薪酬管理方案（通用16篇）

　　为了确保工作或事情顺利进行，就常常需要事先准备方案，方案具有可操作性和可行性的特点。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编帮大家整理的薪酬管理方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

薪酬管理方案（通用16篇）

　　薪酬管理方案 1

　　1、目的

　　规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。

　　2、适用范围

　　适用于公司全体员工薪酬标准的确定。

　　3、薪酬设计原则

　　3.1 业绩导向原则

　　本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。

　　3.2 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致

　　薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

　　3.3 可持续发展原则

　　薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。

　　3.4 保障基本收入，实行动态激励

　　4、薪酬结构

　　本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。

　　工资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴

　　津贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴

　　4.1.1 固定工资

　　每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的`工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。

　　4.1.2 绩效工资

　　与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下：员工实际绩效工资=员工绩效工资标准x部门绩效考核系数x个人绩效考核系数

　　4.2 津贴

　　津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括：

　　4.2.1 工龄津贴

　　公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加元，工龄最早期限从年月日开始计算，工龄工资月度最高元，即最高计工龄年。年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。

　　4.2.2伙食津贴

　　公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》

　　4.2.3特殊岗位津贴

　　公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。

　　4.2.4通讯津贴

　　公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见《通讯管理制度》

　　5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费

　　5.1 试用期薪酬

　　5.1.1 新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按《人力资源管理制度》规定执行。

　　5.1.2 试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。

　　5.1.3 特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以《薪资定级审批表》呈送总经理参照市场标准和本制度相关标准确定。

　　6、薪酬定级

　　6.1 薪酬定级基本原则

　　6.1.1 每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。

　　6.1.2 薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。

　　6.1.3 薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见《职位体系》。

　　6.1.4 由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。

　　6.2 薪酬定级程序

　　薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。

　　对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。

　　6.2.1 新员工薪酬定级

　　新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：

　　大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据《试用期考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准如下：

　　6.2.2 职位异动时的薪酬定级

　　a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。

　　b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。

　　c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。

　　d、从现职等晋升至高职等时，可有1~3个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填写《薪资调整审批表》，经审批后执行。

　　6.2.3 晋级时的薪酬定级

　　a、原则

　　年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。

　　考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。

　　封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。

　　超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。

　　b、超常晋级应满足以下条件之一：

　　为公司作出特殊贡献。

　　当年被评为公司模范员工。

　　连续三年被评为优秀员工。

　　c、晋级流程

　　由所在部门/生产厂以《薪资调整审批表》向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。

　　6.2.4 降级时的薪酬定级

　　员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。

　　7、薪酬兑现

　　7.1 员工薪酬按照公司《部门绩效管理制度》进行考核后给予兑现。

　　7.2 员工职位在每月的15日(含15日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的15日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。

　　7.3 员工转正在每月15日(含15日)前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月25日(含)后的，转正薪资从次月计发。

　　7.4 生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。

　　7.5 固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照《票据审核与资金支付审批程序》规定执行。绩效工资根据《部门绩效考核制度》按月度或季度或年度进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。

　　6.6 发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

　　薪酬管理方案 2

　　一、目的

　　为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。

　　二、制定原则

　　本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异；

　　2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。

　　5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

　　三、薪酬体制

　　1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。

　　2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。

　　（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

　　（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

　　3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

　　（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。

　　（2）月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

　　4、日制工资：工人

　　日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。

　　5、公司固定员工分类：

　　（1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理

　　（2）中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理

　　（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等

　　（4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等

　　（5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待

　　四、薪资结构：

　　固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。

　　1、基本工资：

　　（1）贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。

　　（2）每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。

　　附表1：基本工资标准

　　2、岗位津贴

　　（1）主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，

　　不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间按比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。

　　（2）岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。附表2：岗位津贴等级标准

　　3、通讯补助

　　（1）通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。

　　（2）通讯补助标准参见《财务报销制度》

　　4、住房补助

　　本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有xx元住房补贴。

　　5、工龄工资

　　（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

　　（2）工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。

　　（3）工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。

　　（4）新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。

　　6、餐补：参考xxx地区基本生活标准，每天给予x元生活补助。

　　7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。

　　（1）年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：

　　员工本年度实际工作月数

　　年底双薪=月标准工资+月标准工资x12个月实际工作时间不足月的按整月计算。

　　（2）优秀员工奖（创造奖、功绩奖）、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。

　　8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。

　　五、薪资调整

　　1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。

　　2、职位变动时的薪酬调整：

　　（1）由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位

　　对应的薪级，薪等不变。

　　（2）由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。

　　例:由行政助理升至行政主管，薪酬变为行政主管的薪酬，职位等级划分不变。

　　3、晋职与降职时的薪酬调整

　　（1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的`对应的等级作出薪酬调整；

　　（2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。

　　4、临时调薪

　　（1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：

　　①公司经营效益发行重大变化；

　　②社会物价水平的提高或降低；

　　③劳动力市场的供求变化与工资行情变化；

　　④其他公司认定的情况变化。

　　(2)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。

　　①有特殊功劳表现。

　　②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

　　③为同行业间竞相争取的人才。

　　④其他总经理认可的情况。

　　六、薪酬标准

　　1、新进员工试用期薪酬

　　①招聘时有薪酬协议的按协议执行；

　　②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的（基本工资+岗位工资）的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。

　　③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。

　　2、特别休假的薪酬计算

　　①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资；

　　②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定；

　　七、薪酬支付

　　1、薪酬支付时间计算

　　①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。

　　②薪酬支付时间：当月工资下月x日发放，遇双休日自动顺延；遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。

