腾讯HR的产品思维管理
引导语：思维是借助语言、表现或者动作实现的、对客观事物概括的与间接的认识，是认知的高级形式。它能够解释实物的本质特征和内部联系，并主要表现在概念形成、问题解决与决策活动中。以下是百分网小编分享给大家的腾讯HR的产品思维管理，欢迎阅读!
案例1：安居计划
像产品经理一样，用户需求为先
2012年，腾讯一个特殊群体的流失率引起了HR的特别关注：毕业进公司满3年的毕业生们。其流失率，达到普通员工流失率的3倍。
众所周知，优秀毕业生一直是腾讯人才的重要来源，其享受的优越待遇及培养资源也一直为业内称道。
而这些腾讯花了大力气，培养三年，刚刚可以培养成独当一面的骨干。
他们现在却要离开?
为什么?
表面上看来，排前三位的理由：继续深造，职业发展和家庭因素。
果真如此?
以用户需求为导向的腾讯HR没有放弃追问。
他们针对核心毕业生做了深入的电话访谈，收集第一手信息，答案居然是：丈母娘。
原来2012年前后深圳房价快速攀升，加薪幅度高如腾讯，也远远追不上房价涨幅。毕业三年=适婚年龄，曾经优秀的毕业生们，灰心于高企的房价，选择了逃离北上广深，回到二线城市或家乡置业，满足丈母娘结婚必须有房子的要求。
HR和CFO立刻行动起来，进行头脑风暴，发现三个关键点：
第一，基于投资回报和公司薪资增长，这些孩子将来一定可以买得起房，腾讯需要做的，只是提前这个周期;
第二，如果买房找银行贷款，以毕业生的情况贷不了很多钱;
第三，腾讯账上有很多现金，本金和利息成本是腾讯在人才保留上可以承受也愿意投入的。
基于这样的分析，腾讯HR推出了著名的“安居计划”：公司拿出一笔基金，免息提供给符合条件的员工，帮助员工提早买房。
该举措的效果特别显著，实施几年之后再看数据，在人才竞争非常激烈的外部环境下，参与安居计划的员工流失率不到1%。既对公司保留人才起到重要作用，也为员工带来实实在在的价值，在员工一生中的关键时刻起到了帮助。
在此，小儒不由想起小米的“半价内购房”。腾讯VS小米，一个深度挖掘员工需求，切实推出实在福利;一个抛出福利房噱头，却还需要员工去思考该福利有没有买单价值。
用户需求，不是轻易就能抓得到，摸得准。
关键启发：用产品思维做HR，要从表面现象挖掘根源，找到员工真实需求，才能采取真正有用的措施解决问题。
案例2：企业文化培训
像产品经理一样，让用户参与设计
每个公司都有新员工培训，其表现形式基本体现为“灌输”公司企业文化，俗称洗脑式培训。
原先腾讯也是如此，但如此强势的填鸭方式，不免让文化显得粗暴。
腾讯的HR开始思考：如何摒弃灌输式文化洗脑，让企业文化温润入心?
从用户出发!让用户参与设计!让员工自己参与进来!
于是腾讯学院牵头，把内训做了一个小小的改变，把企业文化授课时间缩短，增加一项课后作业：“寻找腾讯达人”。
该任务要求新员工在几天时间里，任找一位老同事访谈，挖掘他们身上最能体现企业文化的故事，回来后小组讨论和分享。
小小的改变带来巨大的变化：过去的新员工，特别是程序猿儿们比较害羞，也不太会找话题跟人交流，长期只跟自己团队沟通。有了达人访谈之后，整个人开始变的主动，也有了攀谈的由头。公司电梯里、午休食堂内，随处可见羞涩的技术GG主动和老同事搭讪，了解腾讯老故事。
在交谈的过程中，新人原先了解的腾讯文化，逐渐丰满成一个个“腾讯人”，这样的.感性交流，也帮助新人迅速建立起公司里的广泛人脉。
关键启发：用产品思维做HR，要让用户参与设计，变被动为主动。即使是惯常的企业文化培训，也可以焕发新的活力。
案例3：优化绩效体系
像产品经理一样，敏捷迭代
绩效体系建设一直是HR们心头的难题，尤其是互联网公司，形势变化频繁，产品迭代迅速，绩效体系建设必须跟上业务的节奏。而腾讯HR，是在一家两万人的公司改革优化运行十几年的绩效体系。
腾讯早期的绩效考核分四档，SABC，S最优秀，C最差。当时企业处在快速发展阶段，需要员工更有紧迫感。
但随着公司快速发展，很多业务成为行业第一，管理者和HR都希望考核更弹性化，能从四档过渡到五档。
旧的绩效体系运作十几年，根深蒂固，改变有很大困难和风险。腾讯HR思考：能不能像做游戏产品一样，先灰度测试，慢慢磨合之后，把实践中发现的问题逐步放大，逐渐解决。因此在绩效改革时，HR共做了三轮灰度迭代。
第一轮，“先尝自己出的狗粮”。考核变革最先在HR的300人中试点，试点发现，方案设计再完美，员工未必真正能感受到。这一轮试点收到很多吐槽，根据槽点，HR们对方案做了修改。
第二轮，“寻找典型团队”。新的灰度测试在业务部门3000人的团队试水，又发现了很多问题，比如业务对HR术语不理解，也有一些新的矛盾。基于这些反馈，HR们再次对方案做了一轮优化。
第三轮：“全公司推广”。经过两轮试水，在全公司推广时虽然还是会听到一些不同声音，但已经大大降低了对新体系的不适应或者排斥。
绩效考核一年一次，半年一轮的灰度迭代，历时一年半，HR将原先需要完善管理工具的时间，缩短了整整一半。
关键启发：绩效体系变革，要快也要稳。用产品思维做HR，小步快跑，灰度迭代，既能响应业务需求又能不断纠错完善方案。
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