给中小企业人力资源管理的建议（精选6篇）

　　目前大部分中小企业人事工作仍然是以解决企业事务性问题和执行上级交办的行政或一些杂事为主，缺乏开发人力资源的角度。以下是百分网小编分享给大家的给中小企业人力资源管理的建议，欢迎阅读!

　　给中小企业人力资源管理的建议篇1

　　一、人力资源的战略规划

　　1、结合公司发展需要，根据人力资源管理制定的人力资源管理战略原则，结合企业的总体战略拟订人力资源长期、中期、近期规划，经批准后实施;

　　2、在日常的管理中为企业高层领导的战略决策提供各种信息和资料(目前的市场的人力资源现状、员工的想法、对企业的满意度、外部环境的影响以及企业如何保持竞争力；

　　3、规范公司的组织结构图;

　　4、组织制定、规范公司人力资源管理制度，制度的解释和运用、监督;并调查评价相关制度实施效果及存在问题，并对存在的问题提出改进的建议。

　　5、明确各部门职责及各岗位的职位说明书，并随时根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际符合;

　　6、根据职位说明书审核各部门相应岗位的人员编制;

　　7、完善企业文化建设，提升企业的知名度;

　　8、对核心人才的状况进行跟踪调查、分析和研究;

　　9、掌握目前的人力资源的状况，建立后备人才的选拔方案和人才储备机制。

　　二、招聘

　　招聘是企业根据公司战略的发展及日常部门人员的缺编，为得到一定足够数量的合格的职位申请者以便组织能够从中选择出最适合岗位要求与组织要求的候选人的一系列活动与过程，而随着经济的发展和人力资源市场的变化，基层人员的招聘难是目前企业面对的难题，因此在扩大招聘渠道的同时要加强企业的内部管理是最为重要的。

　　1、根据公司的发展及企业的情况预算招聘费用;

　　2、扩大招聘渠道：采用外部招聘为主，内部介绍为辅的方式开展日常的招聘工作。

　　(1)公司的管理人员采用内部提拔和外部的网络招聘相结合，不仅能提高员工的工作积极性，让更多员工看到发展的机会，而且能保证吸收新的管理思想灌输到企业;

　　(2)基层的员工采用报纸及现场、校园招聘的方式，节约成本;

　　(3)与学校合作，有利益公司扩大时需要大批量的人员，及节假日的促销活动的临时工。

　　(4)内部介绍的方式。因他们通过在公司的员工已经了解公司目前的收入及公司的其他方面的信息，进公司后相对通过其他招聘渠道进来的要稳定一些。

　　(5)高层人员将通过第三方猎头公司。通过猎头公司猎头在招聘人才过程中，可大大降低企业招聘风险的存在，这是因为，优秀的人才往往都被原先企业老板重金笼络和重用，那么这些人才的稳定性较高，市场上也不易寻找。高级人才跳槽一般喜欢通过猎头公司或者朋友推荐，这样也可以获得薪金谈判的缓冲。还有第二类人才，这些人才虽然才华出众，但往往由于人际关系能力较差、以自我为中心、自我评价过高、难以与人合作等原因，导致频繁跳槽。这个时候，正规的猎头公司利用广泛的资源，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或背景调查，及时准确的判断候选人的特点，同时还可以避免用人失误。

　　3、根据招聘岗位合理有效的安排面试的地点和时间;

　　4、人力资源部及部门经理面试的方式方法的沟通;

　　5、对离职员工进行面谈。

　　三、培训与开发

　　培训是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训作为投资，其回报亦是可以计量的，培训效果评估将为度量培训的价值提供依据：

　　1、根据公司战略确定年度培训计划和预算培训费用;

　　2、培训的内容及培训教的选择;

　　(1)新员工入职培训(企业文化、制度、服务礼仪、基本的业务技能的培训),有人力资源部和各部门经理承当;

　　(2)各部门的操作流程，部门经理负责及优秀技术人员;

　　(3)管理人员综合素质的及能力的培养，人力资源部和外请老师培训;

　　(4)销售技巧的培训，人力资源部、资深销售人员、外出和外请培训老师;

　　(5)服务礼仪培训，人力资源部

　　3、培训效果将有学员当场考评和后期跟踪了解;

　　4、制定详细的培训制度;

　　5、有计划的对储备人才进行培训，提高他们的综合素质及业务知识。

　　备注：大数据时代企业通过微课程来降低培训成本，同时也能让更多的优秀员工参与到公司的培训中，提高员工的学习能力及技术水平，另外一方面也能让员工的业余时间相对充实。

　　四、绩效考核制度和薪酬体系

　　把绩效及薪酬有机的结合才能做到相对的公平，才能调动员工的工作积极性，留住优秀的人才。

　　(一)绩效考核

　　1、制定公司绩效制度;

