公司招聘管理制度

1.总则

公司招聘管理制度

1.1目的

为及时高效地满足集团人力资源需求，明确员工录用标准，规范招聘录用流程，确保招聘质量，规避招聘风险，控制招聘成本，根据本集团的实际情况制订本制度。

1.2适用范围

本制度适用于集团各中心（办）及各子公司全职员工的内外部招聘，不包含集团及各单位聘请的顾问和其他临时性职位。合资子公司参照执行。

1.3职责

1.3.1招聘工作由人力资源管理部门（包括集团人力资源中心和各子公司行政人事部）牵头组织，各用人部门参与实施。

1.3.2人力资源中心职责

a) 集团人力资源中心是全集团招聘工作的领导、管理、组织、协调、服务牵头部门，并且负责权限范围内的具体招聘实施工作；

b）根据业务发展情况与公司管理要求，对岗位设置、层级对应、职责说明等进行岗位管理与规范；

c)根据年度战略目标与业务计划实施进度，编制全集团年度招聘计划，并严格控编；

d) 根据业务发展需要，建立全方位招聘渠道，并培育战略合作伙伴；

e) 实施权限范围内具体招聘工作，确保人员供给；

f）发挥人力资源专业价值，为用人部门提供用人意见与建议。

1.3.3子公司行政人事部职责

a) 审核本公司内部岗位设置合理性，及时优化编制，确保年度编制与预算控制； b）组织本公司内部招聘需求调查，并编制本公司年度人员招聘计划；

c）组织实施权限内人员的招聘工作，确保人员供给；

d) 协助集团人力资源中完成相应-招聘工作的组织与实施。

1.3.4用人部门职责

a) 提交经审核的人员需求表，并确定招聘岗位的岗位职责要求；

b) 编写部门岗位专业测试题，对候选人进行评估；

c) 参与人员面试，并对拟面试人选实施评价。

1.4招聘原则

1.4.1内部优先原则：对公司内部符合招聘职位要求及表现优秀的合适员工，将优先给予考核选拔晋升，内部招聘无法满足的岗位需求再考虑面向社会公开招聘。

1.4.2公正与公开原则：在招聘考核过程中，坚持招聘计划和空缺岗位公开，考核程序及岗位要求公开，考核标准及考核程序公正。

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远鸿集团公司·招聘管理制度版本编号：第2版共7页

1.4.3回避原则：面试考核人员与应聘者无任何关系。遇到同学、朋友等关系较近的人员来公司应聘时，当事人应主动回避，不得参与面试或影响面试人正常工作。有内部推荐时应主动向人力资源管理部门申报，由公司决定聘用与否。

坚持亲属回避原则,为防止裙带关系的滋生，一般员工两代以内的直系亲属、管理干部三代以内的直系亲属和两代以内的旁系亲属应执行回避制度，不允许在同公司工作或存在直接领导关系。

1.4.4人岗匹配原则：坚持宁缺毋滥，选择符合公司文化、价值观及岗位要求的人员，坚持选择最适合的而非最好的。

1.4.5禁止招聘下列人员：

a) 年龄不满18周岁者；

b) 因严重违反制度或违法，被前任公司除名者；

c) 被法院判刑或因案涉讼未决及违反国家和地方政府政策、法律法规者；

d) 曾在本集团及各子公司被辞退或开除者；

e) 有隐瞒欺骗造假等不诚信行为者；

f) 有不良社会习气者（如吸毒、纹身等）；

g) 患有精神类疾病或传染性疾病者，以及身体检查经认定不合格者；

h) 其它法律法规规定不得录用者。

1.5招聘依据

1.5.1依据经公司批准的年度岗位人员编制，结合集团现状和发展需要，实施招聘工作。

1.5.2根据优胜劣汰的原则，部门分管领导（含）以上可提交替换岗位招聘需求，招聘新员工入职试用，根据新老人员绩效考核情况择优续用，此人员更替期为两个月。

2.招聘实施

2.1招聘需求的来源与评估

2.1.1 需求来源

a) 编制内员工离职造成缺编需要补充；

b) 因业务发展扩大岗位或人员编制；

c) 为适应经营发展的需要，进行管理和技术的储备；

d) 其他经公司特批的需求。

2.1.2 需求评估：

招聘需求产生后，用人部门和人力资源中心或子公司行政人事部需共同进行深入评估，确定是否需要进行人员招聘。若评估后仍不能满足用人需求时，可向人力资源管理部门提出招聘需求；

