奖金分配方案

　　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，就常常需要事先准备方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编为大家整理的奖金分配方案，希望对大家有所帮助。

奖金分配方案

奖金分配方案1

　　一、目的

　　为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。

　　二、适用范围

　　总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。

　　三、分配原则

　　1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。

　　2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。

　　四、分配办法

　　1、核算时间

　　x月x日至x月x日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1—6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1—6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。

　　2、发放标准

　　（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；

　　（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体

　　核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：

　　奖金核算标准=奖金基本发放标准x考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：

　　优—考核系数为1.0，良—0.8，合格—0.6，基本合格—0.5

　　五、职责与流程

　　1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；

　　2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；

　　3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。

　　4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。

　　企业奖金分配方案通用2

　　一、基本收费

　　1、项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0。5%）；

　　2、非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。

　　二、追加收费

　　1、项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0。5%）。

　　三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准

　　市区近郊、大市范围、省内、省外的'工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。

　　四、其他说明

　　1、项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0。5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。

　　2、钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。

　　3、外聘劳务费

　　⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；

　　⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。

　　4、全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。

　　5、主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。

　　6、项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。

　　7、各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。

　　本规定由部门经理负责解释，并于第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。

奖金分配方案2

　　为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下：

　　一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。

　　二、制定本方案的目的和意义：

　　为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。

　　三、本方案制定与实施的基本原则：

　　1、依实修正，与时俱进。

　　2、公平、公正、公开、合理、科学。

　　3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。

　　4、充分调动员工的工作积极性

　　5、提高职工的安全意识

　　6、提高职工的业务水平

　　7、搞好劳动纪律

　　四、本方案内容设置：

　　1、工艺指标

　　2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。

　　3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。

　　4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分。

　　五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。

　　六、本方案考核办法：

　　（一在车间管理的基础上，将奖金分配到班组：

　　1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准，严格按照制度进行考评。（1建立基础分制度，具体分数分配见附表。

　　(2)安全管理实行“一票否决"制，即本月某班组如果出现一例工伤（安环部认定，报公司人事部，并发生费用的，本月的班组安全考评分数全部扣除；同时每发生一起工伤或安全事故，考核班长100元，连带主操50元。

　　(3)劳动纪律管理延续原有的罚款规定，按原考核细则执行，罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他"项中进行折扣。

　　(4)厂部及科室下发的通报中，厂部的罚款由相关责任人承担，同时考核分数计入其班组。车间各项检查的通报，在对相关责任人罚款的'同时，考核分数计入其班组。

　　(5)安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，指标管理根据细则进行奖分或罚分，实行月考核，月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止，不出现负分。(6)每月对班组的考核得分结果由车间进行统计，并根据得分结果排出名次，在宣传栏上公布。

　　(7)考核结果作为每个班组工作业绩，年底作为评选先进班组、先进个人的依据。

　　(8)考核评比单位：东厂四个班组。

　　(9)考核执行单位：厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长。

　　(10)车间具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。

　　(11)如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。

　　2、奖金分配计算：

　　(1第一名的班组拿总奖金（厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间统计奖金后的33%；第二名拿总奖金的27％；第三名拿总奖金的23％；第四名拿总奖金的17％。工段长、车间统计只参与车间考核，不参与班组考核。工段长、车间统计月度奖金=(工段长、车间统计岗位系数/本车间所有人员岗位系数之和＊应发到本车间的奖金总和。

　　3、各级人员的岗位系数：

　　岗位工资对应岗位系数奖金系数岗位工资对应岗位奖金系数

　　1905231.81050141.2

　　1790221.131.1

　　1575201.6915121.0

　　1380181.5855110.9

　　1290171.4800100.81205161.375090.61125151.25

　　具体参见政工部的官方岗位认定!新提人员没有评议通过的执行原岗位！

　　4、车间考核到班组，班组每位职工的月度奖金由班组执行绩效考核后，列出《绩效考核明细表》上报车间，并由车间审核制定《车间奖金总表》上报厂部。

　　附表：

　　《xxx车间各班组考核分数表》

　　分数甲班乙班丙班维修班项目权重分

　　安全管理30%100

　　设备管理20%100纪律及其他20%100

　　工艺指标30％100

　　总分100500

　　(二在班组管理的基础上，将班组奖金分配到个人：

　　1、建立基础分制度，每上一个班得基础分1分，不出勤者不得分（丧假除外。

　　2、班组对个人的加扣分额度与厂部、车间的规定一致。

　　3、考核结果作为每位职工工作业绩，年底作为评选先进个人的依据。

　　4、考核评比单位：每个班组所有职工。

　　5、考核执行单位：厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长、班长。

　　6、班组具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。

　　7、如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。

　　8、班长每周对班组内部至少综合检查一次，作为班组奖金分配到个人的主要依据，该考核与班长的日常考核一起进入班组对个人的绩效考核，该考核结果与岗位系数的乘积为班组对个人的绩效考核实得分。