　　2、因不同的部门职责不同，导致考评的方式也就不一样;

　　(1)直接能用经营指标体现的部门采用的是低稳定工资加高提成的方式，指标每年年初制定;

　　(2)无法量化经验指标的岗位，采用高稳定低浮动的方式，考评指标将根据各岗位的实践情况进行设计。

　　3、建立面谈制度。根据绩效评价及绩效面谈结果实施改进方案。

　　4、将考评结构与薪酬有机的结合起来。

　　(二)薪酬福利制度

　　1、了解时常情况，确定目前的薪酬的市场水平，根据公司的发展及计划确定公司在市场上的水平位置，制定合理的薪酬制度;

　　2、采用宽待薪酬的方式来提高激励员工的热情和工作的积极性;

　　3、对薪酬管理制度方法的研究和完善并不断的改进;

　　五、劳动关系管理

　　随着《劳动合同法》在大力的推进的时候一步新的《社会保险法》也颁布实施，企业如果不签订劳动合同购买相关的保险，企业的违法用工成本将增大，所以应健全规范的用工管理制度。

　　与所有员工签订劳动合同，并给员工购买5项社会保险。劳动法规定自建立劳动关系起一个月内与员工签订劳动合同，不签订将支付双倍工资，而不购买保险将补交保险并支付经济补偿金。如果不与员工签订劳动合同，发生劳动纠纷企业的成本将增加。另外给员工购买保险也让员工觉得生活有保障，工作相对稳定，一定程度上会减少员工的流失;

　　人事统计资料进行汇编，并对人事异动的调查、分析、研究，及时的对存在的问题进行改进和完善，不断的规范企业的用工管理制度，避免劳动纠纷的产生

　　给中小企业人力资源管理的建议篇2

　　为了适应国内市场新的竞争需要，中小型企业必须建立健全人力资源管理机制，从思想上提高对人力资源管理的重视，并加以落实，实现民主化管理，加强人才培养力度，完善用人机制，从而更好地适应激烈的市场竞争环境，实现企业的长足发展。

　　转变观念，把人力资源管理提升到战略高度

　　人力资源是一个企业得以生存和发展的重要战略资源。企业间综合实力的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争。这也为中小企业打响了警钟，作为市场参与主体，中小型企业必须要有格局意识，要有长远的发展眼光，必须规范人力资源管理工作，使企业人力资源得以充分发挥。要做到这一点，首先，企业必须走出对人力资源管理的认识误区，给予其足够重视。其次，就是要建立健全人力资源管理体系，做到专人专用，聘请专业人员来负责企业的人力资源管理工作，尚未建立人力资源管理机构的要加快筹备脚步，已经建立的也要做好相关人员的培训工作，从而使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

　　做好人力资源管理的规划工作

　　中小企业要用发展的眼光看待问题，从战略的高度上，认识到人才储备的重要性与必要性，根据企业长期发展战略，合理吸收企业真正需要的人才，要做到人才管理的有的放矢，避免无计划、盲目的人才引进，既要保证一定的数量，又要兼顾人才的质量。

　　科学合理建立职业培训机制，建立完善的激励机制

　　首先，企业要建立健全员工的职业培训机制，科学规划、合理安排，有目的、有意识地培训员工的专业技能和综合素质。企业可以选择向外聘请专业的技术讲师与相关专家来对职工进行实地训练，积极开展与大型企业、高等院校的联合办学和委托办学活动，为企业人才的长期积淀做好前期准备。

　　其次，要健全完善员工激励机制，适当地安排一些多样化的物质激励与企业文化熏陶手段，来加强员工对企业的认同感和归属感。同时，企业还要为员工提供一个良好的晋升前景，规范员工升迁机制，不断加强员工的向心力。

　　最后，企业要改变传统管理观念，实施民主化管理，让员工切实参与到企业发展决策中来，管理者与员工上下一心，形成命运共同体，共同推动企业的良性健康发展

　　加大人力资本开发力度

　　当今我们已经进入知识经济时代，中小企业必须认识到人力资源在企业发展中的重要地位，加大人力资源成本的开发力度。

　　首先，企业要建立完善人才培训机制，为员工提供更多的自我提升机会。其次，要做到培训和使用相结合，为接受过培训的员工提供更多发展的空间。最后，要规范授权管理与员工升迁机制，为员工提供更加开阔的职业发展前景，提高员工对企业的忠诚度。

　　此外，就当前中小企业人力资源管理现状来看，多数从事人力资源管理的人员都是非专业出身，对人力资源管理工作的认识本来就存在一定的偏差，多数是随着科室名称的改变而直接由“劳资员”变为人力资源管理人员。只有解决以上这些问题，切实提高员工专业素质，才能够从根本上解决中小型企业人力资源管理困境，促进企业的长期可持续发展。

