算、编制《公司xx月非计件员工薪酬发放表》，《公司xx部门xx月计件员工薪酬发放表》报分管领导审定，送资产财务部编制业务凭证工资表，资产财务部报总经理批准后于次月10日～18日以银行卡或现金形式发放员工薪酬;

　　7.9年终奖金发放具体实施细则;

　　7.9.1公司高层管理人员于每年元月10日前书面提交《xx年度述职报告书》至人力资源部，由总经理召集总经理办公会根据《目标管理责任书》对其逐一考评记分。考评结果由总经理批准，资产财务部造表于春节前发放年终奖金;

　　7.9.2公司部门经理年终奖金：由各目标责任人于每年元月10日前书面提交《xx年度述职报告书》至人力资源部，先由各部门互评，再由总经理召集总经理办公会根据《目标管理责任书》对其逐一考评记分。考评结果由总经理批准，财务部造表于春节前发放年终奖金;

　　7.9.3其他公司人员年终奖金：每年春节前1 0天(遇节假日提前)，由人力资源部按公司薪酬制度及各部门考核办法编制、汇总《公司xx年度年终奖人员名单》报副总审核，总经理批准，于春节前发放。

　　8.薪资保密规定

　　8.1各级人员不得探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

　　8.2各级人员的薪资除公司人力资源部人员、资产财务部及公司级领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

　　8.2.1主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，调整岗位或辞退;

　　8.2.2探询他人的薪资者，通报批评，并处罚款100元;

　　8.2.3吐露本身薪资者，通报批评，并处罚款100元;

　　8.2.4评论他人薪资者，通报批评，并处罚款200元。

　　9.附则

　　9.1本制度由人力资源部制定，年度持续修订，解释权归人力资源部。

　　9.2本制度制定及修正改进，在与公司工会讨论协商后，交总经理办公会审议通过，总经理批准执行。

　　薪酬管理要点

　　1、公平原则最重要

　　当企业组织结构确定后要明确岗位，这要根据企业自身业务流程的特点，进行专业化分工，划分出不同的岗位，明确岗位职责。企业通过执行这样的岗位评价，可以使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工在薪酬管理上的内部公平问题。自古而言，不患寡而患不均，公平在每个人的心目中具有非常重要的地位。

　　2、积极参与薪酬调查

　　这种合理不仅是指薪酬水平的确定依据要合理，而且还要包括薪酬水平在行业内具备一定的市场竞争力。之所以如此，是因为目前关于人才的争夺已经愈演愈烈，可以说谁拥有人才谁就能占领发展的先机。然而作为企业来说，依靠什么吸引人才呢?显然薪酬水平是最大最有用的筹码，尤其是在当下物价水平快速上涨的情况下。

　　目前很多企业都通过薪酬调查来制定和完善自身的薪酬水平。通过定期对本地区、同行业进行薪酬调查获取有关信息，可以制定出外部竞争性强而又符合公司的支付能力的工资水平。通过这种对比，可以很好的解决外部公平性的问题，有利于避免人才流失的`现象。目前专业的调查机构也比较多，诸如中国薪酬调查网和前程无忧等都可以提供。

　　3、将绩效与薪酬关联

　　企业的薪酬分配需要拥有合理的依据，而不是单纯有老板拍板决定，显然员工的工作表现和业绩是非常重要的依据之一。本身在企业中，从事相同工作的员工，由于为公司创造的价值不同，获取的报酬也应该不同。目前企业实施的绩效考核就为企业提供了一种富于科学合理性的衡量方法。

　　而且通过定期的绩效考核，不仅能真正反映出员工的不同业绩，还可以将考核成绩与其薪酬挂钩，从而可以很好的激励员工，解决“干多干少都一样，干好干坏都一样”的问题，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受到鞭策、甚至被淘汰。

　　企业薪酬管理改进的方法

　　1、确定雇员现在对公司薪酬体系的心情

　　如果公司还没有实施工作环境调查，请立即开始实施，而且不要以为1年实施1次就够了。你每年只对顾客进行1次调查吗?同时确保每年也要调查竞争对手的工资状况。

　　2、问问雇员：“作为你的雇主，我们做的哪件事可以改善你的福利待遇呢?”

　　你通常不能大幅度地提高工资，但你可以考虑一下独特的非货币化福利，而这些非货币化福利是非常有意义的，是对雇员需求的认可。

　　3、以你的公司提供给雇员的为基准，与类似的公司和全国最优秀的公司进行比较

　　问问雇员，他们以前的雇主向他们提供什么待遇。另外，让你的人力资源部门查阅有关本行业的媒体报道，了解在其他公司行之有效的措施。问问离职的雇员是什么吸引他们选择新的工作。参与《财富》一年一度的“100强公司”评选。表现得像“100强公司”之一可能对你的效益有好处，而在过去10年中，这些100强公司作为标准普尔500指数的样板企业，在股票市场上的市值提升了2~3倍。

　　4、通过在公司内部实施调查，了解你向雇员公布薪酬体系的内部形式会取得什么样的效果

　　通过调查竞争对手的薪酬，你发现你比他们多付10%，但你的雇员未必知道这一点。找到一个既让雇员了解到这个事实，又不会听起来像是在自吹自擂的方法。许多公司每年会发布一篇“完全薪酬报告”，其中以圆形分格统计图标的形式概括介绍直接支付的基本工资、奖励津贴、福利计划、退休计划、**保险和其他像汽车补贴这样的福利。通过让这些福利变得看得见、摸得着，你的雇员就会认识到在他们的薪酬体系中，基本工资之外的部分高达20%~25%.你可以提供各种被深深地隐藏在雇员手册中的独特的非货币化福利。与其公布这些非货币化福利，不如在公司的新闻简报中以照片和故事的形式关注一下享受过这种非货币化福利的雇员。

　　5、搜寻不易保存的、但对你的雇员很重要的有价商品

　　这些有价商品可能是你公司生产的产品或供应商送给你的礼物，但它们常常也可能是高层管理团队所拥有的东西。你的首席财务官可能在山里有一间滑雪木屋，或者你的营销副总裁可能拥有本地大联盟或小联盟棒球队比赛的季票，为什么不作为免费的非货币化福利向你的雇员提供这些东西，特别是对那些超额完成目标的雇员呢?木屋或比赛场馆的座位在大部分时间里可能处于空闲状态。这也是一个让你的高管与一线雇员相互沟通的绝妙办法。

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