　　2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：

　　①个人薪酬所得税；

　　②社会保险费(个人应负担部分)；

　　③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

　　八、薪酬保密

　　总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。

　　薪酬管理方案 3

　　一、总则

　　1、这个制度需经酒店董事会审议才可通过，自xx年xx月xx日开始执行。

　　2、这个制度实行的准则为：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

　　3、这个制度努力实现的方向为：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

　　二、工资结构

　　员工工资的具体结构如下为：

　　1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；

　　2、职务岗位等级工资含为：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）

　　3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；

　　4、工龄津贴为：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。

　　5、浮动效益工资为：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。

　　6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

　　7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

　　三、岗位工资等级

　　1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

　　2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。

　　四、职务岗位变动后的工资级别确定

　　1、职务提升为：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

　　2、岗位变动为：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

　　五、新进店员工等级的确定

　　1、新招人员为：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。

　　2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的.工资规定。

　　3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

　　4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。

　　六、调薪

　　（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。

　　1、以本年度该员工考核结果为依据；

　　2、以各岗位级别工资标准为依据。

　　（二）下列情况不在调薪范围为：

　　1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；

　　2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；

　　3、已达到本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者；

　　4、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指为：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）

　　5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

　　七、工资的计算与支付

　　（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的某日（若遇节假日顺延）。

　　（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　职务岗位等级工资总额

　　出勤工资= ×（出勤天数+应享有有薪假天数）30

　　（三）下列各项须直接从工资中扣除为：

　　1、个人所得调节税；

　　2、社保有关费用；

　　3、超标水电费用等；

　　4、违纪罚款及赔偿费用；

　　5、该月应偿还酒店代垫款项；

　　6、其他应从工资中扣除的费用等。

　　（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

　　（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

　　2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

　　八、工资审批权限

　　1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

　　2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

　　3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

　　薪酬管理方案 4

　　1、待遇标准：

　　一般人员的待遇标准不能低于当地市场平均水平，有较强工作能力和重要工作岗位员工待遇可高于当地市场平均水平。

　　2、待遇的结构：

　　待遇=底薪+月奖励工资+工龄工资+业务提成+特别贡献奖。

　　① 底薪：一般参照当地性况和本行业实际水平，每月固定发放;

　　② 月奖励工资：为特设科目，是对工作优秀尽职员工的一种奖励手段，一般设定每月100元，特别优秀或工龄较长的员工可长级。奖励工资当月发放50%，年底发放50%，若中途辞职和被解雇，年底50%不再发放。

　　③ 工龄工资：这是为鼓励员工树立长期服务的观念而设置的，一般每半年长一次，每组30至50元。

　　④ 业务提成：跟随当月工资发放，美容师的提成应每天下班时就计算出来，以鼓励美容师的积极性。

　　⑤ 特别贡献奖：这是为对企业有特别贡献的优秀员工而设立，一般可随时发放。

　　3、工资待遇的发放方式：

　　① 当月的底薪、50%的奖励工资、工龄工资、业务提成在下个月的15日发放，中途经批准辞职的`员工应得的待遇随单位开资时间统一结算发放，被解雇或擅自辞职的员工应得的待遇，一般在办完手续后发放。

　　② 年终发放的50%奖励工资在下一年度春节发放，中途辞职、解雇的办完离职手续后发放。

　　薪酬管理方案 5

　　维护员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度，制定本规定。

　　第一章一般规定

　　1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。

　　2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。

　　3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。

　　公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。

　　公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。

　　4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。

　　第二章基本工资

　　根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。

　　职务等级基本工资范围

　　第三章补助津贴

　　1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。

　　2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。

　　3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。

　　4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。

　　第四章加班工资

　　1、在休息日出勤工作的.职工，可在一个月以内要求调休。确因工作需要的，可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。

　　2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算：

　　①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7;

　　②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算;

　　③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;

　　④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。

　　第五章奖金

　　公司根据职工完成业务指标的情况和对公司贡献的大小，发给奖金。具体计算方法、发放时期和发放次数由公司另行规定。

　　第六章工资计算

　　1、工资总额。

　　(1).组成：基本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。

　　(2).不列入工资总额的部分项目：有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、稿费及讲课费、出差时的餐费津贴、出差补助费、独生子女费、解除劳动合同时企业支付的医疗补助费和经济补偿金。

　　2、工资计算期间。

　　工资的计算期间力上月16日至当月15日。

　　3、人事变动职工的当月工资计算。

　　(1).当月中途进入公司的职工，工资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。

　　(2).当月中途离职的职工，按职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。

　　(3).上述职工的当月工资，根据本规定中工资构成的不同类别及其计算方法分别计算。

　　4、月工资收入计算。

　　符合公司劳动合同规定的条件，需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数，其月工资收入可按如下的方法计算：

　　①月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资;

　　②计算日前12个月内该职工的工资之和除以12;

　　③职工本人工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算;

　　④日工资收入为月工资收入除以月工作日21.75日(每周40小时工作制)。

　　5、工资调整。

　　职工因职务或工作岗位变动，其月工资，除特殊的情况外，以变动之日为界限分别计算。

　　6、病假工资。

　　职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准，病假期间工资的计算基数为当地最低工资，满1个月的按月额计算，不满1个月的按日额计算。

　　7、事假工资

　　员工经单位批准的事假，不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。

　　8、其他假期工资

　　员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间，工资照发。

　　七、工资发放

　　1、公司用人民币按月支付员工工资，于每月25日支付上月工资，如遇法定休假日或休息日，则提前到距休息日最近的一个工作日。一般情况下，每季度的第1个月的日发放上季度的奖金，每年度的第月发放上年度的奖金。

　　2、如遇以下情况，公司可在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长为1个月：

　　(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资;

　　(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

　　3、公司一般通过银行发放员工工资。员工持个人申请的卡领取薪资。员工须于每月x日前将个人准确的卡号书面呈交部。由于员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。