　　给中小企业人力资源管理的建议篇3

　　我国中小企业人力资源管理存在的问题十分突出，亟待解决，中小企业的健康发展对促进我国经济的持续健康发展有着不可替代的作用，我们从企业管理的宏观和微观层面提出了一些具有价值的解决对策和参考性建议。

　　一、建立战略性的人力资源规划

　　人力资源规划就是要解决企业中人力资源供需平衡的问题，它是企业总体计划的一个重要组成部分，同企业的整体计划相匹配。现实却是我国中小企业普遍缺乏系统科学的人力资源规划，由此，中小企业可以先在企业中的关键部门做些试点工作，进行人力资源规划的实验，看成效如何，总结经验，完善之后再推广到其他部门以致整个企业。纵观我国中小企业的人才市场，管理人才的来源主要是行业内部和大学毕业生，但是现在大学毕业生没有工作经验，而社会上一些猎头公司招聘来的人才成本又非常高。因此，企业应建立与企业总体发展战略规划相适应的人力资源规划，更要安排与之配套的培训与开发计划。我国中小企业不仅要制定科学合理的人力资源规划，还要对人力资源进行统计和分析，对新员工的招聘工作要主次分明、有的放矢，并对现有员工进行能位匹配，位得其人、人适其位、适才适所，不但会带来高效率，还会促使员工能力提高和职业的发展。

　　二、设置专门的人力资源管理部门

　　企业应结合自身情况设置专门的人力资源管理部门，把人力资源管理的工作切实落到实处，企业的人力资源部门要和其他的部门单独分开，不能交叉重叠，人力资源部门权、责、利要相统一，部门职权的授予要根据其职责的大小，赋予权利却没有责任，必然会导致权力的滥用；有责无权，根本无法负责；同时也不能使人力资源部门出现权大责小或责大权小的现象，有权必有责，用权受监督。企业要赋予人力资源部门相应的权力，比如：人事调动权、对公司人员招聘的审核权、对员工业务的考核权、对公司各项业务的管理权和指挥权等。对应的要有相应的职责，比如：对公司各项有关人力资源管理的制度和人力资源管理的办法作出制定和修改，建立并完善制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系；按照公司发展战略，对公司目前的人力资源状况作出分析，对人员需求作出预测，制定、修改人力资源规划；根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作；设计并建立公司绩效管理体系，制定符合本公司的薪酬管理、保险福利方案；做好员工人事档案管理工作；办理员工入职、晋升、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考评、选拔、聘用、解雇事宜，对公司领导班子的年度考评考核作出组织安排；安排好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作；加强与各部门之间的沟通、协调工作，协助好各部门做好员工管理工作。搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。人力资源部门在企业中的地位要明确，它不仅负责企业的日常工作，而且对企业的长远规划、企业战略的制定都要参与。人力资源部门的职能在企业中要设置齐全，决不流于形式。

　　三、培养和引进专门的人力资源管理人才

　　人力资源管理的核心是对人的管理，组织的一切资源都是为实现组织目标服务的。企业的发展离不开专业的知识人才，企业要结合自身情况对具有人力资源管理能力的专业人才加以引进和培养，为公司的未来发展储备力量。应招募有人力资源管理专业知识的高素质、高能力人才到企业中，不仅要有专业知识还要有实战经验。其次，培养人力资源管理人才，企业招聘高素质人才的目的就是让他为公司培养更多的储备人才，让公司产生一个出人才的机制。最后，对企业人力资源管理人才进行定期培训学习，不断更新他们的专业知识，提高专业能力。

　　四、建立和完善科学合理的人力资源管理系统

　　中小企业在招聘人员时首先要根据公司人员供需分析，明确人员缺口，做好招聘计划。在招募员工之前要设置科学合理的招聘流程，包括筛选简历、填申请表、笔试、面试和情景模拟。企业根据自身情况可以选择内部招聘或外部招聘，内部招聘的准确性高，员工适应性快，对员工的激励性强且费用较低，但其弊端是比较容易出现“近亲繁殖”和裙带关系等现象。企业应根据总体发展战略规划的要求设计薪酬，对公司管理制度要不断完善，在编制与实施薪酬激励时要把各种薪酬形式如薪资、福利和保险等的激励作用最大限度的发挥出来，为企业创造更大的价值。企业在设计薪酬体系时要确保薪酬对外具有竞争性，对内具有公正性，对员工具有激励性，对成本具有控制性。企业在全体员工劳动生产率以及经济效益没有显著提高的情况下，对员工的薪酬水平不能盲目地作出提高，应始终秉持“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的行为准则，这样薪酬管理才能得到有效的贯彻执行。

