奖金分配方案[优秀]

　　为了确保我们的努力取得实效，通常会被要求事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编帮大家整理的奖金分配方案，希望对大家有所帮助。

奖金分配方案[优秀]

奖金分配方案1

　　为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔x〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想

　　在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

　　二、分配原则

　　公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

　　三、奖励性绩效

　　工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。

　　（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

　　（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

　　（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

　　（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。

　　四、考核办法

　　（一）月考勤奖

　　1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的'，扣发当月全部月考勤奖；

　　2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

　　3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）月绩效奖

　　1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：

　　①当月迟到或早退到达6-10次的；

　　②当月事假累计达4-6个工作日的；

　　2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：

　　①当月迟到或早退超过10次的；

　　②当月事假累计到达7-10个工作日的；

　　③当月无故旷工累计达2个工作日的；

　　3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

　　①当月事假累计达10个工作日的；

　　②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；

　　④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

　　⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

　　4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

　　5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

　　五、其他问题

　　（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

　　1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

　　2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

　　3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

　　（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

　　六、其它事项

　　本方案12月日经职工大会表决透过，20xx于年1月1日起生效。

奖金分配方案2

　　1。奖励年级组

　　（1）基础奖：九年级任课教师每人奖300元，其他非九年级教职员工每人奖100元。

　　（2）①若均衡招生录取萍中，均衡分不低于市直同类公办学校（或统招率不低于同类公办学校），则九年级的任课教师每人加奖300元，其他非九年级教职员工每人加奖100元。

　　②若只划线录取萍中，考上萍中人数的百分率不少于市直同类公办学校，则九年级的任课教师每人加奖300元，其他非九年级教职员工每人加奖100元。

　　2。奖励备课组

　　各学科中考成绩中学科平均不少于市直同类公办学校，则该学科的九年级任课教师人均奖励600元（含体育）

　　同类班级比较，比最高平均低6分（含）以上的任课教师，（以百分制为标准，其他学科根据中考分值比计算：语、数、英7.2分，政4.2分，历3分，地、生、体1.8分）取消该项奖励。

　　3。奖励班级

　　（1）优秀奖：

　　①状元奖：获得全市状元，奖励班级10000元；

　　②其它名次奖：全市第二名奖1000元，全市第三名奖800元，全市第四、五名各奖500元，全市第六、七、八、九、十名各奖300元；

　　（2）完成指标奖：超重点高中指标每个奖励800元，超普通高中指标每个奖600元（在完成重高指标的前提下）。

　　制定重点高中指标的说明：

　　①比本年萍中录取的实际人数m少10人为本年的`总指标数（即【m—10】）；

　　②在七年级、八年级、九年级三个时间段，全校性的考试成绩中各随机取一次作为指标样本，在以上三次成绩，全校前【m—10】名中各班所占人数的平均即为该班重点高中指标数（由本校其它班级转入的学生除外）；

　　③转班的学生一律回原班计算；

　　④班级存在问题而换班主任的班级，重点高中指标可减少1个，特殊情况特殊处理。（由校长办公会决定）

　　4。奖励教师

　　（1）平均分奖

　　①有三类班级时，各类班级的平均分第一名任课教师各奖150元；

　　②平衡分班时，奖第一、二、三名，第一名奖200元，第二名奖100元，第三名奖50元；

　　③同一位教师教同类班级平均分相差5分（含）以上，（以百分制为标准，其他学科根据中考分值比计算：语、数、英6分，政3。5分，历2。5分，地、生、体1。5分）则取消该项奖励。（特殊班级由校长办公会认定，酌情考虑接班之前成绩，但差距应在2倍及2倍以内）

　　（2）单科高分奖

　　单科成绩分不同类班级奖前十名，第一名奖50元，第二—五名奖30元，第六—十名奖20元。

奖金分配方案3

　　医院是社会福利事业的重要组成部分，医疗卫生行业在国家经济发展中的地位越来越重要。而医疗服务对于患者的生命健康都有着极为重要的作用，因此医院的科室奖金分配方案显得尤为重要。

　　医院科室奖金分配方案的主要目的是：一方面，能够激励医生和护士们为病人创造更好的医疗服务；另一方面，能够保障医院的经济利益和合理负担，防止各科室争抢医疗服务的现象，导致医疗服务的质量下降。

　　具体来说，医院科室奖金分配方案应遵循以下原则：

　　一、公平性原则。医院是集体组织，那么各个科室的奖金分配也应该以公平为前提。不能因为医生学历高，医术高超就让他们分得更多。地位相同，职责相同，奖金就应该相对平等。

　　二、激励性原则。激励是医院科室奖金分配方案的主要目的，可以通过科室的绩效指标来考核各科室的绩效表现，给予出色的医疗团队和个人以奖励和荣誉。

　　三、效率性原则。医院的各项经营指定应该是高效的，医院科室奖金分配方案自然也要紧紧围绕着效率原则来制定。不要让过多的人力物力资金浪费在繁琐的奖金分配工作上。

　　四、透明性原则。医院科室奖金分配方案应该公开透明，要让全体员工清晰地获得方案的各项内容。福利制度维护科室内部的稳定性和员工岗位满意度，透明、公正地制定福利，才能确保福利制度发挥激励作用。

　　医院科室奖金分配方案可根据以下几个因素进行考虑：

　　一、科室的病人量和医疗服务种类。医院的病人量、医疗服务种类以及接待病患的医院级别，这些因素可以作为考核各科室表现的重要指标。例如，在收入稳健、病人满意度高的情况下，给予绩效优异的医疗服务团队相对应的奖金。

　　二、科室人员工作态度和操作技能。医院的科室人员技能和态度都是评估的重要因素。他们的技术能力和工作态度评价，也是医院对员工的鼓励。特别是对于医疗专业人员而言，技能的提升更是医院科室奖金分配的`重点。

　　三、科室治疗效果和病人满意度。科室治疗效果和病人满意度可以反映出各科室的病患服务水平以及医生医术水平。部分医院会以医疗服务的效果来进行考核，不仅包括以轻要重医的复杂病例数量，也包括了对患者的问诊、检查、诊断、治疗、预后等全方面的管理。

　　在制定医院科室奖金分配方案时，还要规定各个科室之间的竞争力。医院科室的竞争关系强烈，由于科室之间差异的存在，需要考虑到各科之间的关系，避免不同科室之间因拼抢而发生的不可行的竞争。一个优秀的科室奖金分配方案应该能够满足激励理念和公平分配的需求，带来良好的医院治理效果，并真正推动建立以患者为中心的医疗服务模式不断创新。这种模式将为患者提供更优质的医疗服务，而医疗常规会对康复带来更大的影响。

奖金分配方案4

　　一、医院奖金分配与绩效考评的概念

　　1、所谓医院奖金分配，就是以医院各临床、医技科室的工作数量和质量为科室分配的基本依据。向临床第一线和有突出贡献的科室和人员倾斜，适当提高工作效率、工作质量双高的医技科室分配水平，以公平原则兼顾行政管理和人员分配。逐步拉大临床、医技、后勤三系统的分配差距。

　　2、所谓绩效考评，在医院科室综合目标考核方法的基础上，结合医院实际情况。以医疗、护理、效益、质量、管理等目标内容，分别制定不同专业的临床有病房科室、临床门诊科室、医技科室等的科室绩效指标考核体系。