　　4、任何人员不得以任何方式告诉他人(含公司同事)有关薪资情况，公司将根据情节轻重对违反此规定的员工予以相应的惩处。

　　八、工资的扣除

　　因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

　　根据政席规定或法定的授权委托，下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。

　　1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。

　　2、受职工本人委托缴纳的其他费用。

　　3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。

　　4、其他法律、法规规定从职工工资中代扣的其他费用。

　　薪酬管理方案 6

　　总则

　　为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利

　　管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。

　　一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

　　二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。

　　三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：

　　1、基本月薪；

　　2、绩效月薪；

　　3、奖励月薪；

　　4、法定福利和保险；

　　5、培训、考核优秀者奖励。

　　薪酬管理办法

　　五、基本月工资：

　　1、以每个月号发放，按时核发；

　　2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；

　　3、新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定；

　　4、特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整。

　　六、绩效月薪：

　　1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；

　　2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。

　　七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，一名或优秀者可以适当奖励部分现金。

　　八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：

　　1、违反口腔中心政策、规定严重者；

　　2、辞职或辞退者；

　　3、以往工作中未发现问题，但对中心业绩带来不利影响者；

　　4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；

　　5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；

　　九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等。

　　福利保险

　　十、上班满一人员依法享受国家规定的`福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

　　十一、上班满一人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。

　　十二、福利保险中心负责xx%。个人负责xx%。

　　十三、国内进修学习：

　　1、口腔中心医生任职满一者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。

　　2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游。费用由中心负责。

　　附则

　　十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

　　十五、本规定的解释权在中心人力资源部。

　　十六、医院上班时间暂定为

　　早上：

　　下午：

　　每星期天休息，医护可以根据实际情况进行调休。

　　薪酬管理方案 7

　　第一条目的

　　为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。

　　第三条修订依据

　　1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。

　　2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。

　　3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。

　　第四条指导原则

　　1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的.原则。

　　2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。

　　3、易岗易薪、异地异薪的原则。

　　4、客观、公正、保密的原则。

　　5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。

　　6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

　　7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。

　　第五条指导思想

　　建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。

　　第六条职责

　　1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；

　　2）薪资、奖励计算的审核；

　　薪酬管理方案 8

　　1.引言

　　客服团队是企业与客户之间的重要纽带，其服务质量直接关系到企业形象和客户满意度。因此，建立一个有效的客服薪酬绩效管理方案对于企业的发展至关重要。

　　2.建立合理的薪酬体系

　　2.1薪酬体系的目标

　　薪酬体系的目标是能够激励客服团队成员发挥出最佳水平，并与企业的战略目标相一致。通过合理的薪酬结构和福利待遇，吸引和留住优秀的客服人才。

　　2.2薪酬结构的设计

　　根据客服团队的不同职能和层级，设计相应的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等。同时，考虑到市场竞争和员工需求的变化，薪酬结构应具有一定的灵活性和可调节性。

　　3.设定明确的绩效指标

　　3.1绩效指标的选择

　　客服工作的特点决定了绩效指标应具有客观性、可衡量性和可激励性。例如，可以考虑客户满意度、问题解决率、服务质量评分等指标作为绩效考核的依据。

　　3.2绩效指标的'设定

　　客服绩效指标应根据企业的战略目标和客户需求而定，并与客服团队的目标相匹配。设定具体、明确的指标，使员工能够清晰地了解工作目标，并通过努力实现绩效目标。

　　4.激励机制的建立

　　4.1基于绩效的奖惩制度

　　建立基于绩效的奖惩制度，通过给予绩效优秀者适当的奖励和晋升机会，激励员工提高工作绩效。同时，对于表现不佳者，应采取相应的惩罚措施或提供培训辅导，帮助其改善工作表现。

　　4.2激励措施的多样化

　　除了外，还可以采取其他激励措施，如员工培训、晋升机会、团队建设等，提高员工的参与度和归属感。这些激励措施能够满足员工的不同需求，激发其工作动力。

　　5.实施步骤

　　5.1制定薪酬绩效管理方案

　　根据企业的战略目标和客服团队的需求，制定详细的薪酬绩效管理方案，包括薪酬结构、绩效指标和激励机制等内容。

　　5.2培训和沟通

　　对于客服团队成员，进行相关的培训，使其了解薪酬绩效管理方案的内容和操作流程。同时，加强与员工的沟通，听取他们的意见和建议，增强其对方案的认同感。

　　5.3和调整

　　定期对客服团队的绩效进行评估，根据评估结果，对薪酬和绩效指标进行调整。同时，根据员工的发展需求和市场变化，及时调整激励机制，保证其有效性和适应性。

　　客服薪酬绩效管理方案的建立和实施能够促进客服团队成员的积极性和工作质量，提高企业的竞争力和客户满意度。通过合理的薪酬体系、明确的绩效指标和激励机制，企业可以有效地管理和激励客服团队，实现共同发展。

　　薪酬管理方案 9

　　一、总则

　　（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。

　　（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。

　　二、考核目的'

　　为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

　　三、考核原则

　　为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的。指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。

　　四、考核内容与方式

　　（一）考核期：

　　以月份为期限

　　（二）考核内容：

　　1、考核内容下文

　　2、每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。

　　3、每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。

　　五、资料的整理与存档

　　（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。

　　（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。

　　薪酬管理方案 10

　　第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理回报公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立公司主要负责人的目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和风险收入构成，不含股票分红。第二条薪酬结构

　　将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分

　　基准内职务工资

　　基准薪资

　　基准外津贴调驻津贴薪资

　　交通津贴

　　风险收入即年终奖金

　　基准薪资如股票期权等

　　第三条职务工资职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同公司的总经理岗设定了相应的职级。

　　总体来讲，公司总经理岗的职级在57到64级之间。我们根据各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。该“收入指数”幅度为0.5-1.5，节日津贴与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。

　　在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。

　　1、学历折分

　　学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值籲一学历对应分值标准：

　　上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。我们将每级薪资分为四档。对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人,采取职务工资冻结政策,为期一年。其间不降低也不提升。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。每次提升幅度不能超过20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。