具体评估事项如下：

a) 是否可以通过对本部门人员的整合，或知识技能的训练来满足人力需求；

b) 是否可以通过对本部门内部岗位职能的整合来满足人力的需求；

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c) 是否可以通过对技术革新、流程改造、工作方法的改进来满足人力的需求。

2.2招聘需求申请和批准步骤

2.2.1年度人员需求：各部门根据年度集团及各子公司整体经营计划及本部门工作计划，评估本部门各职位，拟定人员需求计划，报集团人力资源中心。

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2.2.2集团人力资源中心根据集团年度整体经营计划、人员编制情况及各部门的人员需求计划，制定集团年度人员编制计划以及年度招聘计划。

2.2.3日常人员需求：各部门根据实际业务需求，提交人员需求申请。填写《人员需求申请表》详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和任职要求，并报权限领导审核后交至集团人力资源中心。

2.2.4人力资源中心需将招聘执行情况，每月与需求部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

2.3 招聘渠道

2.3.1全面使用网络招聘、猎头招聘、报版招聘、内部推荐、内部竞聘、行业交流、校园招聘等多种招聘渠道。

2.3.2 渠道管理：

为了便于资源整合运用，相关招聘渠道由集团人力资源中心进行统一管理，同时鼓励子公司自行开发新的招聘渠道。

网络：优先选择全国性专业招聘网站，视平台情况补充地方专业招聘网站以及行业招聘网站。根据简历数量和质量、增值服务的内容、服务能力与态度等进行年度效果评估，培育2家以上战略合作伙伴；

猎头：优先选择行业内规模、口碑、服务能力排名前列的猎头公司，根据简历数量和质量、录用推荐人员情况、增值服务的内容、服务能力与态度等进行年度效果评估，培育5家以上战略合作伙伴；

内部推荐：鼓励内部员工推荐合适人员，详见2.5 条款内容；

内部竞聘：根据集团内部岗位空缺情况，鼓励以内部竞聘方式进行人员选拔；详见2.6条款内容；

报版广告：根据年度招聘计划，在大规模人才需求时考虑进行报版招聘。供应商选择参考行业内影响力最大的报纸发行商；

行业推荐：通过人力资源沙龙、各类人力资源培训等渠道，发布招聘消息，强化行业内部推荐；

校园招聘：根据年度人员需求寻找对应专业的重点高校，进行专场校园招聘或参加校园双选会，来筛选和录用优秀应届大学毕业生。

2.4外部招聘实施

2.4.1人力资源中心根据批准的《人员需求申请表》，确定合适招聘渠道，拟订招聘计划，发布招聘信息，收集应聘者资料，安排面试时间和地点，邀约应聘者来公司面试。

2.4.2人力资源中心在招聘过程中，要求应聘者提交以下资料：

《员工招聘登记表》以及身份、学历、职业资格和技术职称等真实证明材料。

2.4.3资料筛选：人力资源中心招聘作业人员依据岗位要求，对搜集到的应聘者资料进行评价分析，做出初步选择意向后，将简历提供需求部门进行甄选并确定出参加面试人选，再交由人力资源中心统一通知应聘者参加初试。

2.4.4初试可采用面试、笔试、性格趋向分析和其他能力测试等评价方式，由人力资源中心招聘相关人员负责组织实施。各权限面试人需将面试结果记录于《员工招聘登记表》上；人力资源中心组织笔试的评分与阅卷。

2.4.5初试合格者，人力资源中心将安排权限人在五个工作日内进行复试；复试可采用面试、笔试、性格趋向分析和其他能力测试等评价方式。

2.4.6背景调查：人力资源中心对通过复试的应聘者进行背景调查，内容包括：工作履历是否真实；应聘前三家单位对其的职业操守、专业能力、管理能力以及团队融合程度的评价。将调查结果整理成为《背景调查记录表》，提交用人部门负责人以及分管领导。未经应聘者同意，原则上不对其现所在单位进行背景调查。

