物业管理行业急需引入新机制
物业管理在我国施行三十多年，经过多年的发展，物业管理制度机制等方面得到了逐步规范和完善，取得了不错的成绩，但随着人们对物业多样性需求的增加，一些物业管理方面的短板问题逐渐凸显。下面是小编为大家整理的物业管理行业急需引入新机制，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
近年来，随着清远中心城区房地产迅速崛起，社区物业管理越来越普遍。物业管理领域已经从住宅拓展到办公楼、医院、学校等多种业态。但由于物管水平、业主意识等因素的制约，物管纠纷也日渐突出，呈现出多发、高发、突发的特点，涉及的法律纷繁复杂，解决难度大，物管纠纷信访已成为仅次于城市管理类纠纷的第二信访大户。
笔者走访发现，地处中心城区的清城，其物管有一个比较明显的特点，就是前期物业服务企业多是由开发商指定的，名义上是两个法人，实质上就是一家人。开发商与物管的这种关系，使楼盘项目许多隐性的问题得以遗留下来。虽然全区物业行业发展较快，但自主经营的物业服务企业却不多，不少物业企业都是依附于开发建设单位而存在，习惯于对开发商负责。一方面，服务项目单一，服务方式滞后于业主的需求，大多只负责垃圾清运，保安、绿化维修，对照物业管理的标准和居民要求还有较大差距。另一方面，一些房地产开发企业前期依靠较低的物业收费提供相对较高的物业服务来刺激消费者购房，但企业品牌意识不强，管理几年就转手，上家转下家，影响了物业服务质量。因为建管不分家，在出现问题时，开发企业和物管企业之间往往相互推诿，导致物管纠纷难以解决。
为推进物业管理专业化、规范化、高效化经营，笔者认为，应该实行建管分离，并建立优胜劣汰的市场竞争机制。对那些建管不分依附房产商的物业企业不予年检，促使物业企业从开发商的附属中分离出来，真正成为独立的法人主体和市场主体。这既是物业管理发展的方向，也是提升物业管理质量水平的要求。因此，相关监管部门要及早谋划建立健全物业服务企业退出机制，对不规范经营的物业服务企业，坚决予以纠正，直至退出物业管理市场。而对挂靠、无资质、无独立法人资格或未经审批收取物业服务费的行为要进行清理规范，并依法取缔。
如果说之前物业服务质量的参差不齐是因为没有充分的市场竞争，那么建立物业企业招投标平台就显得尤为重要。可以预见，未来发展趋势是物业企业投标与资质挂钩，资质越高的企业，承接的项目将会越多。此外，业主委员会有权公开招标物业公司，那些服务不好的企业，因为不被市民认可，也将慢慢被市场淘汰。与此同时，为推动物业管理行业依法经营、诚信守诺，可尝试建立企业信用等级制度，将信用报告作为物业管理招投标、业主大会选聘、物业管理企业资质年审、小区评优的重要依据。
如此一来，通过引入市场竞争机制，规范招投标行为，实施公开、公平、公正的市场竞争，以此倒逼物业服务企业自觉提高自身物业管理水平。
拓展：物业管理行业流失的原因及应对策略
依据有关资料，以下几类人员在物业公司的人员流失现状中比较严重。首先是服务型和基础操作型岗位的员工，也就是一线员工，如保洁人员和保安人员。这些人员素质有高有低，他们的流失比率最高。其次是各部门经理等中层管理人员，这些人员一般较易被别的企业挖走，因为他们不仅工作经验丰富，又掌握了物业管理的相关理论知识，他们在具备较好的职业素质的同时，又有足够的能力与业主沟通。最后是本专科毕业的大学生，这些人的学历层次比较高，他们转行或者转入别的物业公司基本是出于企业问题，心态变化，或者角色变化等原因引起的。物业管理行业人才流失现状对物管企业产生的不良影响主要变现于以下方面:首先是企业经营成本的上升，这主要是人才流失所造成的，主要有新员工的招聘以及培训;老员工的离职引发的成本损失和新进员工工作失误或浪费引发的成本等等。其次是导致业主对物管企业的满意度降低。只有工作时间越长的员工才越能了解业主的需求，也越可以提供给业主更好的服务。
二、物业管理行业人才流失的原因分析
(一)对物业服务的认识偏见和工作困境影响因素
多数人缺乏对物业信息化，智能化的了解，他们对于物业服务的认知还停留在绿化、保安、保洁这些物业的基础服务上，以为技术型的高层次人才物业并不需要，不论什么样的学历，工作经验甚至年龄大小都能胜任物业服务的工作。正是由于人们对于物业服务这种不全面的认识导致了物业服务业较低的社会地位，也使得物业服务工作因不能吸引员工导致人员的流失。有些起初选择了物业行业的高校毕业生或者具有一定技术或服务能力的人在经过一段时间的工作后，因外界对这一行业的偏见而不想再从事这项工作。另外从事物业服务的人员日常工作较为琐碎，他们需要对不同层面的业主进行服务，处理的问题也细微多样，工作事务繁杂，种种这些长此以往都会影响他们才能的发挥，造成他们身心的疲惫，最终结果便是造成物业企业员工的流失。
