人力资源部薪酬谈判技巧

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人力资源部薪酬谈判技巧

第一，怎么谈薪水

1.当HR主动问及你对薪水有如何期望时，采用以退为进，反问式问答。

如, “只要有发展机会，我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少？

公司对这岗位的薪资定位标准是多少？按月薪还是按年薪制？试用期与转正期分别是多少？工资上调浮动如何规定？若行的话，最好能了解到工资由几项组成部分而成。（有些公司总月薪很丰富，但其它组成的部分考核扣罚很厉害，所以不能小看其它组成部分工资考核规定）。这样，你不但没有露出自己的底，反而可能摸清对方的底。如果你对对方的标准满意的话，那么双方就可能一拍即合。如果用人单位要你开价，你也可结合实际告诉其一个薪酬幅度，给双方都留有余地。

2.如果HR自始至终没有提及问你薪资要求，一般保持不主动寻问（被正式通知录用除外）。

3.无论怎么与HR谈起薪水，设定底线，若低于自己底线的，且分红或福利或补贴或休假不能诱-惑你的话，需慎重再考虑。

4.谈薪水关键在于把握好谈薪的时机，切忌开门见山。按照一般的招聘程序，面试者在对求职者的能力、个性、工作态度等有了一个初步印象之后，会主动向求职者介绍公司的薪酬、福利待遇等情况，然后问求职者“你认为如何？”这时，求职者可以很自然地将自己的要求提出来。”

5.面试时前半部分HR问的肯定是你的之前工作经历，以及辞职原因及个人的特长等等，这部分聊天结束，基本阅人无数的HR已经心里给你估好价格了，加上正规公司肯定有自己的岗位薪资标准的。即使你是个非常有经验的人，HR给的薪资标准也在公司框定的标准范围内。一般来说，老道一些的应聘者面试之前心里要有个期望的工资标准，建议谈薪资时将问题抛给HR来说，遇到过一个应聘经理的人是这样跟老板谈薪资的：“关于工资，贵公司这么大规模，肯定有自己的薪资标准的，我想知道贵公司我应聘的这个岗位薪资标准是？”如果回答的是高于你心理的期望值，那就圆满结束，如果跟你期望值有相差，你可以再说自己的心理期望值。如果你真的让HR很欣赏，相差不多，都是可以接受的。

6.有些面试的时候，对方都是在招聘启示里把工资待遇都公开的情况。

基本的事项谈好以后，可问一下待遇的具体情况，比如奖金、保险、假期（事假、病假）

7.在面试的时候要充分展示自己不可替代的竞争力，以提升HR对自己的估值。

8.参考下这个行业的平均工资，自己如果掌握的熟练了可再往上加几百块，如果要求高工资，有些HR反而会觉得你有能力。

9.给自己定个价，怎么定，可以参照当年应届毕业生平均工资，当地最低工资标准，平均工资，行业差别，企业岗位等级差别，或者自己工作年限等等。

例子1：武汉平均工资2800，那么我给自己评价中上，那么就给自己来个底线3500。例子2：我工作3年了，还算个人才，给自己定个4000为底线等等。

例子3：因行业不同，垄断行业，IT等高新产业，建筑行业明显比一些正规服务行业薪资水平要高，那么给自己定价的时候就要调整下。

例子4：企业各岗位薪资各行业都有大体标准，文员—专员—主管—经理—总监，比如你应聘个主管，薪资在4000-5000左右，你非要开个8000-10000的，那就有难度了，除非特殊行业。当然，你开个2000-3000的，也不是不可以。

10. 如果在面试过程中，对方坚持要了解你目前的薪酬，那你就告诉他你的“整体薪酬”，悉数报上你的工资、福利、奖金以及现任雇主给予的其他报酬。如果新公司没有类似的福利，那么人力资源部经理会在工资里把这些考虑进去的。

