落实人力资源发展规划的措施

为落实医院人力资源发展规划，完善医院各专业人才梯队建设需求，满足医院持续发展的需求，实施全员聘任制是事业单位人事制度改革的方向，为了实现临时聘用人员管理的科学化、制度化和规范化，加强人力资源建设，根据《劳动法》、《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《护士条例》等法律法规规定，经研究决定，对临时聘用人员规范化管理工作作如下规定：

一、成立招聘组织：

1、成立招聘领导小组：组长由院长担任，总支书记、副院长担任副组长，院务会成员为成员。下设办公室，院综合办公室主任为主任。招聘领导小组的职责是审定招聘计划，确定招聘条件，发布招聘信息，审核薪酬方案，决定录用与否。

2、成立招聘实施小组：组长由主管副院长担任，院综合办公室主任，相关职能科长，有关方面的专业技术人员为成员，相关职能科长担任办公室主任。招聘实施小组的职责是按照招聘计划、条件、程序、公正、公开、公平的进行招聘；负责对被聘人员试用期满后和常规年度考核；对被聘人员是否正式录用和续聘提出意见和建议；制定《岗位说明书》（附件1）并拟签劳动合同。

二、临时聘用人员岗位分类：

1、技术岗位：指按照国家规定，必须有上岗证书或必须有相应专业技能的岗位，包括医疗、药剂、护理、医技、水电、锅炉、电梯等工作岗位。

2、非技术岗位：指未明确要求有上岗证书，具有一般文化，经过简单培训即可从事此项工作的岗位，包括门卫、洗衣房、被服库、护理员、保洁员等工作岗位。

三、新进临时工作人员的聘用：

1、招聘范围：面向社会，凡符合条件的人员均可报名。

2、招聘条件：

（1）遵纪守法；

（2）品行端正；

（3）具有一定的学习能力和沟通能力；

（4）岗位所需的专业或技能条件（临床医疗岗位必须是全日制大学本科学历且有医学学士学位；护理岗位必须是护理专业、大专以上学历、具有护士执业证书；其他技术岗位有相应上岗证书）；

（5）适应岗位要求的身体条件（护理岗位年龄不能超过25周岁）；

（6）岗位所需要的其他条件（具体招聘时确定）。

3、招聘程序：

院综合办公室（按照招聘领导小组的意见制定计划、发布信息、受理申请、资格审查）→有关职能科室（按照招聘实施小组意见组织考核、考试、面试、体检，提出初录意见）→招聘领导小组（确定拟聘人员）→院综合办公室（公示初聘结果）→相关职能科室（签订临时合同、办理手续）

4、新聘技术岗位人员试用期为3个月，试用期执行生活补助600元，非技术岗位试用期为1个月，试用期执行生活补助300元。试用期满后,经招聘实施小组考核合格后，提出是否正式录用的意见和建议报招聘领导小组研究同意后，制定岗位说明书并签正式聘用合同，合同期限一般为一年，合同签订至每年年底（为此，合同期限有的可超过一年）。

5、对所有聘用人员实行年度考核，考核依据《岗位说明书》进行。考核工作由招聘实施小组负责，考核结果作为续聘、调资的依据。

四、技术岗位聘用人员的考核、薪酬、续聘与解聘：

（一）临床医疗岗位：

1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）全日制大学本科且具有医学学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。

（2）在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书。取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入所在科室核算。在未取得执业医师证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资（含基础性补贴和奖励性津贴）、卫生津贴，由医院发放。

（3）薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放

3、续聘与解聘：在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘；其他解聘条件按照合同执行。

（二）临床护理岗位：

1、考核：由护理部按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书和以下规定组织实施。

（1）每年进行护理“三基三严”理论考试4次，按百分制平均成绩的50%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降10分计入，无故缺考按0分计；

（2）实践操作考试2次，按20%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降5分计入，无故缺考按0分计；