　　个人绩效考核实得分=（个人基础分+班组对个人的绩效考核分×个人岗位系数

　　9、个人绩效奖金的计算

　　班长绩效奖金=（班长岗位系数/本班所有人员岗位系数之和x应发到本班的奖金总和。

　　班组实得奖金(不含班长个人绩效奖金=×个人的绩效考核实得分

　　班组对个人的绩效考核实得分之和（不含班长

　　10、其他：

　　（1）班组安全管理目标为：未遂及未遂以上事故为零。

　　（2）班组员工有异议时，有权向班长提出，并及时答复。

　　（3）班组考核到个人，每位职工的月度奖金由班组考核后，列出《绩效考核明细表》每月3号前将上月考核结果上报车间。

　　（4）凡应该考核而故意不考核的，要对考核责任人（指班长或代班长进行考核，考核方法为：该项考核的3～4倍。

　　（5）班组员工反映问题未落实或经落实确有考核不公、考评不严者，经落实属实者扣考核人（指班长或代班长5分/次。

　　（6）劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。

　　（7）对本考核方案未涉及但应予考核的事项，按厂部和公司规定进行。

奖金分配方案3

　　一、目的：

　　随着公司业务发展，公司规模逐渐加大，为激励项目参与人员工作的积极性，增强员工的责任感、归属感，促使员工提高自身的工作效能和技术能力，从而提升项目执行力度和质量要求，为公司和个人创造更大的效益；同时，也体现“论功行赏，能者多得”的分配理念，激励快速、高效的完成工程计划和任务。以此培养出“精锐团队”，为公司快速稳定的发展打下坚实基础，也为员工建立一个阶梯的职业发展规划，特制订本奖励制度。

　　二、范围：

　　本奖励方案按照单个工程项目来核算，同时完成多个项目可累积计算。实行项目负责制，按工程项目核算利润金额分配奖金，部门经理按照相关比例分配给相关人员项目奖金。相关人员包括：部门经理、项目经理、项目部人员以及项目技术支持人员。

　　三、项目奖金分配方案：

　　1、公司项目奖金总额计算方式：

　　项目奖金(S)=项目预算金额-项目实际发生金额

　　工程项目奖金=项目奖金（S）x0.4（公司为0.6）

　　2、员工个人奖金计算方式

　　个人系数反映了不同岗位、不同职能的人员对项目运作的.不同影响，充分体现个人贡献度，规定一定的范围，根据项目的运作情况，在考核时，由项目负责人确定工程项目部相关人员的系数值。

　　1绩效成绩=工作时间系数×权重+工作态度系数×权重+工作结果×权重

　　a)工作时间系数=个人工作工日/项目总工日

　　b)工作态度系数=个人得分/参评人员平均分

　　c)工作结果系数=个人得分/参评人员平均分

　　d)权重表

　　备注：

　　工作态度评分由项目经理组织，公司相关领导及参评人员参加评分；

　　工作结果评分结合业主和相关单位的评价进行评分。

奖金分配方案4

　　县委、政府决定召开此次全县安全生产暨煤矿整合工作会，主要目的是传达贯彻中央、国务院、省、市近期关于安全生产的有关指示、文件、会议精神，深刻汲取事故教训，排查治理安全隐患，安排部署国庆期间和第四季度的安全工作，强力推进煤矿整合和在建项目建设。刚才，县煤管局、安监局负责同志结合部门工作职责作了发言，根据会议安排，我再讲两个方面的意见。

　　一、关于煤矿整合

　　我县共有31对整合煤矿，目前，尚有2对煤矿未达成整合协议，2对未实质性整合。在全省3对未达成整合协议的煤矿中，我县就有2对，引起了省、市领导的高度重视。与此同时，由于煤炭价格持续上涨，受利益驱使，部分已达成整合协议的煤矿在安全形势非常严竣的情况下仍然组织生产，而对手续办理、工程建设等不予重视，进展缓慢，严重影响了我县煤炭产业的健康发展。