　　二、医院分配与绩效考评的内容及关系

　　1、医院奖金

　　按临床有病房科室、临床门诊科室、医技科室等来进行分类：

　　临床有病房手术科室，是以门急诊人次，住院床日，出院人次、手术台次为核算奖金基础；

　　临床有病房非手术科室，是以门急诊人次，住院床日，出院人次为核算奖金基础；

　　临床门诊科室，是以门急诊人次为核算奖金基础；

　　医技科室：指检验科、B超室、放射科、心电图室、内镜室等科室，以检查工作量人次核算奖金，以支出占收入比例为调节线。支出占收入比例每增加5%扣除奖金总额的1%；支出占收入比例每降低5%奖励奖金总额的.1%，以此类推。

　　无收入科室（医疗奖金平均数为基数加科室工作量奖）

　　（1）药剂科：80%

　　（2）营养室：80%

　　院部、行政、后勤

　　（1）部：医务人员平均奖80%，以职级系数递增

　　（2）财务、信息：医务人员平均奖80%（系数按院部职级系数递增）

　　（3）总务、设备：医务人员平均奖60%

　　2、绩效考评内容

　　绩效考评从效益、质量、工作量、工作效率、医疗质量、护理质量、精神文明、防保、药占比、综合治理、院办等方面进行综合考核。

　　细化以医疗质量为主体的精神文明建设考核标准。强化考核和奖惩度，促使医院医疗质量、服务质量和管理水平稳步提高。

　　（1）业绩贡献考核

　　将单项工作量奖励与各单项工作量考核分挂钩。

　　①临床有病房手术科室按临床门急诊人次、临床出院病人、住院床日、手术率考核

　　临床门急诊人次考核由门办等考核，临床出院病人、住院床日考核由医务科考核，出院病人考核分按终末病历和住院医保考核；住院床日按运行病历考核，手术率按实际手术台次考核。

　　②临床有病房非手术科室按临床门急诊人次、临床出院病人、住院床日考核

　　③临床门诊科室按临床门、急诊人次考核

　　临床门急诊人次考核由门办，药剂科考核。

　　④医技科室工作量单项考核

　　医技科室将单项工作量奖励与各单项工作量考核分挂钩

　　工作量考核分由党办、门办、医务科、设备科进行考核。

　　（2）职能部门考核

　　由各职能部门进行考核，各职能部门包括院办、党办、门办、医务科、护理部、人事科、药剂科、院感科、保卫科。

　　3、医院奖金分配与绩效考评的关系

　　将收集的各类考核分归类，考核分与各科单项工作量奖相乘得出各科实际发放额。二者互为作用不可偏废，前者是基础，后者是保障。

　　三、现有医院奖金分配的缺陷

　　1、因我国医疗服务定价的现状导致大多医技科室的收入高于临床服务类收入，进而产生医技科室人员奖金容易高于临床科室人员奖金，不利于医院长期发展。

　　2、目前的价格体系无法全面反映医疗服务高技术、高风险的价值含量。尤其是新技术的推行，新技术应用初期，工作量低，其收益也通常低于科室的平均收益，若不给予相应的政策支持，将不利于推行开展新技术、新疗法的积极性。

　　3、医院一般执行院科二级分配方案，由科室完成二次分配，科室拥有较大自，很难做到在科室内部按劳分配，科室内部奖金分配不尽合理，长此以往，可能导致业务发展不均衡，高称与低职称人员分配不均，人员无工作积极性，使奖金能起到的激励作用越来越小。

　　4、医院奖金分配方法与工作量挂钩是导致“看病贵”的一个因素：在医疗服务市场中由于供需双方信息不对称，患者往往被动地接受医生为他们所选择和提供的服务。奖金分配方法与工作量挂钩，加之社会不良风气对医务人员的侵蚀，为了提高奖金水平，在逐利意识的驱动下，往往为患者提供“大处方” 、 “大检查”等过度医疗，甚至巧立名目，向患者多收费、乱收费，严重损害了患者利益，也严重损害了医院的声誉。医院以创收逐利为经营目标，通过“过度服务”来提高收益、不必要的检查和治疗，最终导致医疗费用不合理上涨。

　　四、绩效考核周期和办法

　　1、考核周期考核分为月度考核、半年度考核和年度考核，月度考核与月度奖金和科主任津贴挂钩。

　　2、考核办法考核评价办法为定量评价和定性评价相结合，客观评价与主观评价相结合。

　　3、定量考核指标框架

　　五、完善奖金分配的举措

　　1、按劳分配，效率优化，兼顾公平，强化院科二级管理和科学的综合考核制度。

　　2、按岗定酬，与业绩挂钩。设立临床科室工作数量奖及工作效率系数，要适当拉开科室之间奖金分配档次，调动职工工作积极性。

　　3、职能部门设立考核小组，根据各自的职责分别对科室进行考核，从医院基本指标、医德医风、医疗质量、护理质量等方面进行每月一次的质量检查考核，对考核结果实行百分制，直接与科室效益挂钩。

　　4、分配可以实行院科两级分配模式。立足“调结构、转方式、转机制”，以科室核心业务工作量为主要目标考核分配，结合绩效考核和成本控制，提高工作效率，注重内涵质量和疑难病种，对门诊、住院、手术、操作和治疗等临床劳务工作量根据工作质量、难易度和技术含量等量化成工作点数，根据各临床业务科室不同的业务工作特性，将临床业务科室进行分层分类，划分成非手术科室、手术科室和医技科室等进行分配。

　　总的来说，医院可以根据各科室以往的经营状况和绩效来预计影响实际工作的各种因素，制定一个标准绩效，通过实际绩效与标准绩效的差异分析，客观反映科室和内部人员实际绩效，有效地提高工作效率，有利于奖金与工作量挂钩，与收入分离，可以更充分地体现多劳多得的分配原则。我国医院应积极尝试这一先进的绩效管理方法，开展标化工作量测算工作，逐步建立起适合我国医院特点的单位工作量测算和绩效评价体系，实现规范的医疗服务量的标准化管理。

　　六、对于绩效考评的作用

　　合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院。应宜采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。同时，在当前网络经济时代，在医院网络信息平台上建立绩效考核系统，以绩效评价为核心的科学管理长效C制，以满足医院管理者的信息需要，也能早日实现综合绩效网络化，自动化、智能化管理，提升医疗机构的工作效率与服务水平，充分调动医务人员的工作积极性，为我国的医疗改革事业与机构管理升级发挥应有的作用。

奖金分配方案5

　　适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。

　　1成本核算

　　1、1核算对象划分

　　①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）

　　1、2额定科室任务

　　1、2、1额定工作量

　　包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。

　　1、2、2额定耗费量

　　包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。

　　年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×（1+本年变动增减%）

　　年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×（1+本年收入增减%）

　　1、3科室收入核算范围

　　1、3、1直接收入

　　挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。

　　1、3、2间接收入

　　化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。

　　1、3、3科室收入

　　科室收入=直接收入+间接收入

　　1、3、4收入扣除项目

　　药品收入不在收入核算范围内。

　　1、4科室成本核算范围

　　1、4、1直接成本

　　临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。

　　医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。

　　1、4、2间接成本

　　医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。

　　上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。

　　科室支出=直接成本+间接成本

　　1、4、3支出扣除项目

　　药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。

　　2绩效考核

　　绩效考核可采用百分制。

　　2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。

　　2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。

　　2、3科室管理考核30分

　　服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的.满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。