2.4.7员工招聘面试与录用审批权限：详见《远鸿集团权限一览表》。

2.4.8若因工作能力稍有欠缺，或各项条件与岗位要求稍有差距，而不能当即录用者，可将其个人资料和面试记录，纳入储备人才库进行管理。

2.4.9由于财务人员的特殊性，公司采取在录取前进行家访，以保证拟录取人员合格。家访人员组成：人力资源中心人员与用人部门人员各一名。

2.4.10人力资源中心或子公司行政人事部就合格人员发放《入职通知书》。

2.5 内部员工推荐

为加大招聘工作力度，鼓励员工更加关心与参与公司发展，提高员工参与公司管理的积极性，对向集团推荐人才的员工实施奖励。

2.5.1奖励标准

a) 成功推荐M4级（含）以上职务人员，奖励推荐者3000元；

b) 成功推荐M1-M3职务人员，奖励推荐者2000元；

c) 成功推荐专业技术岗位（含成本控制、设计技术、工程管理、营销策划等）主管级员工，奖励推荐者1000元。

2.5.2 奖励要求

a) 内部推荐人员需填写《内部人才推荐表》，采用与外部招聘完全一样的面试与甄选程序；

b) 被推荐人员不得为推荐人的亲属；

c) 推荐人与任用的被推荐人一般不安排为上下级关系，特殊情况由总裁批准，该类情况不参与奖励；

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d) G1级（含）以上及人力资源管理部门工作人员不参与此项奖励；

以上人才推荐奖金，在被推荐人经录用后，随同推荐人当季度绩效奖金一并发放。

2.6内部竞聘

2.6.1 公司管理类岗位有空缺时，优先采取内部竞聘的方式进行选拔。

2.6.2 用人部门将需要进行内部竞聘的职位需求经权限人审批后提交人力资源中心或子公司行政人事部，各级人力资源管理部门负责组织实施内部竞聘。

2.6.3 由各单位第一负责人、用人部门负责人、人力资源总监、用人部门分管领导、行政人事板块负责人、关联单位负责人等担任竞聘委员会委员，委员会委员不少于5人。

2.6.4各级人力资源管理部门需对报名人员进行初步资格审查并取消不合格报名者资格。

2.6.5 内部竞聘由现场演讲、评审提问、360°测评三个内容组成。

2.6.6竞聘委员会按照竞聘情况对候选人进行综合评定后，拟定录用人员名单报权限人审批后执行；

2.6.7 内部竞聘中，由人力资源中心和子公司行政人事部协调可能出现的疑问、分歧、异议。

2.7校园招聘

根据集团公司或子公司发展情况，拟定校园招聘计划；或与部分专业学校或大学特定专业签订定点招聘协议进行定点招聘。

3.录取后续工作

3.1新员工报到

应聘人员接到录用通知后，需在约定日期到人力资源管理中心报到，由人力资源中心对新入职员工手续办理进行一站式服务。如因故不能按期报到，应与人力资源中心及子公司行政人事部取得联系，另行确定报到日期。

3.2新员工资料提交

公司试录用员工报到时，需提交以下资料：

a) 身份证、最终学历证书（毕业证书、学位证书等）、职业技术等级或职称资格证书、婚姻状况证明（结婚证）、独生子女证等原件，并提交复印件；

b) 免冠彩色1寸近照3张；

c) 与原单位解除劳动关系的证明文件；

d) 个人社会保险缴纳情况、在公司指定银行开立的个人存折帐号等；

e) 家庭住址、电话、紧急联系人情况（姓名、地址、电话号码等）、员工指定资料文件送达地址以及公司要求提供的其他资料。

3.3新员工入职程序

3.3.1人力资源中心及子公司行政人事部需提前至少一天通知用人部门新员工入职时间，并且协调行政管理部门准备相应物资设备（工作牌、名片、笔记本等办公用品；电脑、电话、办公室钥匙等办公设备；网络、邮箱、信息化账号等信息化工具）。