　　根据省、市主要领导指示精神，县委、政府高度重视，以“两办”名义及时印发了《关于强力推进煤矿整合和在建项目建设的'通知》，明确了各乡镇（区）、各职能部门的职责要求和煤矿整合、建设、手续办理工作时限，表明了县委、政府在煤矿整合、在建项目建设上的鲜明态度。

　　煤矿企业方面：未达成整合协议的四对煤矿，由县煤管、安监、国土等部门再次组织座谈，力争达成整合并开展实质性工作。10天内仍未达成整合协议的，停止煤矿一切生产经营活动，报省、市政府按现行煤矿整合政策执行。已达成整合协议未进入实质性整合的煤矿，10天内不开展手续办理有关工作或2008年11月底前不能开工建设的，停止煤矿一切生产经营活动。已获得开工许可的煤矿，15天内必须启动建设。煤矿建设过程中，严禁边技改边生产，严禁违规组织生产，一经发现依照相关法律法规予以处罚。煤矿项目建设过程中所有设计方案必须达到“三同时”，必须按规定配备专职项目负责人和主要专业技术人员。

　　职能部门、乡镇方面：对所有整合煤矿和在建煤矿实行工期倒排，限期完成建设任务。实行“一把手”负责制，各产煤乡镇和涉煤部门负责人为第一责任人，实行领导包矿，干部驻矿，将任务完成情况纳入单位和部门年度综合目标考核，同时与包保责任人的工资、奖金、年度考核挂钩，凡到期不能完成任务的，取消年度各项补贴和奖励，实施行政问责，取消乡镇（区）煤炭管理费补助。由县煤管局牵头，县工商局、水利局、环保局、国土局、安监局分别安排一名副职领导干部参与，驻贵阳帮助煤矿办理、审批相关证照和方案，并确保于2008年11月底前完成全部证照、方案的办理和审批。到期不能完成任务的，对单位主要领导实施行政问责。县电力局、双回路办要克服一切困难，加快推进煤矿“双回路”建设工作。各乡镇（区）要帮助煤矿做好开工前的土地征用和群工协调服务工作，切实保障煤矿企业能如期开工建设。县煤管局、整合办要加强煤矿整合和在建项目建设的工作调度和信息反馈，实行一周一报。县委督查室、县政府督查室、监察局要加强工作督导和效能监察，按照目标任务，严格兑现奖惩。

　　以上两方面的意见，是县委、政府经认真研究做出的，也是县委、政府向市人民政府的郑重承诺。请有关部门切实按照职责分工和工作要求，认真抓好落实。

　　二、关于安全生产

　　近段时间以来，全国范围内发生了多起重大安全事故，给人民群众生命财产安全造成重大损失并造成了特别恶劣的影响。针对事故多发势头，党中央、国务院、省、市政府相继作出重要指示，发出紧急通知，召开紧急会议，对近期安全生产进行了再安排、再部署。9月24日，国务院、省、市相继召开全国、全省、全市安全生产电视电话会议，要求要采取过硬措施，加大隐患排查治理，加强安全整改落实，确保不发生重大安全事故。昨天，省政府煤矿安全督查组莅习检查了大桥煤矿、富星煤矿，指出了两矿在安全生产上存在的隐患，要求县人民政府采取措施，消除隐患，切实保障生产安全。

　　根据上述要求，县人民政府下发了《关于开展安全生产大检查和专项督查的通知》，分综合检查、专项督查和企业自查自改三种形式进行隐患排查治理，全县安排三个督查组，用一个月的时间，采取查阅资料、现场检查、随机抽查和明察暗访等方式对煤矿安全、尾矿库监护、道路交通、非煤矿山、危化物品、烟花爆竹、民爆器材、旅游景点、建筑施工、燃气供应、病险水库、渡口码头、农业机械、渔业船舶、特种设备、森林防火、地质灾害、人员密集场所等进行安全专项督查，各乡镇（区）、各职能部门、各企事业单位要高度重视，立即组织开展安全生产大检查，通过深入细致的检查，进一步排查和排除各种隐患，夯实安全生产管理基础。要结合本地本部门本单位工作实际，制定具体的检查方案，明确检点、工作责任，确保大检查迅速展开。要结合今年开展的隐患排查治理和安全生产督查专项行动，扎实开展“回头看”工作。要对隐患排查和安全生产督查专项行动中查处的隐患，认真进行整改。对重大隐患采取措施、挂牌督办，对确实存在整改难度大、困难较多，一时不能整改的重大隐患，要写出专题报告，制定应急管理措施，明确整改责任、整改资金、整改时限，对已整改完毕的隐患要按规定写出报告，销号备案。要在抓好重大隐患、重点部位和薄弱环节安全检查的同时，对面上各生产经营单位的检查也要全面铺开，确保检查面达到100%。要突出对尾矿库的重点检查，确保安全运行。