　　科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。

　　劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、

　　2、4药品比重考核15分

　　虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。

　　3科室提奖核算办法

　　①临床科室

　　实发奖金=应提取奖金额－绩效考核扣奖

　　应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税

　　收支结余=科室收入-科室支出

　　其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。

　　调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。

　　绩效考核扣奖=分值×扣分

　　分值=应提取奖金额÷100分（绩效考核100分）

　　②医技科室

　　可以按上述方法核算也可采用单机核算。

　　③辅助供应部门按临床平均奖计算。

　　④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。

　　⑤干部奖金等级划分，由医院自定。

　　合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。

　　我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。

奖金分配方案6

　　一、背景

　　为了提高员工的工作积极性和效率，许多公司都实行了绩效奖金制度。这种制度将员工的工资与他们的工作表现和公司目标挂钩，激励员工更好地完成工作。然而，在实际操作中，绩效奖金的分配往往存在一些问题，如不公平、不透明等，这不仅会影响员工的工作热情，还可能导致员工流失。因此，制定一套合理的绩效奖金包分配方案至关重要。

　　二、方案内容

　　1. 绩效奖金包的确定

　　绩效奖金包是公司根据年度预算和目标而设定的奖金总额。绩效奖金包的分配应考虑公司的整体战略目标、员工的工作表现以及市场薪资水平等因素。绩效奖金包的分配应遵循公平、透明、激励的原则，确保每位员工都有公平的机会获得奖金。

　　2. 绩效奖金包的分配方式

　　（1）个人绩效系数：根据员工个人工作表现和目标完成情况，设定不同的绩效系数，绩效优秀的员工将获得更高的绩效系数。

　　（2）部门绩效系数：根据部门整体工作表现和目标完成情况，设定不同的绩效系数，部门整体表现优秀的将获得更高的绩效系数。

　　（3）岗位差异：不同岗位的绩效奖金包分配比例和方式应有所不同，以体现岗位差异和激励不同岗位的员工。

　　（4）公司战略目标完成情况：绩效奖金包的分配还应考虑公司整体战略目标的完成情况，对在目标实现中做出重要贡献的员工给予额外的奖励。

　　3. 分配周期

　　绩效奖金包的分配应定期进行，通常以季度或年度为周期。这样可以及时激励员工，提高他们的'工作积极性和效率。同时，分配周期的长短也应根据公司的实际情况进行调整。

　　三、实施细则

　　1. 公示绩效奖金包分配方案：在绩效奖金包分配方案确定后，应通过公司内部公告、邮件等方式向全体员工公示，确保每位员工了解分配方案和自己的奖金分配情况。

　　2. ：绩效考核是绩效奖金包分配的重要依据，应建立完善的绩效考核体系，确保考核结果的公正、客观。绩效考核应包括员工的工作表现、目标完成情况等多个方面。

　　3. 奖金发放：绩效奖金包应在每个分配周期结束后及时发放，确保员工的及时激励。发放方式应根据公司的实际情况而定，可以采取直接发放现金、划入员工个人账户等方式。

　　4. 监督与反馈：应设立专门的监督机构，对绩效奖金包分配方案的执行情况进行监督，确保方案的公平、公正和透明。同时，应定期收集员工的反馈意见，对方案进行持续改进。

　　四、总结

　　绩效奖金包分配方案是提高员工工作积极性和效率的重要手段之一。通过合理的绩效奖金包确定、分配方式以及实施细则，可以确保每位员工获得公平、透明的奖金分配，提高他们的工作热情和工作效率。同时，这套方案也有助于公司整体战略目标的实现，增强公司的竞争力和凝聚力。

奖金分配方案7

　　为适应基础教育改革的要求，全面推进素质教育，科学衡量全校教师的工作业绩，促进校园管理和绩效考核的规范化、科学化和合理化，根据平遥县义务教育校园教师绩效考核指导性方案，结合我校实际，现就我校教师绩效考核工作制定以下方案（试行）。

　　一、指导思想

　　坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，整体体现教公平、公正、公开的原则。充分发挥绩效工资的作用，进一步激发教师的生机和活力，最大程度地调动教师工作的用心性。

　　二、领导机构

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　三、方法及措施

　　（一）职业道德（15分）

　　A、考核方法

　　1、考核实行满分为一百五十分。

　　a、其中民主测评占五十分。以班级为单位，采取问卷或无记名打分的方式进行。考核结果分为优秀、称职、基本称职三个等次。分别记3、2、1分进行统计，其比率为30%、30%、40%。

　　b、量化考核占一百分。考核成绩由核小组根据教职工日常工作表现，按照量化考核实施细则，对教职工进行打分。

　　2、实行加减分办法计算。对执行条款好或表现突出得满分或额外奖分，对不贴合条款规定或执行不力不得分或扣分。

　　3、本考核由专人根据考核细则计算出教师师德得分，交考核领导小组审核后向教师公布。考核结果做为教师评优、评先、评职称的依据。

　　B、考核等级

　　考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。140分以上为优秀；110——140分为合格；90——110分为基本合格；90分以下为不合格。其中，优秀等级最多占本单位教师总人数的15%。

　　凡有下列状况之一者，考核等级为不合格：

　　1、擅自脱离岗位或不服从工作安排的；

　　2、体罚或变相体罚学生的；

　　3、在工作日到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参与有偿家教活动的；

　　4、向学生或家长索要钱、物、有价证卷的；

　　5、散布非法言论，或诱导学生参加宗教活动的，封建迷信与邪教活动的；

　　6、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；

　　7、其它违反师德行为规范，造成不良影响和后果的；

　　C、考核具体量化细则：

　　1、爱国守法、依法执教（5分）

　　爱国遵纪守法，遵守校园规章制度，自觉维护校园荣誉和教师形象。无违法违纪行为，不向学生传播有害身心健康的言论和观点。不得以任何理，任何方式有碍完成教育教学任务。

　　2、爱岗敬业（30分）

　　(1)、教师无故诳课扣5分。

　　(2)、用心转化差生，认真辅导学生，每学期各位教师都要有转化差生的典型事例和有关记录。每月至少一名，每转化一名得3分，未转化扣2分。

　　(3)、课堂上教师与学生发生争执、学生与学生之间发生矛盾根据状况扣3-5分。

　　(3)、不得在工作时间内做与教育教学无关的事（如上网玩游戏等），否则，每发现一次扣1分。

　　(4)、不得在课堂上使用移动电话，否则，每发现一次扣1分。

　　(5)、用心参加各项活动。无故不参加活动，每次扣2分。无故不完成校园各项任务，每次扣5分。每指导一名学生或团体一项参加上级各项比赛加2分

　　3、关爱学生（10分）

　　(1)、不得讽刺、挖苦学生，否则，查实一次扣2分，情节严重者扣5分。

　　(2)、不得偏爱学生，不得歧视学生，更不得强行要求学生离校或将学生撵出教室，否则，查实一次扣2分。

　　4、为人师表：（20分）

　　(1)、举止礼貌，作风正派，在平时工作中，发扬批评与自我批评的优良作风，对同志、对领导有推荐或意见应透过正确途径、渠道提出，做到心胸坦荡，建立良好和谐的人际关系，否则扣3分。