　　五、建立和谐和深厚的企业文化

　　企业在建立文化与制度时应调动员工的积极性、主动性和创造性，鼓励企业全体员工共同创造，企业的制度不仅要有管理者参与更要有员工的广泛参与，对于员工好的建议要给予肯定和奖励，要积极借鉴世界大企业文化建设的经验，取其精华，去其糟粕，结合本企业自身特色和实际情况，建立符合自身的企业文化。中小企业的管理者在管理的过程中一定要树立在企业的管理工作出现问题时从人力资源管理角度去解决问题的观念，在处理问题和解决冲突时要沉着冷静，不仅要牢固树立从企业的文化出发、从企业的制度出发和从企业的人出发的观念，结合三者去综合、全面的考虑，而且在塑造企业文化和构建人力资源制度的同时，切实了解员工的需求，对于员工的公平感、是否得到有效激励、受压力的程度、企业能否知人善任等深层次的问题都要给予深切关注。

　　六、结语

　　在瞬息万变的信息互联网大数据时代，对于中小企业来说机遇与挑战同在，中小企业在扬帆起航的征程上仍旧面临诸多变数与磨砺。前途是光明的，但道路却是曲折的。只有在政府、社会金融机构和企业三者的共同努力下，中小企业的发展之路才能越走越宽广。中小企业只有更加重视人力资源管理的作用并付诸行动把企业的人力资源管理问题落的实处，做的实处，才能实现企业的长盛不衰，长治久安。

　　参考文献：

　　[1]曹秀丽.中小企业人力资源成本控制研究[D].北京：首都经济贸易大学，2014.

　　[2]魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究[D].长春：吉林大学，2015.

　　[3]赵南.人力资源管理对组织绩效的作用与影响机制研究[D].北京：清华大学，2014.

　　给中小企业人力资源管理的建议篇4

　　中小企业是实现我国经济社会可持续发展的重要推动力，尤其是在我国大规模开展“万众创新、大众创业”的形势下，中小企业在提供就业岗位、活跃市场经济方面发挥了显著作用，为我国的社会与经济发展贡献了重要力量。然而，中小企业发展中所遇到难题，也是直观可见的。很多中小企业日常发展中都存在缺乏资金、生产规模小、缺少人才资源等问题，这些问题给中小企业的稳定长远发展形成了较大制约。特别是缺乏人才资源的问题，致使人才资源匮乏的因素较多，而人力资源管理失效是主要因素。故此，在当前形势下我们需明确中小企业人力资源管理痛点，并积极探索改善建议，如此才能推动中小企业良性发展，从而促进我国经济社会的可持续发展。

　　一、现代中小企业人力资源管理痛点

　　（一）企业所有者轻视人力资源管理的实际价值

　　诚然，相较于大型企业，中小企业因规模较小拥有更多的活力，并且企业所有者（最高管理者）的个人管理风格也十分明显，有着较强的拼搏精神。但是，如今很多企业所有者对于人力资源管理能够带来的价值认识不清，这就导致了人力资源部门长期单一开展简单的行政事务。如，将培训作为规章制度宣讲的主要场所，人力资源工作重心为重复操作的具体人事管理，认为招人便是招聘管理的根本目的，考核评分为绩效管理的所有内容等。上述情况导致了企业未在战略层面规划人力资源，对于人力资源管理工作缺乏全面的考虑。

　　（二）人员招聘管理及人才培养观念陈旧

　　首先，不少中小企业在进行人员招聘管理时，把人员招聘等同于招聘管理，多为短期规划，缺乏长期的规划，并且在进行人员招聘时简单把员工视为获得利润的源头，仍持有“召之即来，来之即用”的落后观念，在管理员工时依赖人事关系，对于企业与员工之间的共赢、合作关系认识模糊。其次，不够重视复合管理人员的招聘及培养，对于专业技术类人才予以过分关注，这样也一定程度影响了企业管理水平的提升。再次，相关培训工作开展时人才培训体系构建滞后，限制了员工的晋升、发展通道，直接造成了人才的流失。同时，受限于企业规模，中小企业相比大型企业更难在劳动市场中获取高素质人才，人才团队能力、素质不过硬，显然无法支撑企业的不断壮大。

　　（三）绩效考核不够完善

　　一方面，绩效管理包含的内容主要有四个阶段的循环管理活动，即设定绩效计划与目标、绩效过程辅导与监控、绩效考核与反馈、绩效改进与结果应用，这是需要企业所有员工参与，且持续性的一个活动，但众多中小企业都误把绩效考核阶段视为整个绩效管理活动。另一方面，以往很多中小企业在建立考核体系时都采用KPI模式，但这种方法并不能真正满足现代企业绩效管理的相关需求。在经济全球化的大环境下，我国更多的与国外一些国家展开交流合作，部分大型企业通过借鉴国外一些成熟的理论，来建设自身的绩效管理体系，如平衡计分卡（BSC）、目标和关键成果法（OKR）等，但反观中小企业在此方面仍有待完善，不完善的绩效考核将会直接影响员工的工作积极性。