（3）工作实绩与表现：由所在科室全体医护人员根据实际工作能力、表现、实绩进行客观评价、量化打分，按30%计入总分；

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（4）奖惩分：有护士执业证书加3分；每发表一篇符合晋职条件的论文加2分；因本人工作成绩突出获得病人表扬信、感谢信等每件次加1分；旷工每天扣1分；请事假累计每满1周扣1分，请病假累计每2周扣1分；出现小差错每次扣1分；严重差错每次扣5分；

（5）学历积分：大本5分、大专3分、中专1分；

（6）在本院工作年限每年加1分（10分为限）。

2、薪酬：

（1）基础工资：聘任的护理大本、大专、中专人员，初定待遇依次为为600元、500元、400元；后续学历在原基础上增加50元。

（2）考核工资：每年综合考核、考试成绩在90分（含90分）以上者，大本、大专、中专学历分别增加30元、25元、15元，续签合同；成绩在60分—90分（含60分）者，大本、大专、中专学历分别增加25元、20元、15元，续签合同；成绩在60分以下者，解聘。对到院不足半年者考核工资减半，考核工资下年度计入基础工资。

（3）奖惩工资：对全体临时聘用护士实行年度量化考核，凡得分在前20%名（四舍五入）者，月工资在下年度上浮50元，顺延20%名（四舍五入）者，月工资在下年度上浮30元，后10%名（四舍五入）者，解聘或工资下浮10%，上浮或下浮仅限一年。

（4）护龄工资：取得护士执业证书者，每在院工作一年月工资增加1元，10元为限。

（5）护士10%工资：取得护士执业证书者，按基础工资的10%计入。

以上5项作为“个人生活保障工资”发放。

（6）绩效工资：取得执业证书并注册后，从接到护士执业证的次月执行绩效工资分配，绩效工资分配系数参照正式职工执行。

有证护士工资纳入科室核算，其“基础工资”相当于正式职工的（岗位工资+薪级工资）×80%。

（7）无证护士：对原来已聘用的无证护士，其工资不享受护龄工资、护士10%工资和绩效工资。除享受基础工资、考核工资、奖惩工资外（由医院按出勤发放），每出勤1天发给出勤补贴10元（从所在科室支发）。

（三）医技岗位：指在放射、CT、超声、心电图、内窥镜、病理等需要执业医师证书才可上岗的岗位。

1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）全日制大学本科且具有医学学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书。取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入所在科室核算。在未取得执业医师证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资（含基础性补贴和奖励性津贴）、卫生津贴，由医院发放。

（2）全日制大专学历，具有执业医师证书且年龄在30周岁以下人员也可以按第（1）项待遇执行。

（3）薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放

3、续聘与解聘：在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘；其他解聘条件按照合同执行。

（四）药剂岗位:

1、考核：由药剂科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）全日制大学本科且具有学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。在具备报考药剂师（中药师）条件后两年内必须取得药剂师（中药师）资格证书。取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入科室核算。在未取得证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资（含基础性补贴和奖励性津贴）、卫生津贴，由医院发放。

（2）鉴于药剂专业执业要求尚不非常严格，近年还可以少量招聘部分大专学历、药剂专业毕业的优秀学生，其临时薪酬可以参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利，但不享受住房公积金、医疗保险等待遇。在具备报考药剂师（中药师）条件后两年内必须取得药剂师（中药师）资格证书。取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入科室核算。在未取得证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资中基础性补贴，但不享受奖励性津贴，由医院发放。

（3）薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放

3、续聘与解聘：在具备报考药剂师（中药师）条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘；其他解聘条件按照合同执行。

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（五）水电、锅炉、电梯等工作岗位：

1、考核：由总务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、调增工资、绩效工资构成

（1）基础工资：按工人技术等级确定。高级工700元，中级工600元，初级工500元，按照“个人生活保障工资”发放。

（2）生活补贴：月均300元，按出勤发放，每少出勤1天扣10元。

（3）院龄工资：每一年1元。

（4）卫生津贴：按规定标准发放。

（5）调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。考核为优秀者，调增基础工资×4%，考核为合格者，调增基础工资×3%。