　　(2)、对同志、对学生讲话态度谦和，语言礼貌，不说粗话脏话，否则，发现一次扣1分。

　　(3)、在校不参与赌博活动，否则，查实一次扣5分。

　　(4)、工作时间不酗酒，因饮酒而造成不良社会影响或影响正常教育教学工作，查实一次扣3分。

　　(5)、在教室及公共场所不抽烟，不乱扔烟蒂，否则，发现一次扣1分。

　　5、团结协作（10分）

　　(1)、在同志之间应相互学习，取长补短，应尊重同志，不挑拔离间、搬弄是非，在校内吵架一次扣3—5分。

　　(2)、应服从校园工作安排，关心群众，维护校园声誉，不做有损校园声誉的事情，否则扣除3—5分。

　　(3)、按时按质完成校园分配的各项任务，否则扣除3—5分

　　6、廉洁从教（5分）

　　严格遵守廉洁从教有关规定、自觉理解学生、家长和社会的监督。不得向学生或家长索要钱、物、有价证卷的；在工作日到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参与有偿家教活动的；

　　7、严谨治学（10分）

　　(1)、用心参加例会和师德专项会议，做到不缺席，不迟到不早退，缺席一次扣3分，迟到或早退一次扣1分。请假一次扣2分。

　　(2)、能按要求按时完成政治学习心得、总结等相关师德材料，每缺一项扣2分

　　(1)、每月至少家访一次并有详细记载，并按时上报材料得4分，家校工作有特色的另加2分。

　　(2)、学生在校发生意外（感冒等）状况的能及时与家长联得联系得1分。

　　(3)、三名以上家长反应教师存在必须问题的扣5分。

　　9、奖励：

　　(1)、在国家级刊物发表论文者奖励9分；在省级刊物发表论文者奖励7分；在市级刊物发表论文者奖励5分；在县级刊物发表论文者奖励3分；

　　(2)、获得国家级荣誉的奖励9分；获得省级荣誉的奖励7分；获得市级荣誉的奖励5分；获得县级荣誉的奖励3分；

　　(3)、在外给校园赢得荣誉奖励5分。

　　计分办法：以上各项考核的得分乘以百分之十为该教师该项的考核得分。

　　（二）出勤（10分）

　　1，要求全体教师按时到、离校（早8：30以前、晚5：30以后），一日两签字，务必教师本人不能代签。却一次扣0.01分。

　　2，教师请假半天以上务必向校长亲自办理并履行请假手续，请假三天以上应向学区办理请假手续。校长有事向请假教导主任请假。累计请假一天扣0.01分（婚、丧、产假外）

　　3，上课教师应提前1分钟到达教室，迟到一分钟扣0.01分。迟到15分钟以上者为旷课，每次扣1分。

　　4，无辜不到校者为旷工，每次扣5分。

　　5，该项扣分不封顶扣完为止，不记负分。

　　（三）工作量(30分)

　　1、校园规定在职教师每周基本工作量为12节主课。

　　音乐、体育、美术、劳技、信息技术、综合实践、生物、地理周课时数×1。

　　语文、数学、外语、物理、化学、政治、历史工作量计算办法为：周课时数×1.4。

　　2、校长、中层领导、班主任及其他职务工作量的标准。

　　校园校长计25分。

　　校园中层领导计20分。

　　班主任计15分。

　　其他分工酬勤计分但不超过班主任的计分。

　　3、领导处校园规定的职责外务必代课。

　　（四）教学教研(30分)

　　1，教案(80分)

　　教案要求：

　　教案一般应包括教材分析、学情分析、教学目标、教学重点和难点、教学流程、知识结构（或板书设计）、问题研讨（即课堂提问、练习和作业设计）、教后记等资料。

　　检查细则：

　　(1)、教学计划，总结不按期交者扣3分，教学计划不贴合要求者扣2分。

　　(2)、无教案上课每节扣5分。

　　(3)、教案是抄案，无自己的创新扣5分。

　　(4)、案中重难点不清，教学目的不明确，教学方法无效的扣1分。

　　(5)、教案环节不齐全的按照扣分标准执行扣分，拖案一节扣5分。

　　2、作业(80分)

　　作业要求：

　　(1)、作业资料包括课后练习、教材配套作业本、单元练习、小论文、听写、默写、作文、随笔、练习试卷等；

　　(2)、作业量：作文不少于8篇/学期，随笔（日记）不少于2篇/周，每次作文务必全批改比例.少一次扣5分文科：布置次数和批改次数不少于课时数的50%；理科：布置次数和批改次数不少于课时数的70%，教师统一布置的课外作业务必批改。

　　(3)、提倡分层次布置作业和面批。

　　检查细则：

　　(1)、作业每次量过少或过多扣课任教师1分。

　　(2)、作业批改不认真，学生作业有错误教师未改出扣任课教师3分。

　　(3)、作业次数未到达要求扣任课教师1—5分。

　　(4)、批改作业不及时或长时间不布置作业扣任课教师1—10分。

　　(5)、作业本不整洁，格式不规范扣1—10分。

　　(6)、评语过分简单扣1—3分。

　　(7)、与教材相随的目标与检测务必全批.少一次扣3分。

　　3、上课(30分)

　　上课要求：

　　(1)、循序渐进，执行教案。教学思路清晰、目标明确、知识讲授准确，知识容量、难度适中，重点突出、难点突破，完成预定教学任务；

　　(2)、注意学科特点，贯彻理论联系实际的原则，重视直观教学，尽量采用现代教育手段来提高课时容量；

　　(3)、教态自然大方、衣着整洁端庄，语言准确、规范、简洁、生动，板书设计合理，书写规范、工整，不出现科学性的错误。按时坚守教学岗位，不得坐着讲课，不得以任何方式体罚或变相体罚学生；

　　(4)、体育课要及时集队，清点学生数，按体育课要求组织活动，保证学生训练活动的安全，不提前下课。

　　检查细则：

　　(1)、擅自停课、调课、代课扣当事科任教师各5分。

　　(2)、不严格执行课堂规则，迟到、早退者扣2分。迟到10分钟以上为旷课，扣15分.

　　(3)、不认真组织教学，课堂纪律不好，吵闹扣代课教师5分。

　　(4)、教师每学期至少开一节汇报课或公开课少一次扣5分。

　　4、课外辅导(40分)

　　辅导要求：

　　课外辅导最少每周两人次，。

　　检查细则：

　　(1)、少辅导一次扣2分。

　　(2)、课外辅导时不认真、无效果，学生纪律差每次扣1分。

　　(3)、课外辅导每次要有记载、有作业，否则该项该次不记分。

　　5、知识反馈(50分)

　　考试要求：

　　(1)、各科任教师务必对学生进行周周清和月月清的教学原则。

　　(2)、每次考试后要按时上缴试卷、考情分析、成绩表等。

　　检查细则：

　　(1)、无周测试扣2分/次，无月测试扣5分/次（包括考了不改）。

　　(2)、测试教师不亲自改扣2分.