奖金分配方案5

　　优点年终奖金分配方案：在于阳光普照，一视同仁。

　　缺点：

　　1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的懒惰员工，他们的报酬利益都是一样的。

　　2-无法有效的，有力的激发优秀员工的工作积极性，优秀员工慢慢的沦为懒惰员工，普通员工。

　　二：总经理办公室领红包。

　　优点：有利于总经理凸显人文关怀，凸显公司情怀。

　　缺点：

　　1-不利于凸显公司形象，但助长溜须拍马之风，无法用科学数据来体现，能体现公平公正无法公开。

　　2-甚至会出现员工领了红包之后，互相打探彼此的红包发了多少钱，是同级别的员工之间会互相攀比。

　　3-最终导致对总经理任人不公，识人不察，认为个人有功劳有苦劳，得不到认可，从而产生矛盾怨气。

　　4-另外红包领多少发多少，都是凭主观凭个人能力，凭其带领的部门为公司创造的价值，从而忽视了整体。

　　三：按公司部门价值，分配比例。

　　优点：

　　1-将公司各个部门强制分布，强制归类，分为营利性部门和消费性部门。

　　2-有利于公司整体组织编制管理，可以合理的定编定人定岗。

　　3-可以清楚清晰的了解将来各部门要安排多少人，分配多少人个人人效要产生多少价值。

　　缺点：

　　1-最终会导致生产线部门或者销售部门将会占去80~90%的年终奖总额，这是所谓的营利性部门的；而采购啊，行政人事啊，财务啊。

　　2-这些消费信息部门或者是后勤部门只占20%或者10%的年终奖总额。

　　3-从强制分布的`角度来说，无可异议无可厚非，可以理解最终的结果。

　　4-但是最终会产生出现一种不明显的不公平现象，就是会出现甚至生产车间的一个普通员工，他的年终奖最终会比行政部门甚至人事经理，行政总监的年终奖工资总额都会高几千块。

　　5-这就是明显的，百分百的有问题不公平，是不足取不可取的。

　　四：按个人岗位价值（海氏岗位价值评估法）

　　优点：

　　1-采用科学的分配评估评方法。

　　2-95%的杜绝了人为操作，主观意识，凭感情打分。

　　3-具体落实几个岗位关键价值指标（岗位责任、岗位技能等）。

　　缺点：

　　1-需要成立考核评估年终奖分配小组，提前学习关于个人岗位价值的操作使用规范规程。

　　2-使用评估方法，需要对参与评估学习培训的领导人员，学历要求，能力要求，个人对科学考核理解要求要上升到一个层次，否则无法凸显公平，因为它有5%的是属于主观判断（用数据来体现的）。

　　五：按个人全年工资总额、年终奖分钱人员全年工资总额、个人工资总额占比、个人应分年终奖金额。（按这四组数据的逻辑关系）可以百分之百做得到公平公正公开，而且杜绝人为人情评判打分，有兴趣的可以交流，谢谢。

　　优点：

　　1-简单有效、粗暴直接、

　　2-杜绝人情、数据为王、

　　3-数据说话、便于追溯、

　　4-解决问题、焦点集中、

　　5-上下同欲、快速反应、

　　缺点：暂无

　　总结：以上作为抛石引玉，作为提纲挈领一笔略过。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同维护社会和平和谐。

奖金分配方案6

　　一、奖金发放目的

　　为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

　　二、奖金发放范围

　　本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

　　三、奖金发放原则

　　1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

　　2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

　　四、奖金发放细则

　　1、奖金基数：一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；部长及项目经理以上年度月工资标准的`60%作为每月的奖金基数；高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

