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二级人力资源管理师简答题专训题
导语：为了方便考生的考试复习，下面是小编给大家提供的二级人力资源管理师简答题专训题，大家可以参考练习，更多习题练习请关注应届毕业生考试网。
专训一：
一、分析人力资源管理制度体系的特点和构成
参考答案：
【制度体系的特点】
1、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能
(1)录用
(2)保持
(3)发展
(4)考评
(5)调整
2、企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神存在的统一
【制度体系的构成】
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手。
二、简述企业人员的'供给和需求平衡的基本内容和基本方法
参考答案：
【内容】
企业人力资源供求关系有三种情况：
(一)人力资源供求平衡
(二)人力资源供不应求
1、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
3、如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5、制定聘用非全日制临时工计划。
6、制定聘用全日制临时工计划。最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，以提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
(三)人力资源供大于求
结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。
1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
2、合并或精简某些臃肿的机构。
3、鼓励提前退休或内退。
4、提高员工整体素质，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。
5、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。
6、减少员工的工作时间，随之降低工资水平。这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩问题的有效方式。
7、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样的，都是减少员工工作时间，降低工资水平。
专训二：
一、简述企业组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法：
参考答案：
【组织结构设计的基本原理】
1、组织理论
2、组织设计理论
3、组织设计的原则
【新型组织结构种类】
1、超事业部制
2、矩阵制
3、多维立体组织
4、模拟分权组织
5、流程型组织
6、网络型组织
【组织结构设计的程序与方法】
1、组织的职能设计
程序：职能分析-职能调整-职能分解。
方法：基本职能设计-关键职能设计。
2、组织的部门设计
程序：部门纵向结构设计(管理幅度设计、管理层次设计)--部门横向结构设计--管理和业务部门的组合
方法：
(1)部门纵向结构设计：
①管理幅度设计方法：经验统计法、变量测评法
②管理层次的设计方法：
a.按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次;
b.有效的管理幅度与管理层次成正比;
c.选择具体的管理层次;
d.对个别管理层次做出调整。
(2)部门的横向结构设计方法：
a.从企业总体结构来看，分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法。(多选)
b.按照不同对象和标志，还包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法。
(3)企业各个管理和业务部门的组合
a.以工作任务为中心来设计部门结构。
b.以成果为中心来设计部门结构
c.以关系为中心来设计部门结构
二、简述工作岗位设计的基本原则和内容，工作岗位设计的基本方法，以及岗位工作扩大化与工作丰富化设计的方法
参考答案：
【工作岗位设计的`基本原则】
1、明确任务目标的原则
2、合理分工协作的原则
3、责权利相对应的原则
【岗位设计的基本方法】
1、传统方法研究步骤：
选择研究对象;用直接观察法记录全部事实;分析观察记录的事实，找出改善方案;通过分析研究出一套实用、经济、有效的新方法;贯彻执行新方法。
具体应用的技术：程序分析(作业程序图、流程图、线图、人-机程序题、多作业程序图、操作人程序图)、动作研究(人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计)
2、现代工效学的方法
3、其他可以借鉴的方法(工业工程的功能：规划、设计、评价、创新)
【岗位工作扩大化与丰富化设计方法】
1、岗位宽度扩大法：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责;
2、岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计;
三、简述人力资源预测的原理、技术路线、以及人力资源预测的定性定量方法：
参考答案：
【人力资源需求预测的原理】
惯性原理、相关性原理、相似性原理
【人力资源需求预测的技术路线】
1、对象指标，是指人力资源需求预测对象，可以是总量需求预测指标。
2、依据指标，是影响需求预测的变量因素。
【人力资源需求预测定性方法】
主要有经验预测法、描述法和德尔菲法
【人力资源需求预测的定量方法】
1、转换比率法
2、人员比率法(比如各工种人员比例)
3、趋势外推法(运用惯性原理)
4、回归分析法(运用相关性原理)
5、经济计划模型法
6、灰色预测模型法
7、生产模型法
8、马尔可夫分析法(既可用于需求也可用于供给)
9、定员定额分析法(多选或计算性的单选)
(1)劳动定额分析法
(2)设备看管定额定员法
(3)效率定员法
(4)比例定员法
10、计算机模拟法
专训三：
一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则
参考答案：
【员工素质测评基本原理】
1、个体差异原理比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞
2、工作差异原理比如会计和营销岗位的差别
3、人岗匹配原理人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。
【员工素质测评的类型】
1、选拔性测评,特点有：
(1)强调测评的区分功能
(2)测评标准刚性强
(3)测评过程强调客观性
(4)测评指标具有灵活性
2、开发性测评：(为了培训的测评)
3、诊断性测评(出问题时的测评)：是了解现状或查找根源为目的的测评，结果不公开;有较强的系统性
4、考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的.的测评，它经常穿插在选拔测评中。
(1)概括性。
(2)结果要求有较高的信度和效度。
【员工素质测评的主要原则】
1、客观测评与主观测评相结合
2、定性测评与定量测评相结合
3、静态测评与动态测评相结合
4、素质测评与绩效测评相结合
5、分项测评与综合测评相结合
二、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法
参考答案：
【品德测评】
1、FRC品德测评法：所谓FRC品德测评是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。
2、问卷法：采用问卷测验形式品德是一种实用、方便、高效的方法。
3、投射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
投射技术具有以下特点：
(1)测评目的的隐蔽性。
(2)内容的非结构性与开放性。
(3)反应的自由性。在投射技术中，
【知识测评】
知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。
六个知识测评层次：
(1)记忆(最低层次)
(2)理解
(3)应用
(4)分析
(5)综合
(6)评价(最高层次)。
【能力测评】
能力测评包括一般能力测评(即智力测验)、特殊能力测评(包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评)、创造能力测评和学习能力测评(如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
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