　　二、现代中小企业人力资源管理的改善建议

　　（一）转变管理理念，制定人力资源战略

　　企业要想实现人力资源管理成效的提升，就需注意人力资源理念应与企业内外环境相迎合，如华为“以奋斗者为本”、IBM“以人为本”等理念。彭剑锋教授曾在推荐《借力咨询》一书时提出，人力资源管理在企业的所有战略中发挥着重要作用，要想顺利实现每个战略，都要求企业全面考虑自己当前的人力资源。同时，在执行企业目标时战略性的人力资源管理也是不可或缺的。由此可知，现代中小企业人力资源管理所拥有的重要地位。此外，IBM公司提出：公司战略制定过程中，人力资源并非单一接受战略执行方案，也要适当参与公司战略的制定。故此，企业人力资源管理者不应局限于考核、培训、招聘、选拔等方面作用的发挥，要对企业如何创造价值又更深入地理解。例如，在人力资源战略中建立薪酬激励策略、组织发展策略、绩效提升策略等，以稳步实现企业的战略目标。

　　（二）建设人才队伍，加强人才培训力度

　　第一，由于中小企业在劳动市场中缺乏对高素质人才的吸引力，所以，加强内部人才的培养至关重要。例如，企业应积极合作当地高校，注重校园招聘的作用，要知道我国每年的大学毕业生人数众多，其中势必存在能够服务企业发展的人才;同时，刚进入社会的毕业生，对于企业文化能够更快接受，留存率自然更高;更为关键的是这些毕业生肯做事、有冲劲、愿意学。第二，针对性开展培训。培训的根本目的，是为了不断更新员工的知识理论、强化技能水平，使员工能够愿意在工作岗位上做出成绩，从而确保能够顺序实现组织的目标。现目前，部分大型企业在着手人才培养时，常采用“师带徒”或是“人才培养加分奖励制”等，收获了比较显著的效果。中小企业可结合自身情况，对这些方法做适当借鉴和调整。第三，建立透明的晋升制度，是吸引和激励高素质人才的关键。中小企业应逐渐构建管理通道和专业通道双通道晋升体系，不断完善岗位序列图谱，助力企业的持续发展，同时适当增加专业通道的层级结构，如初级、中级、高级、资深、专家及首席专家，每个职级又分为三等，从而建立起科学的快速晉升发展制度，搭建起梯队化人才结构。

　　（三）改善绩效考核，保障员工的积极性

　　完善的绩效考核，将直接影响员工的工作积极性，对此首先应采用科学绩效考核方法，唯有符合企业当前实际的方法，才是优质且有效的，其不是始终固定不变。企业在着手选择绩效考核方法时，诚然应注重成本问题，但也要结合多种考核评价方法予以合理选择。其次，要设立合理的考核指标。中小企业在设立绩效考核指标时，应在结合实际发展目标时，立足长远，切不可盲目、随意。诚然考核指标的选择并非处处都需考虑，但一定要能覆盖内部所有部门与员工，同时要根据员工的实际个人能力和工作态度，设立科学的考评指标。再次，合理制定考评周期。通常针对员工工作业绩的考核周期制定，应选月度或季度进行;而针对员工工作能力和态度的考核周期制定，建议为半年或一年。

　　（四）优化激励机制，点燃员工工作热情

　　受限于多方面因素，中小企业实行的激励方式多为荣誉证书和内部表彰等，此类激励方式局限性较大，体现了一种“少谈利益，多讲奉献”的思想，有时不仅难以取得理想的激励效果，甚至还会起到反效果。所以，需注重优化企业内部激励机制。一方面，管理人员要重视激励方式的丰富，目前很多中小企业采用的精神激励方法，并未深入掌握人的行为和动机间存在的联系。想要使员工的工作热情被成功点燃，应做好激励方式的丰富，将精神激励和物质激励相结合，不只是再开“空头支票”，让员工真正获得实际可见的利益和荣誉。另一方面，管理人员应善用参与激励法，深入了解员工的实际生活及工作状况，对员工的工作动机做深入分析，将更多目光放到员工认同感和归属感的提升上。依托参与激励的方式，帮助员工实现自身价值，满足其自尊心，从而使之工作更为主动。

　　三、结语

　　总之，伴随经济全球化的日益推进，中小企业面临着空前发展机遇的同时，又面临着更为严峻的市场环境，要想在此种环境下实现良好发展，就需要企业高度重视人力资源。通过不断总结和分析人力资源管理存在的痛点，积极探索改善措施，以更多发挥员工的潜能，有效培养员工，留住更多人才，从而实现自身的可持续发展。

　　参考文献：

　　[1]王勇.电力企业人力资源管理优化的思考[J].中外企业家，2020，673（11）：131-132.