　　2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

　　各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩xx%；

　　例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

　　项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分xx%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分xx%。

　　3、每个人奖金数：

　　高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩xx%；

　　各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI考核成绩xx%；

　　项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩xx%；

　　公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分xx%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分xx%。

　　五、奖金发放扣除项目

　　根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

　　1、违反公司或管理制度者；

　　2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

　　3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

　　4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

　　5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

　　6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

　　7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

　　六、奖金发放时间

　　每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

奖金分配方案7

　　一、前言

　　年度绩效奖金是对员工一年中表现优异的一种肯定和奖励，它反映了员工对组织贡献的大小。合理的年度绩效奖金分配方案可以激励员工更加努力工作，提高整体绩效水平，增强企业的竞争力和凝聚力。本文将详细介绍我们的年度绩效奖金分配方案。

　　二、方案概述

　　我们实行年度绩效奖金制度，分为基本工资和两部分。绩效奖金总额等于岗位基础奖金乘以系数，而绩效考核的分数取决于每个员工的日常工作表现。绩效好的员工获得更高的绩效奖金，以此鼓励大家更好地完成工作。

　　三、具体分配方式

　　1. 确定奖金总额：由部门负责人根据岗位的性质和工作目标设定每个岗位的绩效奖金总额。

　　2. 分配个人绩效奖金：首先将总奖金平分到每个人，然后再根据绩效考核的结果上下浮动奖金的数额。具体的浮动规则是：绩效考核分在90分以上（含）的可以全额领取奖金，绩效考核分在80到89分之间的可以全额或下浮一定比例（比如20%）领取奖金，绩效考核分在70到79分的可以全额或下浮较大比例（比如50%）领取奖金，低于70分的没有绩效奖金。

　　四、考核标准

　　我们的绩效考核主要基于员工的'工作表现，包括工作效率、工作质量、工作态度等几个方面。考核周期为一个月，每个月底进行一次考核。考核结果将作为发放绩效奖金的重要依据。

　　五、实施细则

　　1. 考核周期：每月底进行一次考核，考核周期从下月初开始生效。

　　2. 考核方式：采用上级评价的方式，由员工的直接上级对员工的工作表现进行评价。

　　3. 反馈机制：上级在评价后应向员工反馈评价结果，指出优点和不足，并提出改进建议。

　　4. 保密措施：为确保考核的公正性和保密性，我们将采取一系列保密措施，如设置考核结果档案、加强保密教育等。

　　六、总结

　　通过以上详细的年度绩效奖金分配方案，我们希望能够激励员工更好地完成工作，提高整体绩效水平。同时，我们也认识到这个方案需要不断完善和调整，以适应公司的发展需要和员工的实际需求。我们将定期对方案进行评估和调整，以确保其公平、公正和有效。

　　七、建议与展望

　　1. 建议：为了确保方案的公平性和有效性，我们建议定期对方案进行审查和调整，以适应市场变化和公司战略目标的变化。此外，我们还可以考虑引入员工代表参与奖金分配的讨论和决策，以提高方案的民主性和透明度。

　　2. 展望：随着公司的发展和员工需求的不断变化，我们的年度绩效奖金分配方案也需要不断调整和完善。我们将继续关注市场动态和行业趋势，积极探索更加科学、合理的绩效奖金分配方式，以激励员工更好地为公司发展做出贡献。

　　总之，年度绩效奖金分配方案是激励员工、提高绩效的重要手段之一。通过合理的分配方式和考核标准，我们将为公司的可持续发展注入动力，实现公司和员工的共赢。

奖金分配方案8

　　一、目的

　　为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。

　　二、适用范围

　　本分配方案适用于部长级（含）以下员工；不包括总经理等由董事会委派人员。

　　三、年终奖基数来源

　　根据公司20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20xx年年终奖分配总额。

　　四、年终奖分配方法

　　1、员工的年终奖数额分配是根据员工的'职务级别核定标准基数；

　　2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。

　　3、具体标准基数如下：

　　五、年终奖计算方法

　　分类：

　　a、中层管理=标准基数x（当年服务公司月数系数x40%+全年月满勤系数x30%+绩效评价系数x30%）；

　　b、普通员工=标准基数x（当年服务公司月数系数x50%+全年月满勤系数x20%+绩效评价系数x30%）；

　　c、一线员工=标准基数x（当年服务公司月数系数x20%+全年月满勤系数x40%+质量安全事故系数x10%）

奖金分配方案9

　　步骤一：确定企业奖金包。

　　根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。

　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。

　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

　　举例：某公司利润率在2。5%以内的.，则不发放奖金；2。5%～5。0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5。0%～7。5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