　　附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。

　　调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。

　　节日津贴：国家法定节假日、公司成立周年庆典日，各公司可自奖金总量中拨出适当额度作为节日津贴发放，不同级别比例不得超过三倍。

　　第四条年终奖金

　　标准月薪：标准年奖=55%:45%57-59级标准月薪：标准年奖=45%:55%60-64级

　　年终奖金的设置目的是加强公司总经理的提升业绩意识，权利、义务趋于一致。公司总经理年终奖金总量不得超过公司工资总额的2.5%,或不超过公司人均年终奖金的6倍，二者取小的数字作为封顶。

　　年度奖金的一半为固定收入，另一半为风险收入，这样在保障收入水平的同时，兼具激励意义。

　　57-59级的总经理岗位：年度奖金=E (本岗位月职务工资*45) /55*(1/2+绩效考评系数/2)绩效考评系数执行标准：

　　第五条薪资调整:

　　1、薪资增幅

　　公司根据自然变化幅度、年终考核成绩、人员编制等综合因素确定下一年度总经理岗位薪资增幅。公司于每年年初（一般为3月31日）根据公司总经理的司龄、学历、能力资格及人事考评等积分变动情况进行基本工资调整发生职务变动时，根据员工职业发展等级变动情况调整职务工资，如原任职务免除，则职务工工资至少降至一等工资标准，不得保留其原待遇或只在等内降级。对有过失行为的总经理，公司依据人事考评及奖励惩处管理制度实行罚款、减薪。

　　第六条公司工资总量

　　公司于年初下达目标固定工资总量，计算公式为：

　　目标固定工资总量=上年度核定固定工资总量*新年度业务计划增长率*调整系数其中：高速系数主要考虑人员岗位的增减以及新技术资金的投入变化等综合因素，最高不超过100%,原则上各单位一致，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。

　　1、年末根据公司业务指标完成情况重新计算核定固定工资总量、计算公式为：核定固定工资总量=本年度核定固定工资总量x (本年度业务指标超出目标增长百分比x调整系数）其中：调整系数主要考虑导致业务指标超出的具体因素，其中有包括市场政策因素与分公司经营能力提升因素，对后一因素所占的比重进行判定，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。

　　2、因公司薪资水平政策性普调可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超过2%;分公司因三级机构扩张快速可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超出5%。

　　3、公司对新设一至两年的.公司实行保护期政策，即期内年度奖金总量实行保底政策，方式如下.这一作法的目的在于，即使未能完成当年业务指标，仍可以保障部分奖金的发放。第七条管理权限

　　1、公司总经理的薪酬政策由总公司人力资源部统一制定,公司必须严格遵守执行。

　　2、公司班子成员与部门经理的薪酬标准由公司统一核定，总公司人力资源部审批。

　　3、薪酬发放由总公司或公司人力资源部门制表，各级单位主要负责人核准，财务部门打卡发放。第八条协议工资

　　公司总经理可以根据实际情况采用协议定薪的方式，即以市场价格确定年薪水平，并以适当方式并入现工资薪级。协议定薪的同时要明确任期内工作目标和评估标准，薪资给付要依据考核结果进行。协议工资突破现有工资政策者，必须经由总公司人力资源部批准。公司核心职位包括：营销业务部门：经理、企划室主任、人员管理室主任、组训专员；营销培训部门：经理、资深讲师；团体业务部门：经理；电脑部门：经理；业管部门：主任核保人、主任核赔人。第九条薪酬发放

　　1、薪酬的支付时间为每月日，奖金的支付时间为每年月日。若遇支薪日为休息日时,向后顺延；支薪日为法定节假日时，提前一天支付：

　　2、中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月实际出勤天数计算，或以离职、退职前的出勤日数为计算基准；

　　3、对于系统内调动人员，其年终奖金分段计发，调入、调出单位分别依据本身年终奖金政策及其工作期限核发，成本分别由各自单位列支；

　　薪酬计算时，若有未达元以下尾数产生，一律计算到元为单位；因误算而超付的薪资，公司可在三个月内行使追索权；领取工资须按照薪资计发部门之规定由本人亲自签章领取，不得由他人代领。确有必要时，应由部门负责人代领；

　　6、第十条薪酬扣除项目法定保险、住房公积金等法定项目个人缴费部分；补充保险个人缴费、住房袋款、房租及水电费等；应返还的借款；个人所得税；公司规定的其它代扣项目。

　　第十一条薪酬保密原则

　　公司总经理薪酬为公司的机密，公司所有员工都有义务保守薪酬秘密。对薪酬的质疑只能向人力资源部提出，不得与其他员工议论薪酬。如发现探听、传播、议论工资者，公司将给予警告甚至记过处分。第十二条薪酬检查

　　任何单位和个人不得以任何理由、借口擠自提高薪酬标准，突破总额，乱发补贴、津贴等。总公司将不定期以各公司的薪酬管理及总量控制情况进行检查，发现违反公司规定的将视情节轻重对单位或个人进行经济处罚。情节严惩者，追究主要负责人的责任。

　　本方案未尽事项，以公司薪酬管理制度中相关规定为准。本制度由总公司人力资源部解释。本制度自下发之日起实施

　　薪酬管理方案 11

　　一、目的

　　为规范集团薪酬管理，明确薪酬管理的职责、权限，根据《xx集团20xx年管理办法》中的相关规定,特制定本办法。

　　二、适用范围

　　集团各盈利模块、职能中心、业务中心。

　　三、指导思想及原则

　　1、政策集中，管理权限下移

　　人力资源中心负责集团薪酬政策、薪酬标准、管理流程的制定并负责整体薪酬体系的运行、管理与监督。

　　各盈利模块负责本模块内薪酬管理细则的制定、执行、检查；同时在其管理权限内根据岗位职责、任职资格、工作能力及工作贡献等因素依据集团薪酬管理制度按照薪酬标准对员工工资进行管理。

