区域人力资源水平分析论文
摘要：
人力资源水平是影响一个地区经济水平的重要因素。本文利用层次分析法对区域人力资源水平综合评价问题进行模型设定，从教育规模、人力资本存量水平、经济水平、保障水平四个方面共11个指标来构架为三层的AHP模型，并经专家咨询确定判断矩阵，最后给出最终的指标权重。结合山东省的数据，利用该模型对山东省的人力资源水平给出了综合评价。
关键词：区域经济；层次分析法；人力资源水平
一、引言。
山东是我国东部沿海地区的一个经济、人口资源大省，经济总量排名位列全国三强。但从经济水平上看，在山东省内区域之间存在较大的差异，总体上呈现东部远远强于西部的特征。许启发（2004）从经济实力、富裕程度、经济结构、经济效益四个方面对山东区域经济水平进行了实证分析，把全省17个地市进行了总排名，形成了三个梯队，表现出较大的地区差异。影响区域经济水平的因素有很多，如资源禀赋、交通、人口资源、产业结构等等。其中，人口资源是很重要的一个因素。但是，人口资源包含内容很多，不能直接度量并进行区域比较。本文拟从人力资源的角度来分析区域之间的差距，从中反映出区域经济水平差异与人力资源水平差异之间的一定程度的关联。
到目前为止，尚无人对山东区域内的人力资源水平进行过深入的研究、测度及比较。本文用层次分析法AHP（The AnalyticHierarchy Process）对影响区域人力资源水平的因素进行分析，给出每个因素的权数，并结合2000年人口、教育、经济等数据进行具体区域的测算，给出各地的综合评价。
二、方法及模型设定。
（一）AHP方法简介。
层次分析法AHP是由美国运筹学家、匹兹堡大学T.L.Saaty教授于上世纪70年代创建的。他在1977年发表了《无结构决策问题的建模———层次分析法》一文，使得AHP在决策问题的许多领域得到应用。我国学者许树柏1982年发表《层次分析法———决策的一种实用方法》，第一次向国内学界介绍AHP方法，此后，AHP方法在国内很多领域有着广泛的应用。层次分析法的基本原理是排序，即将各种方法或措施按优排序，以进行决策。具体而言，就是把诸多因素进行归纳整理，分成若干层次、若干组，然后由专家对诸因素进行两两之间的比较，再利用数学方法给出最后的总排序，辅助决策。
（二）AHP方法步骤。
1、建立AHP模型。
首先根据研究内容明确标，分出层次，确定影响目标的基本指标或要达到目标的基本策略。在一般情况下，应具有基本的层次结构：最高层（目标层）、中间层（准则层）、最底层（指标层或措施层）。明确了层次结构后就可以建立基本的AHP模型。
2、构造判断矩阵。
建立后AHP模型后的工作是构造判断矩阵，构造判断矩阵是AHP模型中需要人力参与的重要环节，需要向专家反复询问各个指标元素之间的重要性程度，专家的意见直接决定了模型最后的评价结果。本文此处的专家评价是向人力资源领域的专家求证得到的。衡量比较两变量之间的重要程度，一般采用通用的1～9数字重要性标度，具体见表1。
3、对应于上层同一个元素的下层相关元素排序。
该排序问题最终是求解判断矩阵的最大特征值及对应的特征向量。求解出的特征值后就可以计算出一致性指标CI（CI=（最大特征值—n）/（n—1）），与平均随机一致性指标值（RI）来判断一致性问题，而对应的特征向量就是权重。采用判断矩阵的随机一致性比例CR=CI/RI来评价判断矩阵的一致性，CR<0。1时，就认为有良好的一致性，就说明判断矩阵的构造是合理的。
4、最后总排序。
根据每一层次计算出的各组元素的权重，结合上层权重最终计算出下层元素的最终权重。计算的层次顺序需要从上到下开始，对于第二层，单层指标权重即为最终值。
5、检验最终权重一致性。
结合每层权重及CI、RI来计算最终的CI、RI，并计算CR=CI/RI并判断是否小于0.1，若小于0.1则说明一致性良好。
（三）问题的提出及模型设定。
本文用AHP方法来分析山东各地区的人力资源状况。综合考虑到影响人力资源水平的因素，甄选出11个指标，共分为四组，分别为教育规模、人力资本存量水平、地区经济水平、保障水平。其中，保障水平里面包含政府教育投入及医疗卫生因素。选入医疗卫生因素的原因是，地区医疗卫生水平的高低会影响当地居民的健康水平，从而影响人力资源质量。
1、建立层次结构模型。共分为3个层次，第一层目标层，第二层准则层，第三层指标层。
2、构造判断矩阵。经过反复测算及专家评价，我们得出如下比较矩阵。
3、最终的总权重。则根据权重进行指标排序。