　　步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

　　部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2～0。8]之间，方法贡献系数变动单位为0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

　　举例：某企业各部门方法贡献系数。

　　步骤三：确定部门奖金包。

　　举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1。2，部门绩效系数为1。1，计算得出部门A的奖金系数。

　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。

　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1。3/1。4。

　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案10

　　为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

　　1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

　　2、各车间均到达目标产量(xx部xx万，xx部x万，xx部xx万)。

　　3、各项品质指标以《xxxx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

　　5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

　　二、考评：

　　1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

　　2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。(附：各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

　　3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的`考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

　　三、奖金来源：

　　1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

　　2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1。5‰;xxx报废率≤1。1‰;xxx报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;(以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)

　　3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

　　4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)x成本价x50%+效益奖金

　　此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

　　例：xxx部总生产xxx(万)，生产报废xx万，设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废xx万。按成本价此xx万折算成节约成本提出50%用于奖励。

　　4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

　　5、奖金计算：

　　总奖金

　　A、考评分值=计奖金人员的考评总分(可计算出1分=x元)

　　B、个人奖金=个人考评分数x个人级别系数x分值

　　C、不一样级别系数设定为：

　　文员级系数：1

　　助理工程师级系数：1。5

　　工程师级系数：2

　　主管级系数：3

奖金分配方案11

　　根据市人社局《关于进一步做好公务员平时考核工作的通知》（遂人社办发〔xxxx〕66号）要求，制定机关xx年度目标绩效考核奖分配方案。

　　一、分配原则

　　坚持公平、公开、实事求是的原则。将公务员个人平时考核得分和年终考核得分与目标绩效考核奖分配挂钩。

　　二、分配具体办法

　　个人目标奖分为基础目标绩效考核奖和奖励性目标绩效考核奖，目标奖按照本人职级计算应发数，基础目标绩效考核奖在目标奖的基础上扣除奖励性目标绩效考核奖的实发数。奖励性目标绩效考核奖是根据个人平时考核得分和年终考核得分进行再次分配后的.奖金。

　　（一）个人系数计算

　　个人年度考核结果（平时考核得分（70%）+年终考核得分（30%））的总分，除以本单位全体在编在职职工年度考核结果总分之和，即为个人系数。

　　（二）奖励性目标绩效考核奖金基数确定

　　将在编在职职工的单位优胜奖部分拿出来，其总金额作为奖励性目标绩效考核奖的基数。

　　（三）个人所得奖励性目标绩效考核奖金的计算

　　个人系数乘以奖励性目标绩效考核奖金基数，即为个人奖励性目标绩效考核奖金数。

奖金分配方案12

　　1.目的

　　为了体现高层管理人员与公司利益共享原则，实现公司高层管理人员的价值，体现出高层管理人员的奖惩激励，公平合理地实现利益共同体，特制定本奖金分配办法。

　　2.适用范围

　　本办法适用于股份有限公司高层管理人员的年终奖金分配的组织、实施全过程。

　　3.程序执行者

　　3.1董事会：审批年终奖金总额度；

　　3.2总经理：审批并发放年终奖金分配方案；

　　3.3人力资源部：制定年终奖金分配方案；

　　4.程序正文

　　4.1奖金计算期间

　　高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。

　　4.2奖金分配总额度

　　股份有限公司在年度经营计划中，确定公司的经营管理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成情况设定若干奖金分配总额度等级。全公司的年终奖金分配在此额度范围内。具体分配总额度由董事会确定，计划分配方案由总经理确定。

　　4.3奖金分配的'岗位系数

　　奖金分配主要依据不同岗位对公司发展贡献以及工作量大小、工作难度等不同而不同。各岗位确定的奖金分配系数由人力资源部组织新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委会成员共同确定。奖金分配中岗位系数（M）的基本标准如表1所示。

　　4.4考核综合评分

　　4.1高层管理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部根据高层管理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层管理人员的全年综合评分N并得出相应的考核系数。