　　2、分类管理

　　集团根据岗位特点对岗位进行分类，分为：管理类、行政类、技术类、生产操作类（生产操作工、技工）、销售业务类共五类，对各类岗位采取不同的薪酬管理模式：

　　（1）管理类、行政类、技术类实行岗位区间工资制。

　　（2）生产操作类岗位：加工体系以计件工资制为主要薪酬管理方式；肉鸡体系以岗位工资+提成为主要薪酬管理方式；种鸡体系以岗位工资+增值奖励为主要薪酬管理方式。

　　（3）销售业务类以岗位工资+提成为主要薪酬管理方式。

　　3、分级管理

　　（1）集团管理职责

　　负责对各盈利模块薪酬制度实施细则的制定、薪酬管理工作进行业务指导；负责对各盈利模块薪酬制度执行过程（前、中、后）进行监督与考核；负责对各盈利模块执行标准进行控制与考核；负责集团关键人员（副经理级别以上、专业技术工程师等）、总部人员的薪酬管理和工资核算。

　　（2）盈利模块管理职责

　　负责根据集团薪酬政策制定模块内的薪酬管理细则；负责范围内薪酬管理制度的执行、检查、监督；负责依据集团工资标准（岗位工资标准及单位工资标准）根据岗位价值、定额标准、员工个人能力、工作贡献等因素对员工工资进行管理。

　　4、岗变薪变：

　　员工因调动、晋升、降职引起岗位变动时（临时性的轮岗或代理除外），按照新岗位确定岗位工资标准及薪酬管理模式。

　　5、薪酬保密

　　集团对非操作类岗位薪酬实行保密管理。人力资源部门及财务部门相关人员仅可接触、查看本岗位职责范围所允许的薪酬内容且不得将编制、审核、发放过程中所接触到的薪酬信息向任何人透露；一级部门负责人有权查看本部门的整体薪酬信息；部门经理有权查看本模块/部门所属人员的薪酬信息。所有接触到薪酬的人员不得在非本人工作场所谈论与薪酬有关的事宜，严禁将他人的薪酬信息泄露给第三者。严禁任何员工以任何方式向他人透露自己或询问他人员的薪酬状况。

　　6、工资管理原则

　　（1）核算：各工资核算部门严格按照集团规定的岗位/单位工资标准和对应的项目（产量、出勤等）计提工资。

　　（2）发放：员工工资统一银行卡发放，各盈利模块严格对在职员工的管理，严禁发放现金工资。

　　（3）考核：超额部分下月退回，结余部分以丰补欠，并纳入CPI考核项目。

　　四、管理规定

　　1、盈利模块的总经理、副总经理、总经理助理,职能/业务中心总监、副总监、总监助理

　　薪酬结构：岗位工资+绩效奖金

　　岗位工资管理：岗位工资按岗位区间进行管理，岗位工资水平根据岗位价值、任职资格、业绩等由总裁确定。

　　绩效奖金：岗位工资与绩效奖金比例为7：3，绩效奖金的`考核及发放按集团绩效管理办法执行。

　　2、经理级别管理岗位

　　范围：集团范围内所有的经理、副经理（除销售类经理)薪酬结构：岗位工资+绩效奖金

　　岗位工资管理：岗位工资按岗位区间进行管理，岗位工资水平根据岗位价值、任职资格、业绩等由一级部门提案，集团人力资源中心核定，总裁审批。

　　绩效奖金：

　　生产类经理的岗位工资与绩效奖金比例为7：3。职能类经理的岗位工资与绩效奖金比例为8：2。

　　绩效奖金的考核与发放按集团绩效管理办法执行。

　　3、销售类副经理级别以上岗位

　　薪酬结构：岗位工资+绩效奖金

　　岗位工资管理：岗位工资按岗位区间进行管理。岗位工资水平根据岗位价值、任职资格、业绩等因素确定。由一级部门提案，集团人力资源中心核定，总裁审批。

　　绩效奖金：考核及发放按集团绩效管理办法执行。

　　4、盈利模块其他管理岗位（主管级）

　　范围：车间主任、工段长、种鸡养殖场场长、副场长、品质管理、设备管理等生产单元内的主管岗位

　　薪酬结构：岗位工资+各类津补贴+增值绩效奖金岗位工资管理：岗位工资按岗位区间进行管理，岗位工资水平由盈利模块根据岗位价值、任职资格、业绩等因素核定。由各二级部门根据集团规定的岗位工资标准进行提案，盈利模块审批，报人力资源中心备案。

　　增值绩效奖金：盈利模块可对此类岗位设置增值绩效奖金，奖金根据目标逐级支撑，可量化、可操作、可反映的原则对关键控制点的成本节约、超额产出带来的增值利润按比例设定，具体操作见集团绩效管理办法。

　　5、生产操作类岗位

　　（1）技工类岗位

　　薪酬结构为：岗位工资+各类津补贴+增值绩效奖金岗位工资管理：岗位工资按岗位区间进行管理，岗位工资水平由盈利模块根据岗位价值、任职资格、业绩等因素核定。由各二级部门根据集团规定的岗位工资标准进行提案，盈利模块审批，报人力资源中心备案。

　　增值绩效奖金：盈利模块可对此类岗位设置绩效奖金，奖金根据目标逐级支撑，可量化、可操作、可反映的原则对成本节约、超额产出带来的增值利润按比例设定，具体操作见集团绩效管理办法。

　　（2）加工体系生产操作类岗位

　　薪酬结构：计件工资+各类津补贴

　　薪酬管理：集团根据单位工资标准及合格品产量对计件工资进行管理，全年平均吨人工成本不得超过集团核定的单位工资标准。集团对计件工资实行月度考核，年度实提总额控制。

　　关键岗位增值绩效：盈利模块可在关键环节、关键岗位上设置增值绩效奖金，奖金根据目标逐级支撑，可量化、可操作、可反映的原则对关键控制点的成本节约、超额产出带来的增值利润按比例设定，具体操作见集团绩效管理办法。