如果你再三周旋，还是被-逼到悬崖绝壁上，不得已得先要开口出一个价，牢记这一良策，勿将底线定得太低，给出一个大致和你心里想的相同范围。你要记住：老板往往会盯住你的底线，所以你不能把底线定得太低。给出的余地大一点，洽谈自然也就更灵活了。你可以这样说，根据我的工作经历及专业背景和目前人才市场的这个职位的薪金水平，我期望的薪水是2.5-3万元，不知道是否与贵公司的这个岗位的薪酬标准相吻合？这样一来，你又把球踢回到对手，主动权又牢牢地掌控在你的掌心了

第二，什么时候和HR谈薪资

忌讳1：电话邀约的时候就谈，开口就说低于多少我不会去的。

忌讳2：面试一开始就谈，也许有的面试者是不想浪费时间，我只想说，面试其实也是拓展自己的人脉，不管成不成，有些HR对你印象好，会给你介绍其他工作。

谈薪资，一般都放在最后，因为面试下来后，双方都有一定的了解，这个时候谈是水到渠成的。

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第三，谈薪资，用什么方式

这个可能跟每个人的性格有关，但最好的方式还是直接告诉对方，不要扭扭捏捏，也不要说按公司说了算。

比如，你可以这么说：“我原来的薪资在5000左右，期望当然是不要低于这薪资，不然难以接受，这也是人之常情，当然，公司对我这岗位有不错的发展机会，5000的起薪也可以考虑的，毕竟公司用我也是有风险的。”

第四，谈薪资，礼仪

正式谈薪水的时候呢，务必身体后仰，眼睛不要眯起来像色-狼也不要瞪大了像白痴，然后用淡淡的语气说出一个比你的期望高的数字，然后停顿，盯着HR的两眼中间位置看3秒钟，再移开目光。（这是一种用来加深印象的催眠手法）然后你不要说话，正常来说对方已经完全被你催眠了，整个场面绝对在你的控制之下，如果你前面没做过什么自贬身价的白痴事儿的话。此时只要等HR同意你刚刚的报价就ok了。除非你报价超过了对方的权限范围。

第五，面试中其他注意事项

1．面试中，硬件是你的学历、工作经验、年龄。软件就是你的沟通技巧、仪容仪表。硬件不缺，软件不丢的情况下，找工作是很容易的。缺硬件，但软件不错，有些公司还是愿意提拔下，毕竟工作经验是需要积累的。但是如果缺软件，硬件不缺，往往容易碰壁的。

2．你的核心竞争力是什么？你的底气从何而来？你对你的行业了解多少？你对你想应聘的职位最起码也要有基本的了解吧？即使刚毕业，也懂这些。否则你去面试，一问三不知，用人单位为什么要录用你。

3．需要对你所求职的行业有些基本了解。必须提前做功课，了解所求职岗位需要的能力技能，甚至提前准备需要面试考试的内容，问题的回答，以及这个行业所需要的潜规则。比如，这个行业都需要的是吃苦耐劳的。那么你不愿意吃苦，就别去耽误双方的时间了。

人力资源部薪酬谈判技巧 [篇2]

在招聘过程中，你对求职者的期望值和你公司的灵活度了解得越多，那么，在出价和协商时，你就越能应付自如。

1、确立薪酬的价值基准

你在商谈前必须明确一个问题：这个职位对公司的价值有多大？在此基础上再寻找期望值与此相符的求职者，这是协商过程关键的第一步，它建立了讨价还价的基准。

忽略这一点，会危害协商过程，使求职者的期望值与你公司的薪酬计划相差过大，你和求职者最终都不能如愿，错失良机，浪费时间。

让求职者畅所欲言，有时候说起来容易，做起来难。求职者经常不愿透露他们现在的或期望的薪酬，他们担心透露之后，公司会尽量压价，使自己陷入不利境地。对于招聘官来说，求职者前几份工作的薪酬信息是关键，不了解这个信息就开始协商薪酬是很不明智的。在正式出价前至少“试”出价两次。

