通过激励员工为企业增长动力
在充满挑战的经济大环境中，每一个理性的管理者都希望自己的员工能够保持旺盛的精力和昂扬的斗志，并尽可能地将工作做到尽善尽美。然而，有些员工明明有更多潜力，但始终未能全力以赴。这种人力资源浪费的局面在各行各业比比皆是。那么，聪明的企业管理者应该思考怎样去营造良好的工作氛围，制定适合本企业的激励制度，从而让每个员工都人尽其才。
一、通过激励员工为企业增长动力的理论基础
1.马斯洛的需求层次理论。
人的需求从低到高分为五种类型:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。不同人在不同情况下主导需求不同，强烈程度不同;未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用;低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2.麦克里兰的三重需要理论。
人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的.乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。在对员工实施激励时，需要考虑员工这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。
3.亚当斯的公平理论。
员工倾向于将自己的所得、投入比率与他人的所得、投入比率横向比较，或与自己过去的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给企业的教育背景、资历、工作经验、忠诚和承诺等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，员工就会通过改变自己的投入或产出等方式来恢复平衡。因此，企业管理者应根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同员工的投入与产出比大致相同，以保持员工的公平感。
4.弗罗姆的期望理论。
弗罗姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。用公式表示就是:激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工判断努力达到这个目标的可能性。这一判断包括两个环节:努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就可以满足需要，其激励效果最佳。
5.赫兹伯格的双因素理论。
满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不同的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工。“激励因素”主要涉及工作内容和工作本身带来的成就感、责任感和尊重感，这些方面具备了就可以产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”可以吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作内容，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、责任感。
6.鲶鱼理论。
挪威渔民通过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼。企业可以把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5%―10%的员工，增强员工危机感。鲶鱼效应的实质是一种负激励，即采取一种手段或措施，刺激一些员工活跃起来投入到职场中积极参与竞争，从而激活整个员工队伍。
二、通过激励员工为企业增长动力应遵循的原则
1.因人而异
激励取决于员工的主观感受，不同的员工，其需求是不同的。因此，激励要因人而异。企业在制定和实施激励政策时，首先要清楚每个员工真正的需要，即确定员工的需求。然后，将这些需要整理、归类，制定出相应的激励政策帮助员工满足这些需求。
2.奖惩适度
奖励或惩罚不适度会影响激励效果，同时会增加激励的成本。过多的奖励可能会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻会使员工产生不被重视的感觉。同样，过重的惩罚会让员工感到不平，从而失去对企业的认同感，甚至产生怠工或破坏的情绪;反之，过轻的惩罚则可能会让员工轻视或忽视错误的严重性，难免会再犯同样的错误。
3.公平原则
激励管理中的一个很重要的原则就是公平。企业在管理员工的过程中，一定要有一种公平的心态，做到一视同仁，如果员工在工作中受到不公平的待遇，就会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励的效果。
4.奖励正确的事情
在企业中，管理者奖励什么样的事情，什么样的事情就会在工作中重复发生。如果管理者奖励错误的事情，那么错误的事情就会经常发生。所以，管理者应当在工作中做到只奖励正确的事情，从而形成正确的导向。
【通过激励员工为企业增长动力】相关文章：
8.企业成长的动力