　　[2]张子礼，李子乾.中小型饲料企业人力资源管理的优化举措[J].中国饲料，2020，652（08）：114-116.

　　[3]王七苟.食品企业人力资源管理创新研究[J].食品研究与开发，2020，377（04）：18.

　　[4]灵芝周.市场经济下中小企业人力资源管理的分析[J].经济学，2020，3（2）：56-57.

　　给中小企业人力资源管理的建议篇5

　　中小企业在保持市场竞争力度、提高市场经济活力、提高社会经济效益等各个方面都具有重要的作用，同时中小企业可以提供就业岗位、促进科技创新，可见中小企业在促进经济发展方面具有重要的作用。改革开放为我国的中小企业的发展提供了良好的环境，近几十年来我国的中小企业得到了迅速发展，不仅促进了我国经济的快速发展，还在很大程度上解决了人们的就业问题。但是，随着目前政治经济环境的变化，中小企业的发展面临着重要的挑战。人力资源管理问题已经严重阻碍了中小企业的发展。本文对中小企业人力资源管理中存在的问题进行探究，并提出相应的策略，希望能够促进我国中小企业的健康发展。

　　一、中小企业人力资源管理存在的问题

　　（一）缺乏对人力资源管理的正确认识

　　中小企业受其特殊性和局限性的影响，在发展中将有限的资源运用到生产和销售方面，更多的追求有形资产和利润的增加，往往忽视了人力资源这一重要资源，因此造成企业对人力资源管理的观念十分落后，具体体现在以下几个方面：

　　第一，从形式上看，多数中小企业受其资源、观念等因素的限制，没有设立专门的人力资源管理部门且缺乏专业的人力资源管理人才。中小企业的人力资源管理，更多的是人事管理，使得人力资源管理缺乏保障。第二，从功能方面看，多数中小企业的人力资源管理依旧停留在人事管理阶段，主要是承担档案管理、工资等事务性管理的责任，依旧采取的是主要管“事”的静态管理，并没有真正发挥人力资源管理的真正作用。第三，从投入方面看，因为缺乏对人力资源管理的正确认识，中小企业很少在人力资源管理上投入更多的资金和精力，导致企业难以推行人力资源管理，因此企业人力资源管理的各种措施就难以推行。

　　（二）人力资源管理推行十分困难

　　由于中小企业的发展受到规模、资源等各方面的局限性，这些特点造成企业人力资源管理的推行十分困难。一方面，中小企业发展过程中出现更多的裙带关系，管理方式多是家族式管理。因此，中小企业的人力资源管理在选用人才方面存在弊端，使得人力资源管理推行困难。另一方面，中小企业受规模、资金、人数等各方面的限制，进行专业的人力资源管理会大大增加企业的成本，从而降低企业的经济效益，这也造成人力资源管理推行困难。

　　（三）培训投入不足，培训机制有待改善

　　中小企业对员工的培训投入较少，更加缺少系统性、连续性的培训，因此员工的能力提升较慢，影响企业的经营效率。第一，中小企业仅采取老员工带新员工的方式对新员工的职业技能进行培训，这种短期的培训行为严重阻碍了员工整体素质的提高。第二，中小企业更加关心短期的经济利益，但是员工培训难以增加企业的短期经济利益，因此很多中小企业不断减少培训投资，使得员工培训严重不足。第三，中小企业的培训缺乏科学合理性，不能够明确规划员工的职业能力提升和职业生涯规划，使得员工在工作能力提升方面存在盲目性。第四，中小企业的培训多以讲解理论知识的形式进行，缺乏操作性，这样员工不能够将培训知识与工作相结合，大大降低了培训的有效性。

　　（四）缺乏有效的人力资源评估和激励机制

　　一方面，很多中小企业主要根据员工完成工作的情况来对员工绩效进行评估，因此企业的主要激励机制是销售提成、年终奖和职位晋升等，激励机制较为单一。由于评估体系不完备，使得考核结果缺乏科学性，就造成了激励机制缺乏有效性，甚至有时会严重影响员工的积极主动性，从而不利于企业的发展。另一方面，主要由直属上级完成对员工的评价，不能全面考虑同事和其他部门的评价，这就使得对员工的评价更加具有主观性，使得中小企业的人力资源评价体系缺乏科学性和客观性，从而使得激励机制无法有效展开。

　　（五）缺乏适合自身的良好企业文化

　　企业文化可以促进良好价值观的形成，因而在促进企业不断成长和发展方面具有重要的作用。很多中小企业选择借鉴大型企业的企业文化来制定自己企业的企业文化，这就使得企业难以寻找并形成适合自身的企业文化。另外，由于中小企业受到资源的限制，很难投入大量资金聘请专业人员进行企业文化策划，因此只能依靠领导者和员工的智慧来完成企业文化的制定。因此，中小企业的企业文化缺乏专业性。