　　（3）种鸡、肉鸡养殖主管及生产操作类岗位

　　薪酬结构：岗位工资+各类津补贴+提成/增值绩效奖金范围：种鸡、肉鸡养殖场场长、副场长、场助、栋长、饲养员等

　　岗位工资管理：岗位工资由集团制定，根据实际饲养天数及空栏期天数核算，集团对岗位工资标准及实际饲养天数及实际空栏期天数进行监督、检查，实行批次工资总额控制。

　　提成：肉鸡养殖提成比例按集团绩效管理办法执行。增值绩效奖金：盈利模块根据种鸡生产特点，按阶段设置增值绩效奖金项目，增值绩效奖金根据目标逐级支撑，可量化、可操作、可反映的原则对关键控制点的成本节约、超额产出带来的增值利润按比例设定，具体操作见集团绩效管理办法。

　　6、行政类、技术类岗位

　　薪酬结构:岗位工资+各类津补贴

　　范围：职能中心、业务中心、各盈利模块内的行政类岗位的主管与专员、各技术岗位员工

　　岗位工资管理:岗位工资按岗位区间进行管理，岗位工资水平根据岗位价值、任职资格、业绩等因素核定。由各二级部门根据集团规定的岗位工资标准进行提案，一级部门审批，报人力资源中心备案。

　　7、销售业务类岗位

　　薪酬结构:岗位工资+提成

　　范围：销售中心、饲料事业部、种猪事业部的销售人员岗位工资管理:岗位工资由集团统一制定提成：提成方案按集团绩效管理办法执行。

　　五、各类津贴补贴管理

　　集团执行的各类津补贴:工龄、学历、餐补、环境补贴等补贴标准、适用范围、核算口径等由集团统一制定，集团对执行状况进行稽核。

　　薪酬管理方案 12

　　1、待遇标准：

　　一般人员的待遇标准不能低于当地市场平均水平，有较强工作能力和重要工作岗位员工待遇可高于当地市场平均水平。

　　2、待遇的结构：

　　待遇=底薪+月奖励工资+工龄工资+业务提成+特别贡献奖。

　　① 底薪：一般参照当地性况和本行业实际水平，每月固定发放;

　　③ 工龄工资：这是为鼓励员工树立长期服务的`观念而设置的，一般每半年长一次，每组30至50元。

　　④ 业务提成：跟随当月工资发放，美容师的提成应每天下班时就计算出来，以鼓励美容师的积极性。

　　⑤ 特别贡献奖：这是为对企业有特别贡献的优秀员工而设立，一般可随时发放。

　　3、工资待遇的发放方式：

　　① 当月的底薪、50%的奖励工资、工龄工资、业务提成在下个月的15日发放，中途经批准辞职的员工应得的待遇随单位开资时间统一结算发放，被解雇或擅自辞职的员工应得的待遇，一般在办完手续后发放。

　　② 年终发放的50%奖励工资在下一年度春节发放，中途辞职、解雇的办完离职手续后发放。

　　薪酬管理方案 13

　　一、目的

　　促使生产过程有效运行，确保产品质量及按时交货，提高生产效率，降低生产成本。

　　二、范围

　　适用于公司注塑车间生产计划、产品注塑、统计、工资核算等有关过程和环节的管理。

　　三、职责

　　1．生产部：负责生产方面领导、指挥、协调工作。

　　2．注塑车间主管：负责下达生产订单（生产排程），调度、数据统计、工时核算、现场定置管理、安全生产及与生产有关过程的管理。

　　3．注塑车间领班：负责塑胶件的生产及相应的注塑机、模具等生产设备的维护管理。

　　4．采购部：负责根据生产计划、库存情况组织原料、物资采购，满足生产需要。

　　5．工程部负责：提供产品图样、零部件清单（BOM）、工艺文件、作业指导书，解决生产过程中出现的技术问题；

　　6．品质部负责：负责生产过程的质量监控（进料检验、制程检验、成品检验、出货检验）。

　　7．其它部门和相关岗位做好生产配合工作。

　　四、内容

　　1．方案

　　1．1公司实行注塑车间主管责任制，主管全面负责车间生产安排、设备、人员、物料管理；产品品质控制，车间卫生，模具、设备维修保养、生产安全。

　　1．2公司设定各项指标：

　　①生产使用的水电费

　　②工人工资、技术管理费用

　　③设备维修费(详见2.8.3条规定)

　　④工时核算，根据入库数量计算工时。

　　1．3塑胶原料、辅材、包材由公司根据订单需要及原物料损耗比例发放，注塑主管负责原物料盈亏。

　　1．4工时标准：由注塑车间主管，汇同生产部、品质部，工程部根据产品成型周期、班产能，使用设备及生产难度制订，经副总经理批准后生效。

　　2．管理

　　2．1人员管理

　　2．1．1注塑主管必须对员工进行培训，员工除需遵守车间管理条例外，必须遵守公司规章制度。

　　2．1．2生产所需员工，除现有人员外，需补充的员工由车间填写好人员需求表上交行政部进行招聘；注塑主管具有奖惩建议权，聘用、解雇建议权。

　　2．1．3招聘的人员必须经公司行政部审核、登记，不符合国家劳动法要求的人员，行政部可以拒收；

　　2．1．4公司有权对员工的劳动定额（工时定额）进行监督。有违背劳动法行为或有克扣员工工资现象，公司有权责令改进，如拒不改进导致员工流失及对公司声誉造成影响的，公司有权对注塑部管理人员进行经济处罚。