　　4.2综合评分N=∑（各CSF考核分×对应权重）所对应的本考核系数。

　　表一

　　奖金分配中岗位系数的基本标准

　　职务奖金分配系数标准

　　备注

　　总经理 3

　　营销总监执行提成方式，具体依其本人的目标责任书执行。

　　常务副总经理 2

　　经营副总经理 1.5

　　管理副总经理 1.5

　　财务总监 1.5

　　技术总工 1.5

　　4.5奖金分配基数

　　年终奖金分配基数K=经董事会批准的奖金总额度T÷∑（各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数×相对应的分配系数M）

　　4.6奖金计算

　　人力资源部根据各高层管理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值：

　　各高层管理人员实际年终奖金所得=年终奖金分配标准基数K×各高层管理人员分配系数M×各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数。

　　4.7奖金发放

　　4.7.1人力资源部将所有高层管理人员年终奖金金额汇总编制奖金分配方案（表），经总经理审核，　董事会审批后,总经理发放。

　　4.7.2各高层管理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。

　　4.7.3计算单位

　　年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。

　　4.8离职或遭解雇时的处理

　　4.8.1任期未满根据组织安排调换岗位，公司根据其评价成绩酌情考虑年终奖金分配额度。

　　4.8.2任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。

　　4.8.3任期未满被甲方解聘

　　如任期未满半年，不享受当年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应根据目标责任书考核该成员任职期间的目标完成情况，年终实发。如出现重大失职（包括不解聘情况），甲方有权根据情况不发或减发年终奖金。

　　4.3.4因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系

　　疾病及致残按“任期未满根据公司安排调换岗位”办法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。

　　5文件链接

　　5.1《绩效管理体系》

　　6记录与表格

　　无

　　7附件

　　无

奖金分配方案13

　　一、奖金发放目的

　　二、奖金发放范围

　　本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

　　三、奖金发放原则

　　1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

　　2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

　　四、奖金发放细则

　　1、奖金基数：○

　　1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

　　2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

　　各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和xx其负责人KPI考核成绩%；

　　例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的.奖金总额=（Xxx60%+Yxx40%+Zxx40%xxα%项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额—项目经理奖金—项目总工奖金—项目副经理奖金）xxΣ该科室所有人员奖金基数xx考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额xx考核得分%。

　　3、每个人奖金数：

　　高层领导月奖金额=上年度月工资标准xx70%xxKPI考核成绩%；

　　各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准xx60%xxKPI考核成绩%；

　　项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额xx科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xxKPI考核成绩%；公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额—负责人奖金）xx个人奖金基数xxKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xxKPI考核得分%。

　　五、奖金发放扣除项目

　　根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

　　1、违反公司或管理制度者；

　　2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

　　3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

　　4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

　　5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

　　6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

　　7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

　　六、奖金发放时间

奖金分配方案14

　　一、确定奖金分配原则

　　首先，我们应当明确奖金分配的原则，即根据销售人员的工作表现和贡献度进行分配。具体而言，我们可以考虑以下几个原则：

　　1、销售业绩：根据销售人员完成的销售额度进行奖金分配，鼓励销售人员积极拓展市场，提高销售业绩。

　　2、客户满意度：将客户满意度作为奖金分配的重要指标之一，以激励销售人员提高服务质量，维护客户关系。

　　3、团队合作：鼓励团队合作，根据团队整体表现情况以及成员之间的合作程度分配奖金，提升团队的凝聚力。

　　二、设定方式

　　为了实现合理的奖金分配，我们可以采取以下几种计算方式：

　　1、基本工资加提成：根据销售人员的岗位级别和工作年限，确定其基本工资，同时设置销售额度的提成比例。

　　2、个人销售目标达成率：设定每个销售人员的`销售目标，并根据实际销售额与目标的差距进行奖金分配。

　　3、团队销售目标达成率：设定团队的销售目标，并根据团队整体销售业绩与目标的差距进行奖金分配。

　　三、制定奖金分配方案

　　根据以上原则和计算方式，我们可以制定以下奖金分配方案：

　　1、高层销售人员：对于业绩突出、贡献度高的高层销售人员，可以给予更高的奖金激励，以鼓励其继续发挥优势。具体来说，可以设定个人销售额度的提成比例以及团队整体销售目标达成率的额外奖励。