　　二、中小企业进行人力资源管理的策略

　　面对在人力资源管理中面临分诸多问题，中小企业必须采取有效措施予以解决，只有这样才能进一步促进企业的进一步健康发展。本文主要提出以下几方面的策略，希望能够为小企业解决人力资源管理问题提供一定的参考。

　　（一）有效进行人力资源的规划工作

　　首先，人力资源管理人员要依据企业的经营目标，明确特定阶段内人力资源开发的总目标。其次，要明确人力资源管理的实施步骤，并做好相关工作的预算安排，从而形成完善的人力资源整体规划。人力资源的整体规划应当包括人才的招聘计划，员工的培训与再教育计划、人员的接替、晋升计划，绩效评估和员工激励计划，员工退休计划，员工解聘计划等等。最后，企业应当根据自身的战略目标来进行人力资源规划，依据未来一段时间内企业自身的发展情况来明确人力资源的需求，并制定具体的人力资源规划方案。同时，人力资源规划要根据企业自身和外部环境的变化进行相应的调整，使得企业的人力资源规划更加科学合理。

　　（二）建立完善的用人机制

　　第一，中小企业必须保障人才选拔的科学性。中小企业需要改变家族式管理的模式，建立起公平合理的人才选拔机制，保证人才之间公平竞争，招聘人才时做到公开、公正，真正做到唯才是用。第二，做到合理配置人力资源。中小企业要能够根据员工自身的潜质以及特长调动员工的岗位，让员工在自己的岗位上充分发挥自身的才能，得到能力上的不断提升。

　　（三）完善企业的评估体系

　　中小企业应当改变评估依据单一的现状，建立多角度的评估机制，并制定科学合理的评估标准，真正做到全面合理评估员工的工作。企业应当通过依据员工的上司、同事、下属等多方面的意见，全面合理的评价员工的工作。另外，企业应当系统分析评估结果，以便于调整企业整体目标和员工个人目标的关系，从工作完成情况和员工的日常行为规范等方面对员工进行系统的评估。同时，中小企业应当做到将员工的绩效考核与员工的奖金相联系，对表现优异的员工进行奖励，用奖励的形式对员工进行激励，而不仅仅是处罚。

　　（四）建立有效的激励机制

　　第一，做到绩效考核与报酬相挂钩，对员工进行物质上的奖励。金钱的奖励可以提高员工的工作积极性，但需要知道物质上的奖励，不仅包括金钱的奖励，还包括股份、红利、优先认股权等方式的奖励。通过这种形式，可以将员工的个人利益与公司的未来利益相联系，这样更加能够提高员工的归属感和责任心，从而激励员工不断进步，为企业做出更多的贡献。第二，在精神上对员工进行激励。企业可以用目标激励法、奖励惩罚激励法、榜样激励法等各种方法对员工进行激励，充分调动员工的积极性，从精神上激烈员工不断进步。

　　（五）创建优秀的企业文化

　　企业文化是能够被全体员工所认可的一种价值观，它是一种文化现象，是一种能够调动员工积极性的经营理念。优秀的企业文化能够让员工认同企业这个集体，从而使得员工与企业共同成长，共同进步。企业应当拥有正确的'价值观，具有优秀的企业精神，并树立良好的企业形象，只有这样才能得到员工的认可，为企业招揽优秀人才。

　　三、结束语

　　中小企业在经济发展中发挥着重要的作用，不仅能提供工作岗位、解决就业问题，还为经济的发展，市场的进步做出重要的贡献。但是，中小企业在人力资源管理中面临的诸多问题，已经严重制约了中小企业的进一步发展。因此，中小企业必须有效进行人力资源的规划，建立完善的用人机制，完善企业的评估体系，建立有效的激励机制，创建优秀的企业文化，以做好人力资源管理工作，不断促进经济的发展。

　　参考文献：

　　[1]董艳梅.我国中小企业人力资源管理存在的问题及策略研究[J].商业经济，2013，（17）：68-70

　　[2]汪维杰.探析中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].经济师，2013，（7）：214-214，216

　　[3]刘榕.中小企业员工培训存在的问题及改进策略[J].才智，2014，（17）：337-337

　　给中小企业人力资源管理的建议篇6

　　一、前言

　　在金融国际化的背景下，人力资源管理作为中小企业管理的基础，直接影响着企业的成功与失败。目前，我国的中小企业数量大幅增长，对国民经济所做的贡献也是很大的。但相对于大型企业而言，依然处于比较劣势的地位，实际的管理过程中叶也出现了许多的问题。所以，要从当代的人力资源的新特征与结合中小企业的实际情况来看，就中小企业在人力资源管理中出现的主要问题提出相应的、合理的、有效的解决对策，促进中小企业的可持续健康发展。当前社会是一个以人为本的知识经济时代，企业要想在社会中立足，并且加入到国际竞争的行列，必须把人力资源管理作为企业资源中最重要的因素来加以对待。

