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内部劳动力市场人力资源管理存在的问题与改进措施
内部劳动力市场作为人力资源管理的重要操作平台，其操作和运行都需要人力资源管理制度与政策提供保障，至此内部市场才能维持其相对稳定性和独立性。在无边界职业生涯时代，内部市场中人力资源管理的侧重点与传统雇佣时代有一定的区别，基于前面对内部劳动力市场的特点分析，我们从交换关系、职业胜任力和职业成功方面对比两种职业生涯时代内部劳动力市场发生的相应变化，并据此提炼出人力资源管理政策的重点。相比于传统的职业生涯时代较为稳定的内部劳动力市场存在状态，无边界职业生涯对雇佣关系、员工的个体职业发展产生的影响打破了原有内部市场的平衡。通过与同事、领导等工作环境中相关人员所构成的社会网络基础，个体与组织所构建的关系除了基于金钱、物质的经济交换之外，开始更多地倾向于与人际交往和心理契约相关的社会交换关系。因此，无边界职业生涯时代的社会交换关系弹性更大，所包含的内容也会更加丰富，正确引导员工的职业认同和组织认同，构建稳定和高承诺的心理契约机制，将有利于维护内部劳动力市场的稳定。
在职业胜任力和职业成功方面，由于内外劳动力市场的界限变得模糊，员工个体的选择机会变得多样，范围不仅局限于原有的企业内部，而是扩大到了整个内外劳动力市场。此时的职业生涯通道呈现出多样性的特点，即职业生涯渠道可以向外扩展。自主性较强和认知状态更强的员工丰富自己的专业知识和网络资源，在职业胜任力方面有更突出的优势，获得职业成功的渠道也更加多样化，企业一方面要为员工搭建这样扩展技能和认知的平台，另一方面还要从心理和情感上保留这些优秀的员工，从人力资源管理及响应的配套管理措施上，形成一块强大的“磁石”吸引员工。所以，为了维持无边界职业生涯时代内部劳动力市场的相对稳定性，可以从以下管理策略入手：
1.以技能提高为导向的培训
传统职业生涯中的培训以符合工作要求的短期培训为主，而在无边界时代的职业生涯管理中，应该重视对员工技能的培养。培训不应该是短期的、以满足工作要求为目的，而应贯穿于工作的各个阶段，并以终身学习为目标。同时，企业也要建立和营造知识分享的氛围，让企业内部劳动力不仅是知识技能的携带者，更是传递者和分享者。
2.人才保留与激励方面
虚拟组织和扁平化趋势使得内部劳动力市场员工沿着组织阶梯上升的通道变得困难，当晋升空间可能性减小时，员工基于组织的忠诚根基也会被撼动，离职和在其他市场寻求职业机会的可能性会随之增加。虽然资源的合理流动和优胜劣汰式的筛选机制能够为内部市场提高效率，但是企业在人力资源管理方面还是要注意对高质量、核心人才的保留与激励。相比与传统职业时代，新环境下的“情感留人”比“制度留人”能对员工产生更强烈的激励作用，由此减少因人员频繁流动造成的损失和风险。
3.人力资源柔性管理
无边界职业生涯时代外部动荡的竞争环境、知识工作者群体的数量增加使得人力资源柔性管理成为新趋势下的必然选择，这种“以人为本”的管理方式为改善雇佣关系、创造良好的组织环境氛围提供了重要的制度保证。根据人力资源柔性管理在战略层面、技能层面和行动指令层面三个维度的划分，柔性管理一方面能够适应多样化和复杂的内外劳动力市场结构，另一方面还能对不同的情景与挑战做出迅速反应，满足了目前多样化劳动力市场环境的需要。针对员工的柔性管理，目前国内外理论界和实践领域较为推崇的具体手段和方法包括高承诺人力资源管理、EAP（EmployeeAssistanceProgram）员工帮助计划等等，因而可以结合无边界职业生涯时代员工的特点，增强他们对企业的依赖和承诺，特别是那些掌握着核心资源和技术的优秀知识型员工。
随着技术的进步和管理理念的变迁，多样化的雇佣方式和企业运营模式正日益对劳动力市场的结构、运作流程、工作生产效率进行冲击。企业经营管理与公司制度安排是内部劳动力市场在复杂环境下，维持效率和相对稳定性的重要手段。在无边界职业生涯时代下，只有分析内部劳动力市场的特点，找到与之相对应的管理对策，才能持续发挥企业内部劳动力市场的有效性和价值性。
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