你应该明确地问求职者“如果我们给你年薪36,000，那么与你的期望值相比怎么样”，这样你就能知道是否与求职者的期望值相符。

此外，这样做也不会过于唐突，确保双方在职位薪酬上大体达成共识。

2、公开薪酬范围有利有弊

在谈判桌对面，求职者可能正琢磨职位的薪酬范围。一些公司在一开始就透露整个薪酬范围---有时在广告上---另一些公司却不这么做。

人力资源经理在这个问题上意见不一。

一些招聘官认为公开职位的薪酬范围，可能会对公司不利，范围的最高值很可能不自觉地成为求职者的目标。如果你说职位薪酬在4万到5万之间，求职者会说我要5万。另外一些招聘官则认为人力资源部门应当明确地公开职位薪酬。了解职位薪酬，不仅对求职者较为公平，而且双方都了解这个信息，对公司也有好处。这样直截了当地进行交流，可以淘汰期望过高的人，提高工作效率。折中的办法就是：仅公开范围的下限。传统的薪酬结构以最低数、中位数、最高数等不同级别划分薪酬的范围，采用这种薪酬结构的企业都应该公开所有职位薪酬范围的下限。这样保护了范围的上限，以备用于资深和高身价的人士以及员工的晋升等方面，同时去除那些薪酬期望过高的人。

挑选新员工如同找对象。

你寻找的是适合长期工作的人，出价只是巩固长期承诺的一步。所以，不要让人觉得这是一场交易。求职者有感觉和感情，会记住应聘时的经历和你对他们的态度。”

3、掌握双赢的策略

欺骗求职者或强迫求职者接受苛刻条件，会使他们对公司反感，损害长久关系。在协商过程中获取短期利益，经常会在今后造成巨大的影响。

一定要清楚协商和争论的区别，在薪酬协商过程中，尽量减少对某一薪酬建议本身的争论，要尽量加强交流，以满足彼此的需要。你不可能赢得协商，就像不可能赢得婚姻一样。协商不能赢，只能找到双方的一致点，如同建造双方共同居住的房子一样。

如果把协商过程看成合作，寻找一致点，而不是竞赛或辩论，你可以运用以下多种策略，尽量减少争执，共同寻找双赢局面：如果薪酬出价是实价或最终价，则如实告诉求职者。让他明白薪酬协商没有余地，从而很可能会制止求职者在薪酬上耍弄花招。

在钱上做决定最容易，要么可以，要么不行。

如果求职者在获知薪酬实价后仍然犹豫不决，那么你就要决定做其它事情。更重要的是，像“我应该还多少价”之类不再是你考虑的中心问题，而是寻找其它协商点和折中点。

寻找创新方式，提高吸引力。

有许多方式能够不花费额外的现金，就使你公司的一揽子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年终奖、企业文化、远程办公、长期保健计划等形式。注意倾听对方谈话，弄清他看重什么。短途交通车、灵活的工作时间和良好的工作环境对一些求职者可能极富吸引力。

量化总薪酬。

寻找工作的人，把一切归结为“告诉我给多少钱！”你很难消除这样的人对职位基本薪酬的偏爱。因此把用人成本量化为总薪酬尤为重要，尽可能地把基本薪酬之外的福利量化成具体的数字，表明这些福利是总薪酬的重要部分。这种方法有时对求职者行之有效，确实产生不同的效果。

4、必要时舍得放弃

几乎每次协商，总有一方占上风。知道谁在协商中占上风很重要。如果求职者是稀少、难觅的人才，确实是有能力担任这个职位的少数人选之一，那么这与有许多合格求职者时的处理方法一定有所不同。

当有能力的求职者超过1个时，如果合适的人选逼迫你接受超出你可接受范围的出价，你可以立刻拂袖而去。

必要时，要舍得放弃。世上只有一个求职者能做这份工作的情况极为罕见，因此，不要受制于他对薪酬的异想天开。

协商的原则是礼貌，与任何其它人际关系获得成功所使用的原则相同。了解对方的感受。最重要的，不要忘记协商的目的不是打败对方，而是达成共识，令双方满意。

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