（6）绩效工资：根据考核，参与所在科室绩效工资分配。绩效工资分配系数按照工人技术等级确定。

3、续聘与解聘：考核为不合格者，解聘；年龄超过50周岁者，不再续聘；考核为合格以上档次者，续聘。

（六）其他岗位：指在需要一定专业技术知识，但没有严格执业资格准入的岗位，如担架员、防保科、病案室、调剂员等。

1、考核：由所在职能科室按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、调增工资、绩效工资构成

（1）基础工资：按学历确定。大学本科700元，大专600元，中专500元，按照“个人生活保障工资”发放。取得后续学历在原基础上增加50元。

（2）生活补贴：月均300元，按出勤发放，每少出勤1天扣10元。

（3）院龄工资：每一年1元。

（4）卫生津贴：按规定标准发放。

（5）调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。考核为优秀者，调增“基础工资”×4%，考核为合格者，调增“基础工资”×3%。

（6）绩效工资：根据考核，比照所在科室绩效工资分配，一般岗位绩效工资分配系数减半执行，特殊岗位，如担架员按实际工作量实行“计件工资”。

上述1-5项作为“个人生活保障工资”发放。

3、续聘与解聘：考核为不合格者或发生重大问题者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘。

五、非技术岗位聘用人员的考核、薪酬、续聘与解聘：

（一）门卫、洗衣房、被服库、护理员等岗位

1、考核：由所在职能科室按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、优惠工资、调增工资、奖励工资构成。所有工资按出勤发放，每少出勤1天扣日均应发工资数。

（1）基础工资：统一定为400元。

（2）生活补贴：每月300元。

（3）院龄工资：每一年1元。

（4）卫生津贴：按规定标准发放。

（5）优惠工资：本院正式职工直系亲属（指父母、配偶或子女），每月增加优惠工资80元。

（6）调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。考核为优秀者，调增“基础工资”×4%，考核为合格者，调增“基础工资”×3%。

（7）奖励工资：实行月工作质量量化考核，得分在95分以上每增加1分奖励10元。

3、续聘与解聘：考核为不合格者或发生重大问题者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘。

（二）保洁员

1、考核：由保卫科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书和《山阳县人民医院保洁工作质量考核管理办法》（附件2）进行。

2、薪酬：其薪酬由工作量工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、优惠工资、调增工资、奖励工资构成。所有工资按出勤发放，每少出勤1天扣日均应发工资数。

（1）工作量工资：按保洁责任区面积计算，每平方米每月1元（楼内），环境卫生每平方米每月0.4元；担任其他工作实行按工作任务定额计酬或“计件工资”。考虑楼层、人流量、特殊区域难度不同，实行楼层、区域面积加权处理，具体规定为：病区一楼、门诊一、二楼卫生间3.0，病区二楼、门诊三楼卫生间

2.5，高档病房卫生间、门诊5-6楼卫生间2.0，手术室卫生间1.5，其余卫生间

2.2；门诊1楼1.5，病区1楼（内1、内2科病区）1.3，门诊二楼、儿科病区

1.2，病房二楼（骨科、妇产科病区）1.1，门诊5-6楼0.8，其余1.0.

（2）生活补贴：每月150元。

（3）院龄工资：每一年1元。

（4）卫生津贴：按规定标准发放。

（5）优惠工资：本院正式职工直系亲属（指父母、配偶或子女），每月增加优惠工资80元。

（6）调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。考核为优秀者，调增“工作量工资”×4%，考核为合格者，调增“工作量工资”×3%。

（7）奖励工资：实行月工作质量量化考核，得分在95分以上每增加1分奖励10元。

3、续聘与解聘：除按《山阳县人民医院保洁工作质量考核管理办法》执行外，考核为不合格者或发生重大问题者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘，年龄超过50周岁者原则上不再续聘。

