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二级人力资源管理师考试重点总结笔记

时间:2021-07-06 13:53:49 人力资源 我要投稿

二级人力资源管理师考试重点总结笔记

  二级人力资源管理师考试总复习重点提纲 本人觉得自己在笔记本上整理出知识点很重要,甚至比做题都重要,因为这个考试就是考知识点,只要你把知识点记住了,考试就没问题了,当你整理好了笔记后,基本上就可以甩开厚厚的书本了,只看笔记,反复记忆。以下就是参考别的老师的讲义整理的笔记供大家参考。

二级人力资源管理师考试重点总结笔记

  第一章 人力资源规划

  一、组织结构设计的基本理论 P1

  组织结构与组织机构设计的含义:是组织内部分工协作的基本形式或框架,组织结构是企业规模扩大的产物,事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分,也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作,但是它要在企业组织理论的指导下进行的。

  组织理论的发展:

  1.古典组织理论:以行政组织理论为依据,强调组织的刚性结构;

  2.近代组织理论:以行为科学为理论依据,它着重强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构;

  3.现代组织理论:从行为科学中分离出来,主要以权变管理理论为依据,它既吸收了以前各种组织理论的有效成果,又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。

  组织理论的分类:静态和动态(静态是核心内容)

  组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义:

  1、任务与目标原则:目标与手段的关系

  2、专业分工与协调的原则:整体性破坏的弥补

  3、有效管理幅度原则:IT的影响

  4、集权与分权相结合的原则:具体情况具体分析

  5、稳定性与适应性相结合的原则

  组织理论与组织设计理论的区别与关系:

  组织设计是在组织设计理论的指导下进行的,组织设计理论是企业组织理论的一部分。

  1. 前者被称为广义的组织理论或大组织理论,后者被称为狭义的、小组织理论

  2. 前者包括组织运行的全部问题,后者主要研究企业组织结构的设计。

  3. 二者在外延上是不同的,从逻辑上讲,前者包括后者。

  组织结构设计的程序(5步,注意分析内外环境):

  部门是承担某种职能的载体,按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。

  1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式。

  (企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通)

  2.根据所选的组织模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门

  3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置。

  4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构。

  不同组织结构设计的原则:

  以工作和任务为中心:直线制、直线职能制、矩阵制

  以成果为中心:事业部制、模拟分权制

  以关系为中心:出现在特别大的企业或项目中

  组织结构整合:是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革

  企业人力资源规划的内容:

  广义:包括狭义的内容,还有人员培训开发计划;员工薪酬福利计划;职业生涯规划计划;其它计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划)

  狭义:人员配备计划;人员补充计划;人员晋升计划。

  企业人力资源规划的环境:(掌握两者差别,易出多选)P24

  外部环境:1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素

  内部环境:1、行业特征2、发展战略3、企业文化4、人力资源管理系统

  定量预测方法:

  转换比率法:要求会计算(42页)

  定员定额法:1、工作定额法2、岗位定员法3、设备看管定额定员法4、劳动效率法5、比例定员法

  企业人员供给包含内、外供给,预测类型也分为:内部供给预测和外部供给预测

  内部预测供给的方法:P64

  l 人力资源信息库:技能清单和管理才能清单

  l 管理人员接替模型

  l 马尔可夫模型

  人力资源需求预测的三个原理:1、惯性原理2、相关性原理3、相似原理(P38)

  定性预测方法:1、经验预测法2、描述法3、德尔菲法

  ★制定企业人力资源规划的基本程序——图1-8 P26-27

  1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息。

  2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料。

  3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定型和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。

  4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各项具体的调整,供大于求或求大于供的政策措施。

  5、人员规划的评价与修正。

  ★人力资源供求关系的三种情况:P69-70(了解表现形式和解决方法,可能出多选)

  企业人力资源供求关系有三种:(1)人力资源供求平衡;(2)人力资源供大于求,导致组织内部人浮于事,内耗严重,生产或工作效率地下;(3)人力资源供小于求,设备闲置,固定资产利用率低,也是一种浪费。人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果,制定相应的政策措施,使企业未来人力资源供求实现平衡。

  一、企业人力资源供求平衡:很少存在,即使总量上达到平衡,也会在层次、结构上发生不平衡。

  二、企业人力资源供不应求:要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象,应对措施有:

  1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。

  2、高技术人员短缺,应拟定培训和晋升计划;如企业内部无法满足,应拟定外部招聘计划。

  3、如短缺现象不严重,且员工愿意延长工作时间,制定延长工时适当增加报酬的计划--短期应急措施。

  4、提高企业资本技术有机构成,提高劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局。

  5、制定聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退休者、或聘用小时工。

  6.制定聘用全日制临时用工计划。

  最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计,从而提高生产率、减少人力资源需求。

  三、企业人力资源供大于求:人力资源过剩是我国企业面临的主要问题,是人力资源规划的.难点问题,解决方法有:

  1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工;

  2、合并、关闭某些臃肿机构;

  3、鼓励提前退休或内退;

  4、加强培训,提高员工整体素质,使员工掌握多种技能,增强其竞争力;

  5、减少员工工作时间,随之降低工资水平--解决临时性人力资源过剩的有效方式;

  6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作,按工作任务完成量计发工资--定量核薪;

  ★人力资源需求预测的影响因素:

  顾客需求劳动力

  生产培训员工移

  旷工政府小时变

  退休与安全福利

  1、顾客需求的变化(市场需求)2、生产需求(或企业总产值)3、劳动力成本趋势(工资状况)4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、旷工趋向(或出勤率)8、政府方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障

  ★组织结构模式*

  可能出现图表题,要看低级教程中的几种组织结构模式

  1.直线制:

  优点:

  结构简单,指挥统一;责权关系明确;横向联系少,内部协调;信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率高。 缺点:

  缺乏专业化分工;对管理者素质要求高;无助于管理者解决重大问题。

  2.直线职能制:

  优点:既保证统一指挥,又可以发挥职能部门的参谋指导作用;效率较高

  缺点:在大型企业横向联系和协调将变得非常困难;高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题

  3.事业部制:

  优点:权力下放;有助于提高企业的适应能力;实现高度专业化;责任和权力明确

  缺点:容易造成机构重叠,管理人员膨胀;容易忽视企业整体利益

  4.矩阵制

  优点:将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于沟通和解决问题;组建方便;能够较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾

  缺点:组织关系比较复杂

  ★新型组织结构模式:*

  1.多维立体组织结构:

  1)矩阵制和事业部制相结合

  2)考虑三维因素:产品、地区、职能参谋

  3)按地区将利润中心、成本中心统一起来

  2.模拟分权组织结构:

  1)内部模拟独立核算

  2)赋予更大的自主权

  3)内部多个单位、管理特点不同、生产的连续性很强注:了解各组织结构的特点和适用范围,要能够画出组织结构图

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