　　(3)、月测试无试卷分析扣5分。

　　(4)、考试纪律不严，学生舞弊扣5分。

　　(5)、无测试成绩统计表扣2分。

　　6、评教评学（10分）

　　评教评学要求：

　　全体教师要用心按时参加校园组织的评教评学及教研活动，并有详细档案资料。

　　检查细则：

　　(1)、不参加群众教研、课改、备课听课活动一次扣5分。

　　(2)、不完成教务处教研组布置的教研任务一次扣3分。

　　(3)、参加后无详细的`记载扣3分。

　　(4)，代表校园参加一次乡级公开课加5分，县级加8分。

　　(5)、在教育局教育简报上投稿发表教学论文加3分。

　　(6)、在县级以上刊物发表一篇教学论文或文章的奖5分。

　　(7)、指导学生在县级各种学科比赛加5分，获前三名者分别再加5、7、9分。

　　7、转差(10分)

　　转差要求：

　　全体教师要作好差生的转化工作，学期初制定好相应的转差计划，学期末做好总结。

　　检查细则：

　　(1)、各科任教师做好差生的转化工作。认真确定转差目标，转差计划，措施和过程记载。少一项扣2分

　　(2)、对差生不检查，督促学习，差生转化不显著者扣5分。

　　(3)、对差生心理状态不清楚的教师扣1分。

　　8、教学成绩

　　所代科目考试成绩名列前4、3、2、1名者分别奖3、5、7、9分。

　　9，以上各项考核的得分乘以百分之十为该教师该项的考核得分。

　　（五）专业水平(15分)

　　1、按规定学时参加继续教育培训，取得合格成绩（记3分）。每次培训缺一次扣1分，迟到一次扣0.5分，不合格者不给分即扣3分。

　　2、用心参加校本培训，教育教学潜力持续提高（3分）。每次活动缺一次扣2分，迟到一次扣1分。

　　3、取得国家规定的岗位合格证书（记1分）。

　　4、学科带头人、骨干教师、教学能手要切实发挥在教学中的示范引领作用（记2分）。

　　5、熟悉教材，教学设计合理，能切实有效的组织学生完成学习任务。教学中无知识性错误（记2分）。

　　6、学科专业扎实，能刻苦专研业务（记2分），

　　7、重视学生的学习习惯的培养和学习潜力的加强教学方法得当（记2分）

奖金分配方案8

　　一、确定奖金分配原则

　　首先，我们应当明确奖金分配的原则，即根据销售人员的工作表现和贡献度进行分配。具体而言，我们可以考虑以下几个原则：

　　1、销售业绩：根据销售人员完成的销售额度进行奖金分配，鼓励销售人员积极拓展市场，提高销售业绩。

　　2、客户满意度：将客户满意度作为奖金分配的重要指标之一，以激励销售人员提高服务质量，维护客户关系。

　　3、团队合作：鼓励团队合作，根据团队整体表现情况以及成员之间的合作程度分配奖金，提升团队的凝聚力。

　　二、设定方式

　　为了实现合理的奖金分配，我们可以采取以下几种计算方式：

　　1、基本工资加提成：根据销售人员的岗位级别和工作年限，确定其基本工资，同时设置销售额度的提成比例。

　　2、个人销售目标达成率：设定每个销售人员的销售目标，并根据实际销售额与目标的差距进行奖金分配。

　　3、团队销售目标达成率：设定团队的销售目标，并根据团队整体销售业绩与目标的差距进行奖金分配。

　　三、制定奖金分配方案

　　根据以上原则和计算方式，我们可以制定以下奖金分配方案：

　　1、高层销售人员：对于业绩突出、贡献度高的高层销售人员，可以给予更高的奖金激励，以鼓励其继续发挥优势。具体来说，可以设定个人销售额度的.提成比例以及团队整体销售目标达成率的额外奖励。

　　2、中层销售人员：针对中层销售人员，可以根据个人销售业绩以及团队合作情况进行奖金分配。对于表现优秀的中层销售人员，可以适当提高其提成比例或给予额外的团队奖励。

　　3、基层销售人员：对于基层销售人员，可以设定个人销售目标达成率以及客户满意度指标作为奖金分配的重要依据。同时，可以设立定期的培训和激励计划，以提高基层销售人员的业务能力和综合素质。

　　4、特殊奖励：为了激励销售人员更好地完成工作任务和达成销售目标，我们可以设立一些特殊奖励，如年度优秀员工奖、销售明星奖等。这些奖项可以给予优秀销售人员额外的奖金或福利待遇。

　　四、执行与监督

　　在实施奖金分配方案的过程中，我们需要确保方案的执行力度和监督机制的有效性。具体来说，我们可以采取以下措施：

　　1、定期评估：定期对销售人员的业绩进行评估，确保奖金分配方案的公平性和合理性。

　　2、公开透明：在奖金分配过程中保持公开透明，让员工了解奖金分配的依据和过程。

　　3、反馈机制：设立反馈渠道，鼓励员工提出意见和建议，不断完善奖金分配方案。

　　综上所述，一个合理的销售人员奖金分配方案对于提高员工的工作积极性和企业收益具有重要意义。通过明确奖金分配原则、设定奖金计算方式、制定奖金分配方案以及执行与监督措施，我们可以确保方案的顺利实施，为企业的发展注入新的动力。

奖金分配方案9

　　为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想

　　在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全

　　体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

　　二、分配原则

　　公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

　　三、奖励性绩效工资的构成比例

　　我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。

　　(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;

　　(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;

　　(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

　　(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。

　　四、考核办法

　　(一)月考勤奖

　　1、工作人员当月迟到或早退5次以内的.，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;

　　2、当月请病事假3个工作日以内的`，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;

　　3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　(二)月绩效奖

　　1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;

　　2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计到达7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;

　　3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。(学习座右铭)

　　4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;

　　5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

　　五、其他问题

　　(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

　　1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

　　2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;

　　3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

　　(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。(情感日志大全)

　　(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

　　六、其它事项

　　本方案12月xx日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。

奖金分配方案10

　　为了调动担任毕业班教学和管理教师的积极性，增强团队意识，激励团队积极进取，备战高考，使我校毕业班的升学率和上线率有更大的突破，特制定本方案。

　　一、奖励对象

　　第一条、奖励对象为担任毕业班教学和管理的教师

　　二、奖励标准

　　第二条奖励标准根据教育体育局下达的目标，按学生高考上线类别分别设奖。

　　第三条在局目标之内的奖励标准为：本科每上线一人给学生本人奖励1000元，专科每上线一人奖励a元（a≥60元，a的大小根据当年毕业班年级的实际情况，由校长办公室会议研究决定；专科上线人数含单招录取人数，2+2+1计划招生人数不算）。