六、实行风险金管理制度。凡属技术岗位的被聘人员，（除外第一学历为全日制大学本科）在签订正式合同前，必须先交清风险金，方可享受相关薪酬待遇。规定：大专学历交2万元，中专学历交3万元，无学历交5万元，风险金五年后退还，不付利息。

七、逐步实行同工同酬制度。给予在本院工作两年以上，具备与所从事的工作完全相符的执业资格要求的.优秀临聘技术岗位人员享受正式职工的有关待遇。目前有：

1、办理医疗保险及住房公积金等正式职工同等待遇，以解决后顾之忧。办理医疗保险、住房公积金等以与正式职工相同标准或以“基础工资”为提取标准。

2、年终奖、节假日补贴、相关福利待遇与正式职工相同。

3、享受正式职工的婚、丧、病、事、产、计生假等休假时限的规定。

八、此规定从2017年月起试行。

九、凡以往规定与此不符者均依次规定为准。

二〇一二年十一月四日

落实人力资源发展规划的措施 [篇2]

实施人力资源开发战略，努力建设一支精干的高素质的人力资源队伍，是我公司一项重要的战略举措。人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力资源管理活动的纽带。为了进一步贯彻落实上级有关文件精神，结合公司人力资源现状，遵循“立足当前、面向未来、适度超前”的指导思想，坚持定性分析与定量测算、必要性和可行性相结合的原则，编制我公司2011-2017年人力资源发展规则。

本规划以我公司发展战略为指导，在对人力资源现状分析的基础上，确定了今后五年公司人力资源管理的主要任务、工作目标和保障措施，是我公司今后五年人力资源工作的总体安排。

一、人力资源现状分析

（一）现有人员总量分析：截止2011年12月，我公司从业人员正式职工887人，全民职工人数445人,集体职工402人；在岗职工 754人，不在岗职工 93 人（内退93人）。长期职工自2000年以来实现负增长，由2000年的1351人，增加到2011年的 887人。

（二）职工按类别分组分析：（按长期职工总数计算比例）

（三）、职工队伍按文化程度分组：

公司包括各下属单位有正式职工887人。其中，全民职工487人，集体职工402人。

员工文化程度：本科学历83人，专科学历284人，中专学历91人，高中学历221人，初中及以下文化程度17人。员工职称构成：14人具有高级职称，62人具有中级职称，初级职称121人；有技师14人，高级工219人，中级工154人，初级工8人。

（四）、职工按年龄分组分析：

员工年龄结构：50岁以上216人，占比24.4%；40-50岁433人，占比49 %；30-40岁188人，占比21.3%；30岁以下47人，占比5.3%。

二、当前人力资源发展中存在的主要问题

（一）新上岗人员岗前培训不够系统。理论考试多于实际操作，公司自身实施的培训对员工工作的提高作用不十分明显。通过培训情况反馈调查，员工认为分类培训、有计划、有针对性实施培训，能够更好地将所学用于工作实践中。

（二）缺少合理的培训需求分析。每年的全员全方位培训是单一的，没有进行过规范的培训需求分析，企业的培训需求要考虑到岗位的技能和知识要求，也要对员工的知识结构、学习能力等进行评估，分层次、分阶段地开展培训。从工作要求、技能要求、经营要求、知识要求等方面来进行。各部门应于每年末报综合管理部培训需求，综合管理部要将培训需求详细汇总呈总经理阅批后，拟订培训目标、培训效果指标。要始终坚持根据不同的培训需要展开不同培训方式的原则。

（三）没有对培训效果进行严格的考核与评估。绩效考核能够在工作管理中发现培训方面存在的问题，发现培训需求，在此基础上对各岗位制定培训标准时提出素质要求，做出培训选题，从而使企业与员工协调发展。

（四）优秀的技术人才、技能人才数量不足。掌握电力生产新技术、新工艺、理论扎实、业务精通、经验丰富的专业技术人员数量不足。技术精湛、一专多能、应对和解决现场技术问题能力强的优秀技能人才数量不足。