3.3.2人力资源中心、总裁办、子公司行政人事部及用人部门应协调准备好办公场

地、办公家具等安排。

3.3.3人力资源中心或子公司行政人事部需与用人部门提前指定入职引导人，待新员工入职后共同制定入职引导计划。

3.3.4新员工入职后由人力资源中心或子公司行政人事部建立相应人事档案，办理“一卡-通”录入，并带领认识工作相关同事及相应领导。

3.3.5新员工入职后三个工作日内，由人力资源中心统一通过电子邮件系统发布新员工入职通报。

3.3.6新员工入职后将参与入职培训；公司将在一个月内与其签订劳动合同。

3.4员工试用与转正：详见《远鸿集团人事管理制度》。

4.入职引导人工作实施

4.1入职引导人职责和引导流程

4.1.1公司在新员工入职的前三个月内，指定一名固定的引导人，“一对一”地对新员工进行入职辅导，帮助其适应新的工作环境、熟悉公司制度流程、提升业务水平。

4.1.2新员工的引导工作分为五个阶段：报到前、报到当天、第一周、第一个月、第二至三月，并针对各阶段特点为入职引导人设置相应的引导内容。

4.1.3报到前——准备阶段，事先了解新员工的学历、专业、工作经历等背景情况；并准备好相关的引导资料。

4.1.4报到当天——初步接触阶段，帮助新员工熟悉同事和办公环境；协助取得必需的办公设备和用品；与新员工充分沟通后拟定入职引导计划。

4.1.5第一周——熟悉工作环境，帮助新员工了解内部信息沟通渠道和申诉程序、公司相关制度和基本操作流程、基本办公设备的使用方法。

4.1.6第一个月——熟悉工作内容，向新员工介绍公司组织结构、部门和岗位的职责、权限、流程和规范，了解工作内容和具体要求，并交流工作经验，使其尽快进入角色。

4.1.7第二至三月——持续跟进，对新员工工作表现及时给予提醒和指导，深入解答疑难和问题，同时帮助新员工调整好心理和工作状态，使其尽快独立工作。

4.2入职引导相关规定

4.2.1为保障入职引导工作的实施成效，公司在引导人的选择、引导计划的制定和执行方面做以下规定。

4.2.2引导人需要具备四方面的个人素质：较强的责任心和主动性；理解并认同公司的文化和价值观；了解公司的制度、流程；较丰富的工作知识和经验，在思想意识、知识技能方面有效保障入职引导工作的开展。

4.2.3引导计划由引导人结合新员工知识结构、工作经验、特长和个人发展意向等，与新员工共同沟通制定，需明确各阶段具体的时间安排，详细描述引导内容和目标。

4.2.4引导计划在执行过程中，引导人经常与新员工之间进行主动沟通，了解学习进度，确保新员工遇到的问题和疑惑都能及时得到解决。同时人力资源管理部门在整个

引导过程中持续进行跟进，与引导人、新员工保持沟通联系，及时了解入职引导工作的进展，关注引导人的时间、精力投入，了解新员工的学习成效。

4.3入职引导人的考核和激励

4.3.1公司在内部设置考核激励机制，由集团人力资源中心依据引导计划的完成情况、新员工的综合表现、入职培训成绩、工作总结、试用期转正评价结果五方面来对入职引导工作进行评分，设置有优秀、良好、合格、需改进四个等级。

4.3.2评价结果为优秀的入职引导人在新员工转正当月奖励奖金800元；评价结果为良好的入职引导人在新员工转正当月奖励奖金500元。

4.3.3每半年度由人力资源中心综合评选出最佳入职引导人1—2名，并提请公司专项奖励。

5.附则

本制度已在全员范围公示，自公示结束之日起颁布执行。由人力资源中心负责解释和修订。

6.记录

6.1《人员需求申请表》

6.2《员工招聘登记表》

6.3《背景调查记录表》

6.4《入职通知书》

6.5《内部人才推荐表》

6.6《内部竞聘申请表》

6.7《新员工入职引导计划》

6.8《劳动合同》

6.9《入职引导人评价表》

草拟部门：人力资源中心

草拟人：余诏诏

审核人：喻磊

签发人：王剑

签发日期：2012年06月09日

公司招聘管理制度 [篇2]