　　2．1．5车间员工工资核算：

　　1）.工人的工资按85元/12小时计算。上夜班补贴夜宵费5元。

　　2）每月按26天，超出部分按加班计算，加班按原底薪85元/12小时计算。

　　3）在机台运行正常状态下，工时按机台产品周期、班产量进行核算。完成了预定总产量的多少就给予多少工时！

　　计算公式为：

　　预定总产量=1小时/周期*出模数* 12小时

　　实得工时=12小时*【实际生产数/预定总产量* 100%】

　　2．1．6车间员工福利：

　　⑴现有员工全勤奖、工龄奖补贴，按公司规定执行。

　　⑵优秀员工奖、质量奖。

　　2 . 1 . 7管理人员工资核算：

　　⑴领班按级别2000-3000。

　　⑵调模工按级别1800-2300

　　⑶每月按26天，超出部分按加班计算，加班按原底薪计算。

　　⑷考核按公司班长、调模工考核指标进行。

　　2．2生产计划及交货

　　2．2．1由PMC部根据客户交货要求及产品数量，向注塑车间下达生产计划，生产计划数量应包含备损数量；具体备损数量标准：

　　⑴后加工需丝印、移印的产品，以丝印、移印1色为标准计算，备损数为1.5%。

　　⑶后加工需喷油的产品备损标准同丝印。

　　⑷常规产品：订单数量在5000只及以下的备损数为3%；订单数量在5000只及以上的则备损数为2%；（需超声波的产品，每超声波一次需增加1%的备损）

　　⑸包装产品：不需复杂加工的.产品，给予2%备损数；需要复杂加工的可给予3%的备损。

　　2．2．2注塑车间主管根据生产计划及生产状况下达生产订单（生产排程）。

　　2．2．3各班组必须按生产排程时间保质保量完成任务；因品质或安排不当导致延误交期，对公司所造成的损失，需照价赔偿。

　　2．3生产、品质控制

　　2．3．1各类产品在正式生产前班长必须按要求作首件检验，并制作首件样品为生产及员工自检提供

　　依据；如首检不合格车间品检人员有权不允许生产。在上模前，主管领班必须要按生产单要求查清产品工艺、装配要求、产品特性，并找出产品样板。如因盲目生产造成不良、报废的由上模工、班长、主管负担全部损失。

　　2．3．2工程部、品质部向车间提供生产工艺要求及产品品质标准和作业指导书。

　　2．3．3操作工按照生产工艺、技术标准、首件样品进行操作和自检，每箱产品按规定做好标识。

　　2．3．4车间必须按公司制订的产品成型周期及单只产品重量生产；如管理人员调整产品成型周期或单只产品重量，对产品质量无影响（符合客户品质要求），经工程、品管人员确认后可以生产；但因调整工艺后生产的产品在后加工工序产生报废的，由注塑车间负责。

　　2．3．4．1生产成型周期小于公司制定的标准周期3秒以内，在产品不影响品质的情况下，公司可

　　按标准周期计算；生产成型周期小于公司制定的标准周期3秒以外的，在产品不影响品质的情况下，本次可按标准周期计算；但下次订单在制订工价时必须按异于标准的实际周期计算。

　　2．3．4．2如生产的产品超出公司制定的标准重量，超出部分由车间当班管理人员按原料价格8.5折负担。

　　2．3．4．3生产的产品低于标准重量3%（含3%）以内，在产品不影响品质的情况下，公司可按标

　　准重量计算；生产的产品低于标准重量3%（不含3%）以外的，经工程、品管人员确认产品合格的可允收货，但需按产品实际重量计算，如后续出现品质问题由注塑车间管理人员负责。

　　2．3．5车间检验员负责首检和巡检，对发现的不合格产品按照《不合格品控制程序》处理。

　　2．3．6所有产品必须经检验员检验合格并加盖合格印章后才能入库；返工产品必须经过重检确认合

　　格后才能放行，检验记录必须正确填写。

　　2 . 3 . 7注塑件在装配生产时不良品定额为1%，超出1%的不良品按产品金额的50%赔偿公司，相关责任人赔偿比例按《质量奖惩规定》执行。

　　2．4物料控制

　　2．4．1原料领用：根据PMC下达订单数量开具《领料单》经注塑车间主管审核，.PMC部复核，生产副总批准，向原料仓领用原料。

　　2．4．2注塑车间主管在审核原料前，必须根据订单数量、产品重量及正常所需损耗，核算领用原料数量是否相符；原则上不允许超领，如特殊情况需超领原料，必须经PMC部、生产副总批准。

　　2．4．3原料损耗标准：

　　⑴产品按订单数量，标准损耗为3%；

　　⑵透明产品标准损耗为3.5%。

　　2．4．4产品换颜色洗机原料补贴

　　⑴ 1g—25g机台每色补贴1kg

　　⑵ 25g—50g机台每色补贴1.5kg

　　⑶ 50g以上机台每色补贴2kg

　　⑷所有需补贴的换色洗机料，在下订单时确定，仓库按PMC部确定的数量发放；原则上必须用相应的粉碎回料作为洗机料，特殊情况无粉碎回料必须经生产部批准才能发放新原料代替。

