优化配置人力资源论文
一、劳动经济学和人力资源管理的关系
劳动经济学是人力资源管理的支柱学科之一，对人力资源管理的研究有着不可或缺的支撑作用；它们一个偏向于经济学理论，一个偏向于管理学理论，但二者的关系却是密不可分的，一直以来都是以交叉深入、相互影响的形式在共同发展。若想研究透彻人力资源管理，就必须也要对劳动经济学有一定了解。
在劳动经济学术语中，个人与企业的关系多被称为劳资关系，而这一关系术语在人力资源管理中多被称为雇佣关系。两者本质相似，只是两门理论的研究对象不同，劳动经济学的主要研究对象是劳动力市场，而人力资源管理主要研究的是企业内部劳动市场。前者是通过市场本身来协调的，无交易成本，资源之间多为竞争关系，市场竞争力越大，资源分配的效率就越高，最终追求的目标是经济效益，具有完全性质的契约；而后者是通过企业管理层来进行指挥和协调的，存在一定的交易成本，且其资源之间多为合作关系，企业内部各项资源的合作程度越高，企业的业绩就会越好，最终追求的目标是企业的生产效率，具有不完全性质的契约关系。二者的研究内容与目的相辅相成，在根源上都是为了提高社会整体的经济发展水平，以及优化人力与市场之间的相互利用关系。
二、以劳动经济学的视角来对人力资源管理进行剖析
从二十世纪五十年代中后期开始，各国的社会生产力、经济实力与科技实力都在日益突飞猛进，社会生产条件的逐渐转变以及社会整体形势的深刻变化，使得人力资源在社会生产中的地位也发生了根本改变。后来，美国的著名经济学家贝克尔连同舒尔茨提出了人力资源的基本理论，人力资本体系自此正式诞生，并随着人们的不断探索以及实践愈来愈完善，为企业优化人力分配方面作出了重大贡献。直到二十世纪末期，传统的人事管理体系已经明显不再适用于当前的社会经济形势，无论是管理的观念模式还是内容与方法等都开始向人力资源管理转变。现代人力资源管理在传统人事管理的基础上，又完善了其职能，建立了一个具有人力资源的规划开发和组织利用等功能的完整管理体系，大大提高了企业里劳动者的工作竞争力与工作效率。
在现代人力资源管理的基本观念中，“人”是企业最为核心和重要的一项资源，企业利用人来创造财富，同时也在不断地开发人的利用价值，进行人力资源的最优分配，例如对员工进行职业培训、引导员工进行职业生涯规划等等，都体现了这一特点。这样的管理观念和模式可以为企业的经营活动提供巨大的动力，以及为企业的生存和发展带来巨大能量。
相较国外而言，我国人力资源管理活动出现得较晚，发展得也较慢，管理水平还与国际上存在着很大的差距。但随着我国改革开放和中国企业的不但探寻与摸索，人力资源管理已经在我国日渐发展成熟，正在一步步适应着我国的国情、市场、企业模式和劳动力特点。然而，由于还有很多企业对人力资源管理的理解不够得当，从而错误地使用了人力资源的管理方法，使得企业并没有真正得到科学的人力资源管理的引导，只流于表面的某些形势，无法充分发挥人力资源管理所能给企业带来的种种益处，反而造成了许多人力资源的浪费，使得企业生产效率低下、利润平平。
人力资源管理方式的不当最常体现的地方就是人员的招聘与选拔。有些企业为了减少成本、追求最大化的利润，从而忽视了对人员数量的合理选拔与使用，导致工作量与工作人员数量严重不对等，反而降低了企业的生产效率、降低了企业所得的利润。
在劳动经济学中，研究者们把一个单位的劳动力投入所应获得的劳动工资称为劳动边际费用。在一定短期之内，企业的资本投入都是固定的，而投入的劳动力数量却是可变的.，所以企业就会以减少劳动力的雇佣数量的方式，来实现企业效益的最大化。而只要劳动力的劳动边际收益超过了它所对应的劳动边际费用，企业就应该增大劳动力的数量，因为只有更多的投入，才会带来更高的效益；反之，如果劳动力的劳动边际收益小于它所对应的劳动边际费用，那么企业就该减少劳动力数量的投入，从而节约不必要的成本浪费。所以，只有当劳动力的劳动边际收益等于它所对应的劳动边际费用时，劳动力的使用量才是最优化的。而对于长期来说，企业的资本投入金额与劳动力的投入数量都是可以加以控制的，企业可以通过投入更多的资本购买机器、厂房等来生产更多的产品，或者雇佣更多的劳动力来进行工作、提高产品产量，这就是所谓的“替代效应”，也即是劳动力与资本之间的相互替代。假如劳动者的工资上涨，那么可以通过增加资本的投入来代替劳动力的投入；假如工人的工资下降，又可以通过雇佣更多的劳动者来生产更多的商品，这就是劳动力与资本之间相互替代的过程。企业必须要学会对劳动力和资本进行科学地调整，以实现人员配置的最优化和企业效益的最大化。
以上劳动经济的理论，对于新建立的中小型企业的发展具有很好的指导性作用。然而，我国很多中小型企业却并没有很好地利用好这方面理论，大多数中小型企业在成立之初，只是根据管理者自己的经验和认识来对企业应招聘劳动者的数量进行判断，这就导致了很多企业招聘员工数量过多、企业整体工作效率低下，或招聘员工数量过少、企业达不到饱和生产等问题。而这些企业到达成熟期后，仍是没有很好地对资本与劳动力进行均衡协调，使企业一直达不到人力资源的最优化配置。如果我国这些企业的管理者能够对劳动经济学以及人力资源管理有所深入性的研究，运用科学的原理进行科学的数据计算，就可以有效地改变这一现状。
除此之外，劳动经济学的相关概念与理论，还可以用在企业对劳动者薪酬这方面的管理之中。薪酬管理是企业进行人力资源管理的最主要组成部分之一，一套优秀且效率的薪酬管理体系，不但能激发劳动者的工作热情、提高劳动者的工作效率，更还可以培养劳动者对企业的感情归属和忠心程度。这就涉及到了两个收益：
1.收入收益。如果企业的收入增加，而劳动者的工资却保持不变，那么理想的工时便会随之减少。
2.替代效益。如果企业的收入保持不变，则工资的上升会导致闲暇时间的价格上升；反之，工资的下降会导致闲暇时间的需求量也下降，从而使得劳动者工作的机动性加强。综上所述，企业在定制劳动者的薪酬之时，应该要着重体现出替代效益的应用，尽量减弱收入效益的应用，因为只有这样劳动者才会对工作更加有积极性，才更愿意工作而非利用闲暇时间来进行其他方面的享受。
三、结语
总体来说，劳动经济学主要研究的是在当前市场经济形势之下，劳动力市场的相关性问题；而人力资源管理则是企业对劳动力进行最优化配置的一项管理活动。劳动经济学与人力资源管理二者之间的关系是密不可分、息息相关的，企业管理者如果学会了利用劳动经济学中相关的概念与理论来对企业人力资源的分配、利用和管理进行指导和参考，将人力资源管理的工作更加细化、优化、动量化，那么将对企业的发展会有很大帮助。所以，在当今时代，研究、探索、实践和不断完善劳动经济学与人力资源管理，以及学会用劳动经济学作为理论基础来进行人力资源管理，已经成为了每个企业管理者都应剧本的基本素质要求，它体现了我国社会经济和企业管理的现代化和科技化，有助于推动我国的整体社会发展和经济进步，更能帮助每个劳动者实现自己的职业价值和经济目标。
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