　　2、中层销售人员：针对中层销售人员，可以根据个人销售业绩以及团队合作情况进行奖金分配。对于表现优秀的中层销售人员，可以适当提高其提成比例或给予额外的团队奖励。

　　3、基层销售人员：对于基层销售人员，可以设定个人销售目标达成率以及客户满意度指标作为奖金分配的重要依据。同时，可以设立定期的培训和激励计划，以提高基层销售人员的业务能力和综合素质。

　　4、特殊奖励：为了激励销售人员更好地完成工作任务和达成销售目标，我们可以设立一些特殊奖励，如年度优秀员工奖、销售明星奖等。这些奖项可以给予优秀销售人员额外的奖金或福利待遇。

　　四、执行与监督

　　在实施奖金分配方案的过程中，我们需要确保方案的执行力度和监督机制的有效性。具体来说，我们可以采取以下措施：

　　1、定期评估：定期对销售人员的业绩进行评估，确保奖金分配方案的公平性和合理性。

　　2、公开透明：在奖金分配过程中保持公开透明，让员工了解奖金分配的依据和过程。

　　3、反馈机制：设立反馈渠道，鼓励员工提出意见和建议，不断完善奖金分配方案。

　　综上所述，一个合理的销售人员奖金分配方案对于提高员工的工作积极性和企业收益具有重要意义。通过明确奖金分配原则、设定奖金计算方式、制定奖金分配方案以及执行与监督措施，我们可以确保方案的顺利实施，为企业的发展注入新的动力。

奖金分配方案15

　　一、引言

　　在当前竞争激烈的市场环境中，企业为了激励员工的工作积极性和提高绩效，通常会设立奖金制度。然而，如何合理分配奖金绩效，使其既能体现员工的贡献，又能保持公平公正，成为了一个重要的问题。本文将介绍一种奖金绩效分配方案，旨在为企业管理者提供参考。

　　二、方案设计

　　1. 奖金总额确定：根据企业年度业绩、利润和员工整体绩效，确定年度奖金总额。这一比例可参考过去几年的数据和趋势进行调整。

　　2. 绩效考核：以季度或月度为单位，对员工进行。评估指标应全面，包括工作完成情况、创新性、团队合作、客户满意度等。每个指标应设置相应的权重，以便公平评价员工的贡献。

　　3. 个人奖金分配：根据员工绩效考核结果，按照一定的比例（如个人绩效系数）计算个人奖金。个人绩效系数可根据员工在考核中的表现进行调整，以激励员工不断提高自身绩效。

　　4. 部门奖金分配：根据各部门整体绩效评估结果，将奖金总额按比例分配给各部门。这有助于激励团队合作和部门间的协同工作。

　　5. 特殊情况处理：对于在特殊情况下（如突发事件、紧急任务等）表现出色的员工，可给予额外的奖励，以体现企业对员工的认可和鼓励。

　　三、实施流程

　　1. 收集数据：各部门定期提交员工绩效评估报告，包括各项指标的得分和排名。

　　2. 计算奖金：部门根据绩效评估结果和奖金分配方案，计算每个员工的个人奖金和部门奖金。

　　3. 审核批准：财务部门对奖金分配进行审核，确保符合企业政策和财务规定。经过上级主管审批后，将奖金发放给员工和部门。

　　4. 反馈与调整：定期收集员工和部门的反馈意见，分析奖金分配的合理性和公平性。根据实际情况进行调整，以确保方案的持续有效性和激励效果。

　　四、方案优势

　　1. 公平公正：绩效考核指标全面，权重合理，能够公平评价员工的贡献。同时，个人奖金分配与绩效考核结果挂钩，激励员工不断提高自身绩效。

　　2. 激励效果显著：奖金分配方案兼顾了个人的努力和团队的合作，有助于提高员工的`工作积极性和团队合作意识。

　　3. 适应性强：方案设计灵活，可根据企业实际情况进行调整，以适应不同阶段的发展需求。

　　4. 有效利用资源：通过合理分配奖金，激发员工的潜力，提高工作效率，为企业创造更多的价值。

　　五、结语

　　总之，奖金绩效分配方案是一种有效的方法，可以帮助企业激励员工提高绩效，同时保持公平公正。通过合理的设计和实施流程，企业可以获得更高效、更稳定的团队，为实现长期发展目标奠定坚实基础。在这个竞争激烈的市场环境中，一个合理的奖金绩效分配方案将为企业带来更多的竞争优势。

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