一、目的

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的招聘管理。

三、原则

3.1 按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。

3.2 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。

3.3 内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘；

3.4 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。

3.5 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。

3.6 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。

3.7 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。

四、招聘的基本条件

4.1 入职公司员工应符合以下基本条件：

4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录；

4.1.2经区以上医院检查证明身体健康；

4.2 有以下情况之一者不得录用：

4.2.1法律限定和政府规定不能录用者；

4.2.2曾被公司辞退、开除者；

4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；

4.2.4患各种疾病未治愈者；

4.3 特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。

五、招聘职责与权限

公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：

5.1 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。

5.2 制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。

5.3 确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。

5.4 负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。

5.5 根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。

5.6 跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。

5.7 将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人力资源部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下：

5.1.1 根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。

5.2.2 根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。

5.3.3 根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人力资 2

源部门推荐。

5.4.4 根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。

5.5.5 对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。

5.6.6 配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。

六、招聘细则

6.1招聘渠道

公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。

6.1.1内部招聘在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

4.1.1.1内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。

4.1.1.2内部招聘公告

人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过OA系统发布招聘信息。

4.1.1.3公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人力资源部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。

4.1.1.4筛选

人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据空缺岗位的任职要求进

行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。

4.1.1.5调岗经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》到新部门报到。

4.1.1.6内部招聘管理

内部进行招聘，由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助，如内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。

4.1.2外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。

外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

4.1.2.1外部招聘渠道

员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；

网络招聘：通过公司指定的招聘网站发布招聘信息，并对符合条件的候选人电话预约面试；

招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘；

校园招聘：参与各大院校举行的校园招聘会，与院校就业办老师联系，预定宣讲会场地，或在校园内的毕业生就业网发布公司招聘信息；

4.1.2.2外部招聘管理

人力资源部统一协调各部门的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的

联系、外出招聘人员的组织等。

6.2招聘流程

4.2.1提报招聘需求：

因工作、生产和业务发展需要，各部门需增加用人，由各部门填写《人力资源需求申请表》,经人力资源部、分管领导审核，总经理批准后交人力资源部安排招聘。

4.2.2招聘的实施

4.2.2.1人力资源部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并开辟招聘渠道。

4.2.2.2招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人力资源部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，由总经理提出要求后人力资源部部组织。

7. 人员招聘选拔程序

7.1 应聘资料收集根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。

7.2 简历初选

7.2.1人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：

A、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致；

B、年龄及健康状况是否适应岗位要求；

5.2.2 适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人力资源部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。

7.3 面试

7.3.1面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一安排。

7.3.2招聘职位为部门负责人级以下的，初试面试官为人力资源部招聘负责人，招聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级），初试面试官为人力资源部经理与用人部门分

管领导。

7.3.4人力资源部负责对应聘者进行筛选和初试；合格者填写《入职申请表》；由各部门负责人进行复试，车间人员安排至生产现场进行技能考核；复试合格的车间人员经公司分管领导同意后到人力资源部办理入职手续，机关部室人员还须总经理同意后方可到人力资源部办理入职手续。

7.3.5考核内容：

A、仪表、修养、谈吐；

B、求职动机和工作期望；

C、责任心和协作精神；

D、专业知识与专业技能；

E、相关工作经验；

F、素质测评；

G、必要时增加笔试。

7.4履历真实程度调查（背景调查）

经面试合格后，主管级（含）以上员工、财务人员、采购部等重要职位在上岗报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人力资源部，人力资源部将按程序进行外调工作；员工所提供的资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行外调时，应提前说明情况。

背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。

7.5面试结束后工作

对于复试未通过的应聘者，将其资料存入储备人才档案中，以备不时之需。复试合

格人员，人力资源部与用人部门沟通后，确定报到时间。

7.6录用工作准备

经核准拟试用的外部应聘人员，由人力资源部告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜。

8.附则

8.1本管理制度由人力资源部负责起草与修订并负责解释；

8.2本制度的制定、修订、颁布、执行须经公司总经理批准；

8.3本制度颁布执行后，原相关管理制度、管理办法、管理规定中与本制度内容有差异的，按本制度执行；

8.4本管理制度自2017年 3 月 19 日起执行。

9.支持性文件