　　2．4．5领用原料时必须有仓管员在场清点数量，仓管员严格按批准的《领料单》发放原料。

　　2．4．6《领料单》一式三份，一份PMC存根，一份车间，一份仓管员交公司财务核算组。

　　2．5产品入库控制

　　2．5．1车间生产的产品经检验员检验合格并加盖合格印章后，开具《入库单》将产品运送到半成品仓。

　　a.塑胶仓管员依注塑车间《入库单》，认真检查半成品货号、装箱、产品防护（套袋)、标示、品管合格印章是否符合规定。如有不符，半成品仓管员有权拒收。

　　b.塑胶仓管员必须以注塑生产计划单所下达的计划数为实收数的上限，绝不允许超计划入库半成品。

　　c.经双方清点数量，共同签字后，由仓管员指定放入规定的分类区域，整齐合理堆放,并及时建立或填写《物料管制卡》，进行悬挂标示。

　　d.如注塑车间生产的产品不需后工序加工可直接进入包装车间存放的，经仓管员清点，包装车间清点确认后，可放入包装车间。

　　e.产品在入库前仓管员清点发现实际装箱数量小于《入库单》数量时，该批入库产品每箱按抽点的实际数量计算。

　　f.产品在包装前，包装车间发现少数的由仓管员负责。

　　g.产品包装后，包装车间发现少数的由包装车间负责。

　　h.因仓库或车间清点不仔细而导致补数的经济损失由当值责任人承担。

　　2．5．2仓管员在接收半成品前必须核算入库产品数量与订单数量是否相符；超出订单数量的产品，仓管员应拒收。

　　2．5．3仓管员检查入库品无异常后，在开具的《入库单》上签名确认。

　　2．5．4《入库单》一式三份，一份批准人存根，一份车间，一份仓管员交公司财务核算组。

　　2．6不良品处理

　　2．6．1产品注塑生产过程中，IPQC发现批次不良率超过3%（不含3%），由车间当班操作员将该批次产品返工后，经过重检确认合格后才能入库。

　　2．6．2严重品质问题经品质及工程人员判定报废的由车间承担，因产品报废重新申领原料、辅材，由车间负责，公司按原进价8.5折出售给车间管理人员及操作员。

　　2．6．3后加工车间不良品处理

　　⑴属注塑不良（如成型不良、加工不良或因产品防护不良引起擦伤）经后加工生产挑选出的不良品退回注塑车间处理，并扣除相应数量的工时费。

　　⑵因品检人员、工程人员、采购、业务及公司管理人员判断失误导致产品不良或报废的，由相关责任人负责，不良品退由注塑车间处理，公司按产品总重量的70%计算领料数量。

　　⑶因后工序加工失误导致的不良品，经品检人员检查确认，由后工序负责，但不良品退由注塑车间处理，公司按产品总重量的70%计算领料数量。

　　2．6．4客户退货及仓库呆滞产品，由仓库发注塑车间处理，公司按产品总重量的70%计算领料数量。

　　2．6．5各后加工工序产生的不良品（包括：注塑不良；后工序加工失误导致的不良），客户退货及仓库呆滞产品，由后加工序各车间、仓库将不良品分类整理，并开具《退料单》，经品检员检验确认后退回半成品仓，并整齐摆放在半成品仓管员所指定的地方；《退料单》一式三份，一份车间存根，一份半成品仓（核算该车间半成品出入数量），一份仓管员交公司财务核算组

　　2．6．6半成品仓管员根据各生产加工车间《退料单》，开具《退料单》，并通知注塑主管确认签名，将不良品领回处理；《退货单》一式三份，一份注塑车间，一份半成品仓，一份仓管员交公司财务核算组。

　　2．7试产、打样控制

　　2．7．1试产、打样由注塑部主管合理分配，各班组不得借故拖延时间，更不能拒绝。

　　2．7．2试模、打样费用

　　⑴试模、试料：模具试产给予试产工时2小时，原料按试模产品重量的200%计算；试料按每次2小时。经注塑主管确认PMC审核交生产副总审批；

　　⑵打样：样品数量依据工程部下达的打样数量，工时按该产品生产定额的200%计算，原料按打样产品重量的200%计算。

　　⑶工程部负责每月试模工时、打样工时及使用原料统计，PMC负责试料工时原料的统计，且按时将统计数据交公司财务核算组。

　　2．8设备管理

　　2．8．1生产设备、辅助设备由车间负责维修，并按规定保养，填写保养记录备查；公司每天对设备保养及使用状况进行监督、检查，发现问题及时纠正，对违规操作设备的进行处罚。

　　2．8．2生产设备、辅助设备日常保养由车间负责。

　　2．8．3生产设备、辅助设备维修费用：

　　⑴因使用设备不当、设备保养不到位或操作人员操作失误和人为故意损坏，其维修费用全部由使用的责任人负责。

　　⑵公用设备：因使用设备不当、设备保养不到位或操作人员操作失误和人为故意损坏，其维修费用全部由操作员平均分摊。

　　⑶所有设备需更换的零配件由车间统一申购，需要时开具《领料单》到仓库领取

　　3．考核

　　3．1原材料、物料结算

　　3．1．1领用原料、物料结算：公司财务部根据仓库提供的《领料单》、《入库单》及BOM表、生产订单核算出车间是否超领原物料，如有超领，其超领部份按公司原材料进价8.5折计算，在当班班长工资中扣除。

　　3．1．2车间原材料损耗率低于公司给出的损耗率部分按节约的原料价值由公司和注塑车间人员按公司8：车间3的比例奖励车间人员。车间按：管理人员6：员工4比例分配。

　　3．1．3车间每月10日前将上月的原料领用帐单与物控PMC部进行核对，核对无误后由PMC部将对帐单呈报副总经理审核、总经理审批。

　　3．2车间结余原料、废料、胶块处理及结算

　　3．2．1结余的原料不得自行处理，必须退回公司原料仓，由仓库开具《入库单》，公司按原料不含税价格的20%奖励车间。

　　3．2．2车间产生的废料、胶块自行分类粉碎、入库存放。

　　3．2．3车间因生产不良超领原料按3．1．1处理。

　　3. 3. 3主管、班长对车间员工流失率负责。注塑部员工流失率定为6%，流失率每增加1%主管、班长各扣30分。流失率每降低1%主管、班长奖励30分。（1分=1元）

　　4.相关记录表格

　　《样品生产通知单》

　　《试模通知单》

　　《试料通知单》

　　《领料单》

　　《补料单》

　　《退料单》

　　《入库单》

　　薪酬管理方案 14

　　一、考核目的

　　通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

　　期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

　　三、主要考核指标

　　对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

　　四、考核结果使用

　　1、月度考核结果

　　以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核

　　2、期末考核结果

　　期末考核结果由月考核结果均值的'50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

　　五、考核申诉

　　食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

　　组长：

　　成员：

　　薪酬管理方案 15

　　一、考核目的

　　1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

　　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

　　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

　　二、考核原则

　　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

　　三、考核形式

　　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

　　四、适用对象

　　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

　　五、考核周期

　　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人员绩效考核指标

　　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

　　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

　　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

　　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的'比例，表示为最终付款人数/下单人数。

　　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

　　5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

　　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

　　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

　　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

　　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

　　七、考核实施流程

　　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

　　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

　　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

　　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

　　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

　　4、补充建议（待商议）：

　　每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

　　八、考核申诉

　　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。