三、人力资源需求分析

（一）人才专业需求分析

公司为了满足地方经济发展需求，增加电源点建设，缩短供电半径，提高供电可靠性， 2017年新建成三座变电站，施工人员全部持有职业技能鉴定等级证书。通过近几年的信息化建设，公司现在很多员工的专业技术更新、专业理论学习落后于企业发展速度，不能及时适应企业的发展，这就要求我们针对这些新型的设备的使用及维护上进行相关专业知识的培训，采取“引进来”、“走出去”的发展战略，培养电力系统信息化人才。

（二） 2011-2017年人力资源自然减少情况

四、年度人力资源发展规则

（一）2011年-2012年

建立符合公司实际，满足工作需要的职工培训试题库。主要涵盖公司职工通用试题库、安全生产试题库和专业管理试题库。安全生产试题库包括3类：各级各类人员安全规程应知应会试题和消防知识技能试题、车辆机械原理与交通法规试题。

专业管理试题库包括15类：行政管理（含企业管理）、财务会计管理、、电力工程建设与管理、配电设备管理、电压无功管理、电能计量管理、变电运行管理、调度运行管理、带电作业技术、计算机与MIS系统应用、党建与精神文明建设、行风建设与优质服务。

（二）2012年-2017年

建立完善的人力资源信息管理系统，使劳动人事管理更加规范化、制度化、条理化、精确化。依托公司MIS系统和网站，建设满足员工工作需求的培训系统，实现网上培训和随机实时能力测试。力争在公司范围内建设适应集体企业管理与技术发展的多功能仿真培训基地和实操基地。大力开展生产现场培训、岗位技能培训、生产技术比武等活动，着力培养能够解决现场技术问题，具有不可替代作用的电力生产技能人才。培养和造就一批先进水平的技术标兵和技术能手，并有一定数量的多产业系统的先进水平的技术标兵和技术能手。鼓励技能人员在完成岗位职业技能培训后，参加职业技能鉴定，取得职业资格证书。

（三）2017年-2017年

加强职工继续教育，到2017年，中层以上管理人员拥有大学本科以上学历的要达到80％。具有中级及以上职称的专业技术人员要达到30％。技师和高级工比例要达到40％，中级工比例要达到40％，初级工比例要达到20％。进网作业电工持证上岗率达到100%；配电工中级工及以上职业资格人员比例达到15%以上。到2017年，公司员工的文化结构将达到下列目标：本科及以上学历人员占员工总数的40％，大专学历人员占员工总数的60％。主要生产岗位的技能人员全部达到中等职业教育学历。公司培训基地建设完善，有系统的培训管理及运营体制，全员整体素质稳步提高，能够满足各专业的人力资源需求。

五、人力资源储备与开发

为推进人力资源开发，深入实施施工队伍素质工程，按照上级相关文件要求和公司规划目标，落实年度培训计划和各类专项培训计划，努力实现人才由数量发展向素质提高转变，大力开展各类技术比武和技能大赛，加大培训力度，通过

学历教育、继续教育、岗位培训和技能练兵等措施，大幅提高从业人员学历水平和知识技能。未来五年重点从以下几个方面开展培训：

（一）岗前培训

对各类新录用人员、转岗或晋升职位的员工，按照岗位规范的要求进行上岗资格培训，培训合格并取得上岗资格证书后方可上岗。

（二）岗位培训

大力开展生产现场培训、岗位技能培训、生产技术比武等活动，着力培养能够解决现场技术问题，具有不可替代作用的电力生产技能人才。培养和造就一批先进水平的技术标兵和技术能手，并有一定数量的多经系统的先进水平的技术标兵和技术能手。鼓励技能人员在完成岗位职业技能培训后，参加职业技能鉴定，取得职业资格证书。

（三）学历教育培训

在职学历教育是提高职工队伍文化素质和专业技术水平的有效途径，公司将有计划地选派优秀中青年员工到有关院校攻读相应的学历学位，加快培养紧缺的高层次、复合型人才；对未达到岗位规范要求学历水平的员工，要采取有效措施鼓励其利用业余时间参加与岗位业务密切相关的多种形式的学历教育。

