绩效考核不是粗放的“审判”
作为企业管理的的一个重要环节，越来越多的老板已经认识到了绩效考核的意义，并且在实际工作中得以应用。但是如何应用、应用的结果是否有效，这些还需要企业充分考量，才能让绩效考核这个管理工具的作用发挥出来。
所谓绩效考核，是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核包括KPI业绩考核和行为考核两大部分，其中关键业绩指标(KPI-KeyProcessIndication)是企业绩效管理系统的基础，是做好绩效管理的关键。同时，绩效考核还可以按照时间、内容、目的、对象、主体等标准进行不同的分类。
绩效考核的理论知识十分丰富，实用性强，也容易理解，但正因为这样，很多企业在应用的时候，反而落入了理论框架的陷阱，出现考核代替管理、考核体系过于复杂、追求形式主义、激励个人主义、考核频率不恰当等现象，甚至过于神化绩效考核，希望通过这个工具解决员工执行力、工作积极性、办事效率等一系列问题，这无疑是将绩效考绩视为了一种粗放“审判”方式。
企业为什么会将绩效考核应用成这个样子呢?原因有三：一是不知道为什么要考核，目的不明确，就会出现为考核而考核的现象，一般来说，企业绩效考核主要应用在人力资源管理中和分析提供员工优劣势信息;二是缺乏绩效考核标准，以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，容易导致不全面、非客观公正的判断，进而形成“以钱为本”的血性冷酷的'环境，使员工丧失对企业的信服;三是员工对绩效考核体系缺乏理解，绩效考核的主要对象是员工，如果企业没有通过培训让员工对此有清晰的认识，就会产生曲解、质疑，甚至是敌意，进一步影响工作的效率。
其实绩效考核只是企业管理工作的一部分，只有做好经营管理中的战略、模式、组织、人员匹配等系统工作，才能让绩效考核的作用充分发挥出来。而且，绩效管理是一个循环的过程，包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈4项工作，绩效考核只有与其他步骤环环相扣，才能获得精准数据，进而指导人力资源工作，以及帮助员工提升业绩。
为此，企业在实行绩效考核的同时，需要建立内部申诉机制，让被考核者在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉途径，避免考核者感情用事，伤害考核者的权益;此外，企业不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，还必须采取自上而下的岗位描述，避免绩效考绩沦为粗放的“审判”方式，而是充分为企业所用，进而帮助提升管理水平。
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