小议石油企业人力资源的开发论文
石油企业是技术密集型企业，人力资源素质的高低，关系到企业的兴衰成败。只有以人为中心，把人力资源作为企业治理中最重要、最宝贵的根本资源，大力开发，坚持对人力资源的有效治理和利用，实施以进步人的能力、激发人的活力、进队伍伍整体素质为主要内容的人力资源开发战略，才能使石油企业适应当今国际、国内激烈的市场竞争，实现其持续稳定发展。从企业实际出发，本文仅对企业人力资源开发谈几点熟悉摘要:
一、石油企业人力资源目前状况
(一) 适应发展要求和队伍素质目前状况的差距较大
由于长期受计划经济和相对封闭的企业环境的影响，石油企业的观念相对落后，尤其是在加进WTO后、中国石化改制上市、石油企业现行体制、机制和经济运行方式发生重大改革的关键时期，这一矛盾尤为突出。一方面，占职工总数80%以上的年轻员工有朝气、可塑性强，但吃苦、奉献意识差，偏重个人利益。另一方面，整体素质偏低，初中以下文化程度的员工占25%以上，低级技术员工占60%左右，很大程度上制约了企业的长远发展。
(二) 知识结构及层次分布不公道，短期内难以整体进步
现有的本科以上学历的员工中，近十年来毕业的占尽大多数，这些员工有一定的理论水平，但缺乏实践经验。人才断层明显，中高级人才“缺腿”严重。专业技术职员知识结构单一，基层技术职员忙于日常生产，缺少必要的培训或进修，对技术发展的了解和知识更新不够，全面进步员工技术素质的难度较大。
(三) 队伍结构比例失调，制约整体效能的发挥
根据资料显示，在资源分布上，一线、二线、三线职工比例为45.5%，34.5%，20%，造成一线紧、二线松、三线臃。专业技术职员配置上，矛盾突出，生产单位专业技术职员和中高级技术工人所占比例不到50%。基层治理员工中，年龄偏大、文化程度低的新题目突出。由于计划经济体制的影响，使企业招工不是按需引进，而是按计划指标招用，兼收并蓄，所学专业和实际所需难以对接，并且劳动力活动性差，形成封闭式“板块”就业结构，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。
(四) 人力资源使用和开发脱节
目前，石油企业在人力资源治理上重点仍在制度约束和提拔任用上，而忽略了培训和再进步。对人才存量治理没有做到“量文体衣”，部分员工学非所用，未能发挥应有的.功能。由于缺乏科学的选拔任用机制，后备人才培养办法乏力，人才的动力不足。
二、人力资源开发的有效途径
(一)完善企业用人机制，树立人才资本意识
树立人才资本意识是搞好企业人力资源治理和开发的重要条件。在市场经济日趋完善的今天，从一定意义上来讲企业竞争就是人才的竞争，经济的发展就是人才发展的结果，人才资源就是第一生产力的灵魂。长期以来受计划经济体制的影响，国有企业对人力资产熟悉不足和观念落后，导致了企业人才需求疲软、人力竞争力弱、人才的市场配置程度低，制约了企业经营方式的改变和经济效益的进步。随着现代企业制度的建立，国有企业要实现健康发展，就必须对人力资源的熟悉和观念发生根本性的改变，树立起人才资本的功能或重要性大于物质本钱的人力资本意识，重视人力资本投资，促使企业加快开发的步伐，全面实施人力资本开发和人力资源投资的战略，建立和发挥企业的人力资本上风。
目前，胜利油田开发已处于中后期阶段，对科技和人人才的需求越来越迫切，实现可持续发展，必须实施科技兴油战略，这就需要从勘探、开发和产能建设等各行业培养一大批高素质、高智能的综合性人才，努力建设一支素质过硬的职工队伍和治理素质高的人才队伍，这是油田要实现持续发展的重要基础。因此，石油企业必须牢固树立起人才资本的意识，把人力资源开发作为一项重要的工作抓牢抓实。
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