薪酬满意度人力资源论文
一、薪酬满意度的含义和构成维度
所谓的薪酬就是企业付给有雇佣关系劳动者的报酬，也就是我们常说的工资，其主要包括现金收入以及各种福利待遇和服务。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、长期或者短期的激励工资以及福利待遇等。当员工对自己所获取的薪酬进行主观评价，随之产生的心理活动和感受就是所谓的薪酬满意度。薪酬满意度会对员工的工作态度以及工作绩效产生一定的影响。薪酬满意度从整体上看主要分为三种理论模型：Lawler的差距模式、Adams的公平模式以及Schwab的修正差距模式。但是这三种理论类型所包含的维度都不相同。
二、人力资源管理中员工薪酬满意度的影响因素
电力企业在进行人力资源管理的过程中，要及时地对员工的薪酬满意度问题进行关注和处理，采取有效的措施对危害企业正常发展现象进行处理。在实际的生活和工作中对员工薪酬满意度的影响因素是多方面的，我们主要从以下方面进行分析：
（一）薪酬公平度
大部分的企业在对员工的薪酬发放会根据员工所处的不同职位采取不同的薪酬支付制度。员工会将自己的薪酬与周围其他的员工进行比较，在这个比较的过程中，其结果会对员工的工作态度等方面产生一定的负面影响。而薪酬公平度主要分为两个方面的比较：外部和内部。内部是上文介绍的.与企业内部员工的比较，外部公平度主要是员工将自己的薪酬与其他同类行业从事同类工作的员工进行比较，这种比较结果通常会使员工选择其他公司进行工作。所以，从这个方面来说，企业都会注重与其他企业之间的薪酬支付体系之间的差别，从而能够避免人才的流失，实现企业更好的发展。
（二）薪酬水平期望值
电力企业内部的员工会对自己获得的薪酬水平所产生的心理感知以及自我定位，这个过程就是薪酬水平期望值。员工的薪酬水平期望值其实是一种主观的心理认识，在实际的薪酬支付中与员工的期望值之间还是存在一定的差距的。
三、对电力企业人力资源管理人员薪酬满意度的分析
对于该问题的分析主要分为两方面进行：
（一）研究假设
研究假设我们可以做出以下三个方面的假设：
第一，鉴于电力企业人力资源管理中员工对薪酬的满意度是由不同的维度组成，因此作出如下假设
1、不同类别企业没有明显的差异。
2、学历、工龄与年龄的不同关于薪酬满意度没有明显的差异。
第二，从组织公平和薪酬满意度来考虑：
1、组织、分配、程序以及互动等方面的公平度对薪酬满意度有着正面的积极影响。
3、从不同情感方面与薪酬满意度进行考虑：
1）、积极的情绪对薪酬满意度有着正面的积极影响。
2）、消极的情绪对薪酬满意度有着负面的消极影响。
（二）统计数据分析与检验
统计数据分析与检验主要是从三个方面进行分析：1、薪酬满意度的因子。2、构成维度与薪酬满意水平的相关性。3、薪酬满意水平回归及自变量和因变量之间的关系。例如，在第一个假设中，鉴于电力企业人力资源管理中，员工对薪酬的满意度在不同类别企业存在差异，主要的假设检验方法有两种：单因素方差分析以及独立样本t检验。但是对于员工的年龄等方面所使用的方法为单因素方差分析，而独立样本t检验方法主要是针对其他因素所采取的方法。
四、提高电力企业人力资源管理人员薪酬满意度的方式
（一）科学设计和优化薪酬制度
推进薪酬制度的科学设计和优化是提高电力企业人力资源管理人员薪酬满意度最重要的步骤之一。薪酬公平性是在对电力企业进行薪酬制度优化设计时应该首先考虑的问题。在薪酬制度的设计和优化的过程中，将薪酬公平性的问题中包含的外部公平、程序公平以及个人公平等因素充分的进行考虑，只有这样才能实现电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的合理化和科学化，才能实现企业员工对薪酬的满意度的提高。
（二）制定科学合理的企业员工薪酬水平
在很大的程度上想要提高电力企业的薪酬竞争能力和水平，只有管理者的深入调查和分析，客观的评价电力行业的薪酬水平以及准确的了解电力企业内部员工对自身薪酬水平的期望值，只有通过对这些因素进行研究才能对薪酬水平的有一个合理制定。例如，现在大部分企业已经充分的意识到内部员工和企业自身的发展中，科学合理的薪酬水平是决定性因素之一。因此企业在降低和避免员工由于薪酬的满意度较低而致使离职率升高问题上，开始在对其他的薪酬水平进行审核，并将审核的结果作为电力企业自身薪酬水准的基础上将这一结果进行完善，制定更加有竞争力的薪酬绩效制度。因此，才能更好的满足企业的发展需要。
五、结束语
综上所述，本文主要分析了电力企业人力资源管理员工薪酬满意度，并提出了随着我国经济的发展，市场经济体制也不断发生变化，行业之间的竞争也在提高，而影响电力企业人力资源管理人员的工作效率和心态的因素之一就是薪酬满意度，因此，只有将薪酬满意度保持在一定的高度上，才能提高企业的发展。笔者希望更多的专业人士能投入到该课题研究中，针对文中存在的不足，提出指正建议，为我国电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的提高做出重要的贡献。
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