4、最终一致性检验。CI=0.193*0.04+0.592*0.058+0.0718*0+0.143*0=0.042RI=0.193*0.9+0.592*0.58+0.0718*0+0.143*0=0.427CR=CI/RI=0.098<0.1，整体上亦具有一致性。
三、实证分析。
根据上面模型计算出的各指标对一个地域人力资源水平的贡献份额，结合2000年人口普查数据及相关统计数据，计算出山东省各地及各县的人力资源水平。在进行数据处理中，采用标准的无量纲化处理方法：极差正规化方法，即若以xij代表第j个指标的第i个样本数据，则正规化后的数据为：x——ij=xij—xjminxjmax—xjmin×100，处理后的每一个样本数据都介于0——100之间。
（一）山东省各地市人力资源总水平分析数据处理后计算可得结果。
对以上结果按照[0，0.5*均值），[0.5*均值，0.9*均值），[0.9*均值，1.1*均值），[1.1*均值，1.5*均值），[平均值*1.5，∞）可把全省17个地市分为5个梯队，第一梯队为济南、东营、青岛，属于非常高的水平；第二梯队为威海、淄博、烟台，属于较高水平；第三梯队为潍坊、莱芜、泰安，属于一般水平；第四梯队为济宁、枣庄、德州、日照、滨州、聊城，属于较低水平；第五梯队为临沂、菏泽，属于落后水平。其空间分布见图2。
（二）山东省各地市人力资源分项水平分析总排名得分如上面分析，具体到每一个大项上的差异。
从教育规模上看，排名靠前的是资源水平的贡献份额，结合2000年人口普查数据及相关统计数据，计算出山东省各地及各县的人力资源水平。在进行数据处理中，采用标准的无量纲化处理方法：极差正规化方法，即若以xij代表第j个指标的第i个样本数据，则正规化后的数据为：x~ij=xij—xjminxjmax—xjmin×100，处理后的每一个样本数据都介于0～100之间。
（一）山东省各地市人力资源总水平分析数据处理后计算可得结果。
对以上结果按照[0，0.5*均值），[0.5*均值，0.9*均值），[0。9*均值，1.1*均值），[1.1*均值，1.5*均值），[平均值*1.5，∞）可把全省17个地市分为5个潍坊、枣庄、东营、济宁、菏泽，排名靠后的是滨州、济南、青岛。教育规模反映出的是2000年地区基础教育水平，但由于它是将来影响地区人力资源水平的因素，所以在权重上不大。权重最大的人力资本存量水平，它直接反映的`是当前的人力资源状况，反映出地区劳动力的受教育程度高低。济南、青岛、东营处于该项的前列，菏泽、临沂、聊城处于后面，整体上与经济水平相一致，反映出经济水平高的地区人力资本水平较高，反之较低。
从教育规模与人力资本存量水平的结果来看，教育规模与人力资本并不一致，反映出在出生地接受教育者进入劳动力市场后，并不一定是留在本地工作，他们会倾向于流入到经济水平比较高的地区，从而提升了流入地的人力资本水平。从经济水平与保障水平上分析，这两个因素与人力资源总水平是相一致的，反映出综合经济水平对这些因素的影响。各项因素得分与总得分的比较情况见图3。
排在前列的地区中，济南、青岛的优势是明显的，形成了山东省的两个地域中心。东营的高得分与济南、青岛不同，东营的优势是胜利油田，油田里集中了大量的受教育程度较高的劳动力资源，从而带动其得分总体上比较高。
四、结论及政策建议。
（一）山东省各地人力资源水平总体上呈现的区域差异在空间上表现为东高西低，胶东半岛及中部的济南、淄博处于较高的水平，西部、南部处于比较低的水平，与经济水平区域差异呈现的特征一致。人力资源水平会影响地区的经济水平；反过来，经济水平又从教育投入的差异及吸引劳动力迁入的不同而影响地区的人力资源水平，这样会形成正反馈效应，好的越来越好，差的会更差。这需要山东省从政策及财政上加大对落后地区的投入，以避免区域差异过大。
（二）从分项指标的分析来看，影响整体人力资源水平的主要因素是人力资本存量。要提高地区人力资源水平，最主要的措施是增加劳动者受教育水平的提高；其次是增加对教育的投入，可对低教育程度劳动者加大再培训力度，提高其技能技术水平。
（三）除了从增加教育年限及再培训的方式提高地区人力资源水平外，加大人才引进力度及制定留住本地区高素质劳动力不外流的鼓励措施都能直接提高地区和防止降低本地的人力资源水平。
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