战略人力资源管理8P模型知识大全
尽管当前战略人力资源管理研究取得了许多进展，但是对其研究并没有形成体系，尤其是在如何实现企业战略与人力资源管理系统的有效连接，构建战略人力资源管理的体系框架，为企业实践战略人力资源管理提供可操作性的系统思路和方法方面的研究却很不够。本文作者在对国内外学者的文章、观点的大量阅读、研究的基础上，结合自身的管理实践，试图分析企业战略与人力资源管理的联系并构建战略人力资源管理的8P模型，为战略人力资源管理在企业内的真正实施提供思路。
一、战略人力资源管理的内涵
Devanna(1981)在《人力资源管理：一个战略观》一文中首次提出了战略人力资源管理的概念，标志着战略人力资源管理研究领域的诞生。比尔等(1984)的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
Wright & Mcmahan(1992)给出了战略人力资源管理的定义。即为企业能够实现目标所进行和采用的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个内涵和特征：①重点在于战略性的人力资源。这些被称为战略性的人力资源对于支撑企业战略目标的实现具有某种决定性的作用和某种程度的专用性和不可替代性。企业拥有这些人力资源是企业获取竞争优势的源泉。②人力资源管理的系统性。企业为了获取竞争优势而部署的人力资源政策、实践以及方法、手段等构成一个互相协调、互相支持的战略系统。③人力资源管理的战略性。人力资源管理职能人员应成为企业的战略伙伴。战略人力资源管理要求人力资源管理者站在企业战略的高度，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。④人力资源管理的目标导向型。战略人力资源管理不同于事务型的人力资源管理，战略人力资源管理必须为促成企业战略目标的达成服务。
二、企业实施战略人力资源管理的意义
(一)人力资源管理是企业获取持续竞争优势的源泉。
战略人力资源管理学说与战略的资源学派可谓一脉相承，这一学说认为战略人力资源管理是企业的战略资产。战略人力资源管理思想一经提出，便引起了学者们极大的研究热情，欧、美、日企业的管理实践证明，战略人力资源管理是企业获得长期可持续竞争优势的战略途径。
Wright等(1994)首先区分了企业的人力资源和人力资源实践，指出企业的人力资源是企业的人力资本集合，而企业的人力资源实践是用来管理人力资本集合的人力资源工具。因为能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的、不可替代、难以模仿，而一些单个人力资源实践很容易被竞争对手所复制，所以他认为人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而具有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的关键。Lado & Wilson(1994)提出人力资源不能作为持续竞争优势的基础，人力资源实践才是持续竞争优势的源泉。Pfeffer(1997)也认为人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉。美国人力资源管理专家劳伦斯·克雷曼在其所著的《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中指出：当今，成本领先、产品差异化是研究战略人力资源管理的出发点和导向，人力资源管理实践对竞争优势有直接关系。企业招聘、挑选、培训和报酬直接影响成本领先，而所有人力资源管理实践可以直接影响员工对客户的服务方式、态度和水平，从而直接影响竞争优势。苏方国、赵曙明(2003)赞同人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉的观点。本文作者赞同后一种观点。战略人力资源管理是在战略目标指导下长期的、统一的管理理念，是以长期利益为指导，以形成企业长期竞争优势为目的的统一管理模式，它可以使企业形成长期竞争优势，并使这种优势实实在在地持久下去。战略人力资源管理通过系统的人力资源实践和过程，确保企业能获取、保持和发展独特的人力资本，为企业赢得持续的竞争优势。Becker & Gerhar认为人力资源系统由长时期被开发出来的政策构成，而且不能被竞争对手在市场中简单购买获得。
(二)战略人力资源管理是促成企业达成战略目标的一种人力资源活动模式。
在战略人力资源管理的概念提出以前，很多企业虽然提出了远大的战略目标，但由于人力资源管理未纳入战略范畴，不能为其战略目标的实现提供执行保障，因此企业战略最终成了空洞的口号。这一现实促使人们反恩人力资源管理与企业战略的关系，由此产生了战略人力资源管理的思想，并在企业付诸实践。从而确保企业的战略目标的贯彻执行。
进行战略人力资源管理，不仅能够实现人力资源管理各项职能之间的有效匹配，使之服务于统一的战略目标，而且能够使人力资源管理部门参与企业战略的制定与实施过程，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，使人力资源管理与企业战略保持动态协调。
尽管当前战略人力资源管理研究取得了许多进展，但是对其研究并没有形成体系，尤其是在如何实现企业战略与人力资源管理系统的有效连接，构建战略人力资源管理的体系框架，为企业实践战略人力资源管理提供可操作性的系统思路和方法方面的研究却很不够。本文作者在对国内外学者的文章、观点的大量阅读、研究的基础上，结合自身的管理实践，试图分析企业战略与人力资源管理的联系并构建战略人力资源管理的8P模型，为战略人力资源管理在企业内的真正实施提供思路。
三、战略人力资源管理8P模型
Devanna，Fombrum & Tichy(1984)提出了—个战略人力资源管理的基本框架图(见图1)，他们认为当企业外部环境变动时，将会影响组织内部的战略、组织结构以及人力资源管理，通过兰者之间相互协调整合，使组织能迅速适应环境的变化。同样组织内部也需自发地调整战略、组织结构与人力资源管理，才能构建出完整的战略人力资源管理，将人力资源管理提升到战略性角色。
Schuler(1992)构建了战略人力资源管理的5P模型，提出战略人力资源管理包括人力资源哲学(Philosophy)、人力资源政策(Policy)、人力资源计划(Plan)、人力资源实践(Practice)和人力资源过程(Process)，他们相互之间通过组织的层级而相互联系，并成为—个整体，目的在于更有效地利用人力资源以适应组织的战略需要。
彭剑锋(2003)提出了以职务分析与胜任特征模型为基础，合理运行人力资源规划、人员获取、培训、绩效管理及薪酬管理系统等五大模块，来实现企业战略目标。彭剑锋等还提出了提升企业战略能力的人力资源管理模型，该模型的核心在于形成“战略——组织——人力资源管理”的传导机制，并通过企业的任职资格提升、组织变革来有效支撑企业的战略转型，使企业实现战略目标的能力获得全面提升。
虽然国内外战略人力资源管理研究取得了很多有价值的成果，但对于如何实现企业战略与人力资源管理系统的有效连接，构建战略人力资源管理的体系框架，为企业实践战略人力资源管理提供可操作性的系统思路和方法方面的研究却很不够。当前，我国企业人力资源管理与企业战略脱节现象非常严重。人力资源管理没有完全按照企业发展战略的需要将员工队伍进行统一规划和部署，更未制定出能够支撑企业战略目标实现的招聘、培训、职业生涯规划(晋升与淘汰)、考核与激励等系统。以下是作者在对国内外学者的文章、观点的大量研究的基础上，结合自身的管理实践，提出的战略人力资源管理的8P模型。
按照经典的战略管理研究框架，企业战略是企业适应外部环境的机会和威胁、利用组织内部的优势和劣势的产物。企业战略的制定必须考虑企业面临的外部环境和受到的内部资源条件的约束。企业应在基于环境和资源的基础上制定合适的战略目标。尤为需要注意的是，战略人力资源管理要求基于