中小建筑企业人力资源管理存在哪些问题
建筑企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，建筑企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。那么，如今建筑企业在人力资源管理上存在哪些问题?下面是yjbys小编为大家带来的关于中小建筑企业人力资源管理存在的问题的知识，欢迎阅读。
一、人力资源战略缺乏科学性
中小型建筑企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数建筑企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。越来越多的建筑企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型建筑企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。
二、家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求
中小型建筑企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。企业最需要的是懂经营、会管理的高端人才，即不仅要有深厚的工商管理理论功底，又具备丰富的实践经验的人才，导致这种建筑高端人才难以融入建筑企业的根本原因之一就是建筑企业在管理上带有很深的家族式管理的烙印，所有权和支配权不分。在建筑企业主把所有权和支配权都“占领”了的情况下，即便聘到合适的建筑高端人才，建筑企业主也不愿放弃经营权，造成建筑高端人才在企业中发挥不了作用，那么对于高端人才或者经营长期实践的人来说，他们就会觉得在这样的企业里发展空间太小，宁愿选择他业。
三、管理机构设置不科学，人员素质不高
中小建筑企业虽然意识到了人力资源管理的'重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。
四、人力资本的投入严重不足
由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数建筑企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。许多建筑企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本;认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。
五、缺乏长期有效的薪酬与激励机制
随着建筑企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要，企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。易建100建筑猎头指出，为了能够吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。
【中小建筑企业人力资源管理存在哪些问题】相关文章：