　　第四条超额完成局目标之内的奖励标准为：本科每上线一人给学生本人奖励20xx元，专科上线不计超额奖。

　　1、如果上线率达到全市平均率，且本科上线人数完成局目标的50%，年级团队每人奖励100元。

　　2、如果上线率达到全市平均率，且本科上线人数完成局目标，年级团队每人奖励300。

　　3、如果上线率达到全市平均率，本科上线人数完成局目标且超过局目标的50%，年级团队每人奖励500元。

　　4、奖金只发给毕业年级的教师和管理人员。

　　三、奖金分配

　　第五条年级分管领导奖金：

　　1、年级分管领导为主管年级的校级领导、教务处分管领导和级主任。

　　2、高考上线率低于全市平均率，无一名本科学生上线，年级分管领导不计发奖金，年终不评优选先。

　　3、高考上线率达到全市平均率，本科上线人数未达到局目标，年级分管领导拿班主任最低档奖金。

　　4、高考上效率达到全市平均率，且本科上线人数达到局目标，年级分管领导拿班主任的`平均值奖金。

　　5、高考上线率超过全市平均率，且本科上线人数超过局目标，年级分管领导拿班主任的最高奖金。

　　第六条任课教师奖金分配

　　1、科任教师奖金以任教班级为单位计算，以该班应得奖金总额为限，班级奖金总额以第三条、第四条之规定综合计算。

　　2、班级奖金总额的份额=班级科任教师数+班主任+年级分管领导。

　　3、在不明确"三校生"高考单科成绩的情况下，科任教师的奖金按所带班级奖金总额的一份额计算。体育教师按一份额的50%计算，担任3个（含3个）班按一份额的80%计算。

　　4、在明确"三校生"高考单科成绩的情况下，任课教师的奖金按所带班级该科成绩的均分和及格率进行核算。

　　第七条班主任奖金分配

　　班主任奖金按所带班级奖金总额的一份额计算。

奖金分配方案11

　　步骤一：确定企业奖金包。

　　根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。

　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。

　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

　　举例：某公司利润率在2。5%以内的，则不发放奖金；2。5%～5。0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5。0%～7。5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

　　步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

　　部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的`差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2～0。8]之间，方法贡献系数变动单位为0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

　　举例：某企业各部门方法贡献系数。

　　步骤三：确定部门奖金包。

　　举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1。2，部门绩效系数为1。1，计算得出部门A的奖金系数。

　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。

　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1。3/1。4。

　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案12

　　为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

　　1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

　　2、各车间均到达目标产量（xx部xx万，xx部xx万，xx部xx万）。

　　3、各项品质指标以《xx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

　　5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

　　二、考评：

　　1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

　　2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的'数据可能需要其他部门带给。（附：各部门的考评指标及数据xx）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

　　3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

　　三、奖金

　　1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

　　2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：

　　xx报废率≤1.5‰；xx报废率≤1.1‰；xx报废率≤0.9‰；外部客户报废率≤0.4%；（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

　　3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

　　4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

　　此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

　　例：xx部总生产xx（万），生产报废xx万，设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废xx万。按成本价此xx万折算成节约成本提出50%用于奖励。

　　4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

　　5、奖金计算：

　　总奖金

　　A、考评分值=计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值C、不一样级别系数设定为：

　　文员级系数：1

　　助理工程师级系数：1.5

　　工程师级系数：2

　　主管级系数：3

　　经理级系数：4

奖金分配方案13

　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

　　1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

　　2、各车间均到达目标产量(xx部xx万，xx部x万，xx部xx万)。

　　3、各项品质指标以《xxxx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

　　5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

　　二、考评：

　　1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

　　2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。(附：各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

　　3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

　　三、奖金来源：

　　1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

　　2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1。5‰;xxx报废率≤1。1‰;xxx报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;(以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的.数据为标准)

　　3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

　　4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)x成本价x50%+效益奖金

　　此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

　　例：xxx部总生产xxx(万)，生产报废xx万，设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废xx万。按成本价此xx万折算成节约成本提出50%用于奖励。

　　5、奖金计算：

　　总奖金

　　A、考评分值=计奖金人员的考评总分(可计算出1分=x元)

　　B、个人奖金=个人考评分数x个人级别系数x分值

　　C、不一样级别系数设定为：

　　文员级系数：1

　　助理工程师级系数：1。5

　　工程师级系数：2

　　主管级系数：3

奖金分配方案14

　　今年，我县被国务院安办列为全国瓦斯治理示范县。为努力创建全国瓦斯综合治理工作体系示范县，县委、县政府高度重视，制定了《江安县20xx年煤矿瓦斯治理工作体系示范工程建设的实施意见方案》，编制了《江安县瓦斯治理与利用十一五后三年规划》和《江安县瓦斯综合治理和利用方案》，成立了以县长为组长，县四家班子分管领导为副组长，县级相关部门主要负责人为成员的瓦斯治理工作领导组。开展了煤矿瓦斯综合治理、小煤矿安全高效矿井建设、煤矿质量标准化建设、采煤方法调整和支护改革等相关工作，采取了一系列强有力的措施，截至目前，全县煤矿未发生瓦斯事故，煤矿一般事故起数和人数均在市政府下达的指标内，确保了全县安全生产的平稳态势。目前，各项工作顺利展开，取得了一定成效，通过自查，基本达到省安委会制定的《瓦斯治理示范县建设基本要求》。下面简要将我县创建全国瓦斯综合治理工作体系示范县工作情况总结如下。

　　一、我县矿井基本情况

　　我县现有煤矿矿井13对，核定年生产能力78万吨，其中高瓦斯矿井3对，煤与瓦斯突出矿井9对；在高瓦斯矿井和突出矿井中，开采缓倾斜煤层的矿井3对，开采急倾斜煤层的矿井9对。

　　根据全省煤矿资源整合整体规划，全县13对矿井中，有2对被整合关闭矿井（光明煤矿和盐井煤矿）；有2对限期关闭矿井（分水岭烟煤厂至20xx年底关闭，龙凤煤矿至20xx年底关闭）；3对独立保留矿井（振兴煤矿、和平煤矿、石桥煤矿）；6对资源整合主体矿井或独立扩能矿井（联吉煤矿、工农煤矿、江安县煤矿有限公司、良朋煤矿、幸福煤矿、江远煤矿）。

　　全县煤矿均分布在珙长矿区的富安井田和红桥井田内，本区域煤层（无烟煤）主要赋存于二叠系龙潭组第二加三段，矿区范围内可采煤层为k2煤层，有1个矿（分水岭烟煤厂）开采烟煤（k1煤层）。目前全县矿井均采用斜井开拓，且均属深部开采，开采标高在+160-±0之间。矿井开采方式为走向后退短壁式开采，工作面采用煤电钻打眼，放炮落煤，急倾斜煤层矿井采场不支护，采空区采用陷落法管理顶板。缓倾斜煤层矿井现基本采用单体液压支柱、刮板运输机采煤，采用炮采机运。

　　二、采取的工作措施

　　（一）健全机构，完善制度

　　年初，县政府成立了以县长为组长、县四家班子分管领导为副组长，相关部门主要负责人为成员的煤矿瓦斯治理工作领导组。县委、县政府进一步落实煤矿安全监管责任，明确由县安监局承担煤矿日常安全监管职能。并完善了县安监局负责日常监管，县经商局负责行业监管，相关乡镇政府负责属地监管的煤矿综合安全管理格局。并对具体责任进行了分工、细化。县编委会认真落实《关于切实加强煤矿安全生产工作坚决遏制重特大事故的紧急通知》（川府办发电〔XX年〕33号）文件精神，设立了县安全监测站，落实了驻矿安监员专项编制7名，现已达到2对矿井配备1名具有专业技术的驻矿人员。县政府出台了一系列激励煤矿驻矿人员认真履职的政策和措施。根据川安办〔20xx〕32号文件精神，成立了由县安监局和煤矿企业相关工程技术人员组成的煤矿安全生产技术组，在安监局班子成员中设立了1名总工程师。由煤矿安全生产技术组对煤矿企业进行技术指导和技术管理，真正做到内行管内行。红桥、五矿两个产煤乡镇，建立了煤矿安全监管站，每个乡镇落实了2名煤矿专业技术人员。