　　二、我国中小企业人力资源管理现状

　　当前我国中小企业人力资源管理情况比较复杂，问题也比较严重，在很大程度上阻碍了中小企业的生存与发展。中小企业受传统人事制度的影响颇深，所以很难将传统的人事管理制度过度到真正意义上的现代人力资源管理轨道上来。相对于大型企业而言，中小企业普遍规模都比较小，各职能部门和岗位的划分也不像大型企业那样的细致，而且人力资源管理的专员数量也是有限的。在这样一种情况下，将人力资源管理的所有工作交于几个人事干部去完成几乎是不可能的事。而且企业的人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门一个部的事，它需要整个企业共同承担，由于中小企业人员数量有限，各个部门之间很难做到相互协调、互相合作。中小企业要想做好人力资源管理工作，最主要的还是要听决策层的指挥以及各个部门之间通力合作，否则人力资源部门的管理工作是无法顺利进行下去的。

　　三、中小企业人力资源管理存在的问题

　　1、人员管理方面。

　　对大多数的中小企业来说，人力资源管理部门并不像大型企业那么完善，而且人力资源管理人员数量较少，人数一般不会超过两个，且人力资源管理人员的专业知识水平比较匮乏，经验也不足，在一些简单的事务性工作方面还能够简单应对，在一些比较复杂的专业的人力资源管理模块方面则无从下手。在现代竞争异常激烈的社会中，大多中小企业在人力资源的管理和培训上的投入还是比较少的，他们不仅担心不仅在人力财力上的投入无法获得相应的回报，还担心如果培养出的优秀人才可能会给别的企业公司做嫁衣，所以意识上是不在乎让员工的知识技能与市场接轨的。

　　2、管理方法方面。

　　很多的中小企业只关注的是他们所获得的利益最大化，很少从本质上去寻找问题出现的原因，像人力资源管理应该以什么样的方式开展才会有效，应该采用什么样的管理模式才能保证它的人力资源管理职能充分发挥等等问题。

　　四、解决问题的对策

　　要想解决中小企业的这些问题，还需要从人力资源管理的哥哥环节逐一击破。梳理现代人力资源管理理念，把人力资源管理工作做好，才能真正的从传统人事管理国度到现代意义上的人力资源管理上来。

　　1、建立一个长远的战略规划。

　　俗话说:“无规矩不成方圆，没有目标就没有方向。”对于一个要做大做强做好的中小企业而言，企业的当前状况是什么，企业需要哪方面的人才，以及如何引进这些人才都是一个企业所不可忽视的问题。一个企业发展好坏的基础是人力资源规划的完整与否，没有人力资源支持的企业战略往往就是一个空壳。因此，中小企业要想在市场上立足，就要注意企业的发展与员工的发展史融为一体的，二者相互依托，相互促进。优秀的人力资源的规划一定是能够能够让企业和员工共同进步的计划，将企业的目标和战略转化为对人力资源的需求，可以使企业的质量和效益不断提高，实现人力资源的科学合理利用。在制定人力资源规划的同时，还应该建立各种规章制度，通过规范各种制度使得企业内部有着良好的人力资源配置系统，进一步规范管理模式。

　　2、人才的引进与培训。

　　中小企业的人才招聘是企业引进人才和培养人才的第一道门槛，新员工是否符合企业发展的需要，是否具有培养价值主要取决于这个环节的把握。不同的岗位考核的指标是不一样的，而且，不是能力越高越好，学历越高聘用的可能性就越大，应该根据不同的岗位层次采取不同的招聘条件，不仅关注应聘者的外在条件，更多的是关注内在道德素质。加强中小企业的培训学习工作对中小企业未来的发展至关重要。企业的培训要采取内外兼修、双管齐下的方式，不仅要出去像一些先进的中小企业学习，而且还要定期的请外部专业人才到公司进行培训。

　　3、绩效考核与薪酬管理。

　　目前大多数企业已经意识到了绩效考核的重要性，根据企业自身的特点去制定考核的标准，不管是哪个层级的人才都要进行考核，督促员工了解市场、提高专业知识以更好的服务企业，提高企业效益。同时考核的结果还应与薪酬福利挂钩，考核通过的员工可以加薪升职，考核不通过的员工扣薪资甚至辞退，这样可以激励员工努力认真的工作，增强他们的干劲，并且监督员工提高他们自身的专业素养，和企业一起共同去创造美好的未来。

　　参考文献:

　　［1］蒋伟权．中小企业人力资源管理存在的问题及对策．科技创业．2009，(2)．

　　［2］康红艳，罗文宝．中小企业人力资源管理现状及对策．企业改革与管理．2015，9．

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