(二)行业整体薪酬水平偏低并且缺乏福利的影响
一个行业或企业若想吸引并留住员工，重要因素便是薪酬福利待遇。相比之下，物业企业的员工薪酬并不高，而且除了保险、公积金这些国家规定的待遇外，别的福利待遇基本没有。员工的薪酬水平如果在企业中难以提升，他就会因此而缺乏工作的动力，这样便会使员工跳槽到别的行业或同行业中待遇较高的企业。而且物业企业中，员工的薪金待遇与他的工作年限并不挂钩，企业对那些工作多年，物业服务方面工作经验丰富的老员工并未充分认可，员工缺少归属感，丧失了在企业继续工作的信心，最后只能离开企业去谋求新的发展途径。
(三)不重视员工培训导致员工个人发展难的影响
在经历了不同发展阶段后，物业企业开始逐渐意识到提升员工的能力和素质对企业的发展具有重要意义，相应的人员培训措施也开始采用。然而因物业行业是微利行业，中小型物业企业不想在培训方面进行投入，目前只在那些规模较大，发展较快的物业企业中展开培训项目。而且，他们重点针对少数员工即本企业中的储备人才来进行全面，系统，有实质内容的培训。相对于企业的大多数员工，便只是让他们接受一些对日常工作的检查、要求以及指导来作为培训，这些员工个人的能力并没有得到根本上的提升，企业也没有给他们一个较好的平台来发展自己。
(四)缺乏人文关怀导致员工难以承受工作的压力
物业企业的工作人员需要面对各种各样的业主，加之物业服务较为繁杂的工作特点，使得员工产生了较大的心理压力。而且长期以来物业和业主间的紧张关系导致业主一对物业的服务有所不满便会引发与物业工作人员间的冲突。有些物业企业的相关领导片面强调员工的服务水平，遇冲突不问原因，在面对员工与业主矛盾时一味追求息事宁人，强制员工微笑服务，不可以同业主争辩。当员工遭受不公平待遇，遇到自己不能解决的问题时，他们的工作热情便会被极大的挫伤。
三、物业管理管业对于人才流失问题的应对策略
(一)选择专业对口并了解本行业的人才录用
通过反馈率比较高的招聘方式，如网络招聘、校园招聘、人才交流会等来挑选物业管理专业毕业的大学生，以及在物业公司工作过的经验丰富的'人才，这样的人才能够以更快的速度适应公司的企业文化和工作岗位。从而避免引入那些通过一般招聘进入企业却不了解物业管理，入职后又反差巨大，开始工作不久就要离职的员工。
(二)制定更具吸引力并公平合理的薪酬制度
员工的基本工资予以适当提高，员工激励予以加大，特别是长期激励，应采取能者多劳和多劳多得这样的薪资制度，通过长短期激励互相结合的有效措施，将员工个人的利益和企业长期的发展相结合，通过精神层面与物质层面的双重激励吸引并留住员工。
(三)构建科学合理的人才储备以及培养制度
企业可按比例针对管理岗位建立一个“人才储备库”，明确以企业内部培养为主导，兼以外部招聘的管理人员招聘制度，提高对企业员工综合素质和工作业绩的考核力度;为员工制定转岗计划，让那些工作突出而且通过了考核测评的一线员工获得转岗和晋升的机会。
(四)重视对员工专业培训体系的构建和完善
为达到知识的实用性和系统性，应对于专业技术岗位，如:保洁、安保、工程、绿化、客服、前台等以及各项公共类课程如:应用文写作、公关礼仪、计算机操作等采用系列课程的方式。此外需对培训方式加以丰富，通过拓展培训、工作交流、实操培训、外请培训等众多培训方式来实现员工兴趣的提高，全面的意识到培训是员工的福利，也是自己的一大收获。
(五)结合本企业实际加强对企业文化的建设
以“人本主义”作为企业文化的核心，通过多种方法提升员工的职业归属感和安全感。领导应该对员工工作进行正确指导，多关心他们的生活和工作。在节假日多组织如郊游、游戏竞赛、节日晚会等集体活动，用做对员工的激励和感谢。若员工感受到企业对自己的认可和尊重，他们对企业的归属感就会越强，因此便越不会轻易跳槽，这样企业才能拥有稳定的人力资源。
四、结语
综上所述，虽然由于物业管理行业的巨大市场潜力和发展机遇，很多物业管理企业都已经在重视专业人才的培养和吸收但是依然无法避免日益凸显的行业人才流失问题。因此物业管理行业必须采取相应的科学有效策略解决人才流失问题带给企业的不良影响，才能通过稳定的人才队伍确保物业管理行业的可持续健康发展。
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