　　同时，我县进一步建立完善了煤矿重大安全生产隐患排查治理和报告、“一通三防”管理以及瓦斯治理、人员培训、煤矿安全质量标准化动态管理等制度。建立了“以风定产”公示制度、采掘头面审批制度、煤矿“三量”考核制度、煤矿交换图定期审查制度、隐患整改公示制度。

　　（二）强化投入，政策激励。

　　县政府进一步加大了煤矿瓦斯治理和“示范县”建设经费投入。年初，县财政预算县安监局工作经费45.2万元，专项解决监管人员（驻矿安监员）工资、下井补助、绩效考核奖励；县财政投入20余万元完善了煤矿安全监控中心装备，落实了5名专业监控人员人员工资、运行费等15万元。同时，今年县政府专门落实 “示范县”建设工作经费30万元，用于编制“一县一策”和“一矿一策”评审费用以及日常工作支出，并投入25万元为县安监局配备监管执法用车等装备。此外，县政府进一步建立完善矿井瓦斯治理奖励基金和配套资金等激励政策。对已实施瓦斯固定抽采系统建设的矿井，县财政每矿补助配套资金5万元，对安全生产质量标准化建设达二级的矿井补助3万元。今后，县政府每年将在煤炭统征税费中按2.00元/t标准提取瓦斯治理工作专项资金，专款专用，对瓦斯治理工作成绩突出的机构、人员和煤矿企业进行奖励。对煤矿企业建立地面固定抽采系统的按每矿5万元进行奖励；对煤矿企业利用瓦斯发电的按每台（500kw）机组5万元进行奖励。

　　（三）扎实有效落实瓦斯治理的各项措施。

　　1．升格瓦斯管理等级，开展了突出危险性鉴定。我县高瓦斯矿井全部开采具有突出危险性的k2煤层，为提高矿井的抗灾能力，县政府决定对全县高瓦斯矿井全部按突出矿井的要求进行管理，认真落实各项防突措施。自20xx年底以来，已有11对矿井开展了煤层突出鉴定或自行申请煤与瓦斯突出“戴帽”工作（江远煤矿因水淹未开展）。省经委以川经煤炭函〔20xx〕115号批复良朋煤矿、振兴煤矿等9对矿井为突出矿井，其余2 对矿井中，江安县煤矿有限公司经鉴定不具有突出危险性，联吉煤矿正在实施突出危险性鉴定工作。共3页,当前第1页1

　　2、开展了瓦斯基础参数测定、瓦斯等级鉴定和煤层自燃发火鉴定等工作。我县煤矿企业已聘请有资质的中介机构对煤层的瓦斯参数进行了测定，由市矿山救护大队对矿井瓦斯等级进行了鉴定，并对煤层的自燃发火倾向开展了鉴定，加强了煤矿瓦斯管理基础工作，以督促煤矿企业采取针对性安全技术措施。

　　3．编制完成了示范矿井建设方案和“一矿一策”和瓦斯治理“一县一策”。我县石桥煤矿、和平煤矿和振兴煤矿被列为全省瓦斯治理示范矿井，三矿均编制完成了示范矿井建设方案。全县12对矿井均聘请了四川省安科院或煤矿瓦斯治理专家根据各矿实际编制了采掘部署调整和瓦斯治理的“一矿一策”方案。20xx年初，县政府已聘请专家对各矿井方案进行了评审，逐矿确定了整改内容。还制定了《江安县20xx年煤矿瓦斯治理工作体系示范工程建设的实施意见方案》，编制了江安县瓦斯治理和综合利用“十一五”后期规划，并将矿井年度瓦斯抽采计划、年度生产计划和安全生产控制指标统一考核。今年8月，我县又委托四川省安科院编制了瓦斯治理“一县一策”，为全县的瓦斯综合治理和利用明确了方向。

　　4．加快瓦斯固定抽采系统建设。截至目前，我县应建瓦斯固定抽采系统的9对独立保留矿井、资源整合主体矿井和独立扩能矿井中，现已有6对矿井建成投入使用（良朋、石桥、和平、幸福、工农煤矿），并通过验收。另2对正在实施技改的矿井（江安县煤矿公司和联吉煤矿）由于井下暂无抽采工作面，现已完善了抽采方案设计，地面设施和管路正在建设中，另外江远煤矿因水淹暂未实施瓦斯抽采系统建设。

　　限期关闭的3对高瓦斯（突出）矿井中，龙凤煤矿和光明煤矿均完善了瓦斯移动抽放系统，并投入正常使用。盐井煤矿因无巷道掘进，矿井对现已布置好的采煤工作面采用小钻孔排放瓦斯，经检验不具有突出危险性后进行回采作业。

　　5．大力推行采煤方法和支护方式改革。我县3个瓦斯治理示范矿井中，有2个缓倾斜矿井，1个急倾斜矿井。我县从示范矿井开始进行采煤方法和支护方式改革，以推动全县煤矿的“双改工程”。目前，2个缓倾斜矿井（和平煤矿和石桥煤矿）的采煤工作面全部采用了单体液压支柱进行支护，用刮板运输机运输；急倾斜煤层的矿井（振兴煤矿）在全市率先引进柔性掩护支架采煤法进行采煤，该矿目前正在布置正规采煤工作面。

　　6．落实了科学治灾的措施，强化矿井技术支撑体系建设。全县12对高瓦斯（突出）矿井全部建设了kj90或kj101煤矿瓦斯监控系统，并于20xx年9月底前完成了系统升级。矿井监控系统与县平台和省平台实现了联网运行，适时监控。目前，全县已有6对矿井完成了煤矿信息系统建设，下一步将把瓦斯抽采参数及企业信息系统一并纳入县级监控中心，对矿井瓦斯抽采情况、生产经营情况等进行全方位监控。

　　7、完善了应急救援体系。县安监局编制了全县煤矿应急救援预案，所有煤矿企业与市矿山救护队签订了救护协议，每矿选派了5名矿工参加市救护大队举办的应急救援培训，配备了正压呼吸器等救护器材，由县卫生局协调，将红桥卫生院的救护车作为矿山应急救护车辆备用。

　　8、完善了培训机制，对从业人员进行全员培训。由于我县煤矿企业相对较少，未建立煤矿四级培训机构，但县经商局和县安监局分加别组织对全县煤矿矿工进行了两次大规模的全员培训，并督促煤矿企业特种作业人员按要求送培训，做到持证上岗。同时，企业强化了瓦斯治理人才培养，12对高瓦斯（突出）矿井全部配备了瓦斯治理工程技术人员，每矿还分别选派了10名矿工参加省、市举办的防突专业培训。

　　9、落实了煤矿安全信息管理系统，完善规范了煤矿技术档案。我县按市政府要求，在国庆节后复产将煤矿信息化管理系统的安装和使用纳入“七不复产”的范畴，要求各煤矿企业把“系统”使用作为应对煤矿灾害升级、防范煤矿事故的重要措施。截至目前，已有6对矿井安装了信息管理系统，其余矿井正在实施。我县还规范了煤矿技术档案工作，为每个矿井建立了详细的档案资料，矿井三图每月交换一次。