（四）职业技能培训

要结合上级部门组织的一年一度的职业技能鉴定工作，加大对在岗职工的岗位技能培训考核力度，并将职工的鉴定工作纳入日程，生产技术工人要全面实施岗位技能鉴定和持证上岗制度，生产岗位的人员需要和使用应该按照现岗位的人员进行梯次培训，经过培训鉴定逐级充实到高一层的岗位。

（五）专职电工的培训

结合公司教育水平普遍偏低的现状，应采取多种培训方式，突出安全生产规程、电网专业知识、专业操作技能及企业文化、职业道德等内容培训。积极开展优质服务培训，增强专职电工的大局意识和服务意识，提高优质服务的自觉性。有计划地选派优秀专职电工参加生产技术比武，营造职工营练技术、岗位成才的良好氛围，促进职工工服务水平迈上新台阶。实行承装修试工持证上岗制度，引导和促进他们自觉主动地参加各类培训。

六、人力资源发展保障措施

（一）成立员工教育培训委员会

公司成立以党政一把手为组长，副总经理为副组长，各部门负责人为成员的职工教育培训委员会。职工教育培训委员会每年至少召开两次会议，研究和解决

职工教育培训工作的重大问题，审核批准职工教育培训规划、计划，检查、考核职工教育培训任务的落实情况。

（二）鼓励在职学习

从企业长远发展对人才的需求出发，依照专业对口，按需培养，积极、慎重的选拔有培养前途的优秀员工参加大专及以上学历教育。并根据实际需要，积极创造条件，增加投入，采取企业负担学费、书费等大额费用、职工负担路费等小额费用的共同负担的办法鼓励职工参加各种形式的正规成人学历教育，全面提高职工的文化和专业技术水平。

（三）保证教育培训经费

按照国家电网公司文件规定，保证对员工教育培训的投入。公司的教育培训经费做到专款专用，确保教育培训经费的使用效益，建立和完善教育培训经费管理制度。

（四）实施员工职业生涯规划

逐步实行员工个人职业生涯规划和单位培训相结合的教育培训模式，跟踪和监督员工的职业发展与辅导，同各部门负责人交流并就员工下一步的发展提出建议；各部门负责人负责本部门员工职业生涯发展的辅导工作，帮助员工根据自己的情况，明确职业发展方向，评估和检查员工的职业发展情况，与员工就个人表现和未来发展进行交流，确定下一步发展目标与方向；员工对个人职业发展承担主要责任，要进行积极的自我职业发展规划与管理。

（五）完善绩效考核机制

按照管理标准化、信息化、专业化的要求，健全完善以目标型绩效考核为核心的激励机制，以同业对标为核心的标准化部室、标准施工班组创建机制，深化规范化、精细化管理，进一步细化岗位职责，量化考核指标，整合考核内容，优化管理体系，突出流程整合与再造，在考核方式上进行重大调整，实行职能部室抽查与定期考核相结合；互查与定期考核相结合；专家评价与定期考核相结合；上级部门专项检查与公司绩效考核相结合，使考核工作更加务实、更加公平。为建设“业务熟练、作风优良、结构合理、服务优质”的新型职工队伍提供坚实保障。

总之，作为公司的全体干部职工一定要清醒地认清集体企业之间“千帆竞发、百舸争流”“不进则退、慢进也是退”的激烈竞争形势。牢固树立“人才资源是企业第一资源”的理念，培养职工“重视技能、尊重人才、勇于创新”的企业文化氛围，引导广大职工遵循“享受工作、保证完成任务、追求卓越、勇于超越”的核心价值观，创建学习型企业，鼓励职工在工作中学习，在学习中工作，在实践中完善，在竞争中提高，增强岗位成才建功立业的自觉性，使员工在实现自己人生价值的同时，实现与公司的共同发展。

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