　　三、对照检查存在的差距

　　我县开展瓦斯治理示范工作，在县委、县政府的高度重视下，在省、市安监系统的正确指导下，在县级部门和乡镇的`共同配合下，各项工作顺利展开，取得了一定成效，但仍有部分工作未完成。

　　（一）瓦斯利用量未达到上级下达指标。

　　今年，市上下达我县的瓦斯利用量任务为50万方。由于全县矿井规模较小，瓦斯抽采量不大，基本不能连续正常抽采，建瓦斯利用系统的难度较大。目前，我县抽采的瓦斯均未利用，也无利用装置，在县安监局的促进下，幸福煤矿拟建瓦斯发电系统，但由于要重新进行瓦斯钻场布置施工，地面设施建设和发电设备安装，预计最快也要12月才能建成投用，建成后也不能完成利用量任务。

　　按我县的规划，江安县煤矿公司和联吉煤矿的资源量较大，应建瓦斯利用系统，但两矿均为技改矿井，要技改结束验收时，瓦斯抽采和利用系统才能投用。

　　（二）所有矿井未按规定设置专用回风巷。

　　我县矿井大部分为6万吨/年的生产规模，且大部分为急倾斜矿井，原有系统均只有一进一回的通风系统，设置专用回风巷，需另掘一井筒作为人行副井，将原来的回风井作为专用回风井。目前，我县只有和平、石桥和联吉煤矿等3对矿井符合要求。良朋煤矿、江安县煤矿有限公司正按技改初步设计的方案进行施工，其中江安县煤矿有限公司井筒已施工100米，良朋煤矿井筒已施工20米，预计20xx年6月底前能全面完成；振兴煤矿、幸福煤矿、工农煤矿正在进行方案比选，近期即将施工建设，拟在20xx年底前全部完成。共3页,当前第2页2

　　（三）所有矿井采煤工作面未全部采用壁式等正规采煤法。

　　我县的缓倾斜煤层矿井，现基本能达到长壁式开采。但急倾斜煤层矿井，调整采煤方法需要一个过程，现已布置的系统只能按现有的采煤法采煤，我县的要求是在下一个开采水平必须采用柔性掩护支架采煤法或俯伪斜分段走向密集支柱采煤法进行采煤。

　　（四）部分矿井未实行穿层网格预抽煤层瓦斯的区域防突措施。

　　我县所有矿井均只采一层煤，无保护层开采，现在已布置好的系统不可能再进行穿层预抽。目前，我县只有幸福煤矿和工农煤矿施工有底板瓦斯抽采巷道，可进行瓦斯穿层网格预抽。联吉煤矿正按技改设计的要求施工底板巷道，预计年底前可实行穿层预抽；振兴煤矿和良朋煤矿下山延伸巷道已掘进到位，车场和水仓布置好后即可施工底板巷道，按正常进度，在年底前可进行底板瓦斯抽放。

　　开采缓倾斜煤层的矿井（和平、石桥和江安县煤矿有限公司），现已进行了顺煤层下斜钻孔预抽煤层瓦斯，目前无法布置底板瓦斯抽放巷道。

　　（五）煤矿安全高效矿井年内不能达标。

　　我县煤矿有限公司为安全高效建设矿井，该矿目前正启动技改施工，设计的施工方案按安全高效矿井来设计，年底前不能达标验收，要矿井技改结束时才能进行验收达标。

　　四、下阶段的工作措施

　　我县的瓦斯治理工作，经过全国示范县的创建虽然取得了一定成绩，但也存在不少差距，有很多工作还需继续完善，我县将以瓦斯治理示范县为契机，由县安监局、经商局、红桥镇、五矿镇协同配合，督促煤矿企业继续落实瓦斯治理各项措施。

　　（一）强力推进机械化，促进安全高效矿井建设。

　　一是实现人员入井机械化。目前，我县石桥煤矿和联吉煤矿的人车已建成投用。下阶段，振兴煤矿、良朋煤矿、江安县煤矿公司、工农煤矿、幸福煤矿等5对矿井必须在今年内启动机械运送人员装置的建设，工农煤矿和振兴煤矿在20xx年12月底前建成投用，其余3对矿井力争在20xx年6月底前建成投用。

　　二是逐步实现运输机械化。（1）所有矿井必须在今年10月底前实行装矸（煤）机械化。全岩巷掘进必须使用耙砂机装矿，煤巷掘进尽可能使用装载刮板运输机装煤，坚决淘汰人工装煤（矸）等落后的生产方式。（2）开采缓倾斜煤层的矿井采煤工作面必须使用刮板运输机运输，未使用刮板运输机运输的工作面，不进行头面核定，已核定的头面，应先停止生产，完善后重新进行核定。（3）逐步推广使用皮带运输。石桥煤矿和江安县煤矿公司采区运输巷要在20xx年底前实现皮带运输或机车运输，淘汰人力推车。（4）逐步推广掘进机械化。为调整采掘部署，为治灾留下时间和空间，应加快巷道的掘进速度，石桥煤矿和江安县煤矿公司应考虑购置综掘机，力争从20xx年起，新掘巷道实现机械化。

　　（二）强制实行瓦斯利用，实现以用促抽。

　　20xx年，市上下达我县的瓦斯利用任务为50万方。目前，我县已建成的6套瓦斯抽采系统均未正常使用。为切实达到治灾的目的，必须采取强制措施，确保抽采系统正常使用。一是利于瓦斯抽采和调整采掘部署，矿井所有新掘主要运输巷必须布置在煤层的底（顶）板岩层内。二是在今年10月底前，各矿必须按瓦斯抽采设计的要求，做到应抽尽抽，确保抽采系统能正常连续运行，到期不能连续正常运行的矿井，立即停止煤炭生产作业，矿井只能进行与瓦斯相关的岩石巷道、穿层抽放钻孔施工作业。三是根据瓦斯抽采量的实际情况，建瓦斯利用（发电）系统，幸福煤矿在年底前先建成瓦斯利用（发电）系统并正常投运。四是2对正在建设的技改矿井（煤矿公司和联吉煤矿），必须尽快启动瓦斯抽采系统建设，地面设施和管路系统在20xx年底前建成验收；由于两矿煤炭资源储量均在200万吨以上，服务年限较长，必须同时建设瓦斯利用系统，在技改工程验收前，瓦斯利用系统应一并建成验收。

　　（三）强制推行支护方式和采煤方法改革。

　　一是新掘的岩石巷道，推广使用锚喷支护，逐步淘汰工字钢支护和料石砌碹支护；新掘煤巷，推广使用锚网支护或工字钢支护，坚决淘汰木支护。二是缓倾斜煤层的采煤工作面必须在今年10月底前全部使用液压支柱支护。三是缓倾斜煤层必须布置正规长壁式采煤工作面进行采煤，工作面长度原则上不低于60米。四是开采急倾斜煤层的矿井的采煤工作面在下一开采水平必须采用柔性掩护支架方式或俯伪斜分段走向密集支柱采煤法进行采煤，严禁使用仓储式采煤法，彻底淘汰现有的采煤方法。

　　（四）督促矿井实现“双风机双电源”。

　　以国庆节后煤矿“七不复产”为契机，督促矿井掘进工作面局部通风机按规定完善 “三专两闭锁”，实现“双风机双电源”。未达到条件的，坚决不复产验收，不恢复生产。