酒店薪酬管理办法（精选8篇）

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酒店薪酬管理办法（精选8篇）

　　在当今社会生活中，制度起到的作用越来越大，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。到底应如何拟定制度呢？下面是小编整理的酒店薪酬管理制度办法，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

酒店薪酬管理办法（精选8篇）

　　酒店薪酬管理办法 1

　　为适应建立现代企业制度的要求，坚持“效率优先，兼顾平等”的按劳分配原则，充分调动员工的工作积极性和创造性，结合酒店的实际情况，建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资分配体系。通过建立新的工资分配体系，增强酒店的凝聚力，提高员工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感，充分发挥工资杠杆的激励功能，特制定如下工资管理办法。

　　第一章总则

　　第一条指导思想：认真贯彻“绩效挂钩，兼顾平等”的按劳分配原则，建立起员工个人劳动报酬与员工个人工作业绩及企业效益相联系的动态激励分配机制。

　　第二条基本原则

　　一、业绩至上、效益至上，责、权、利相结合的原则。以岗位责任制和实际工作业绩为基础进行量化评估，将个人劳动报酬与工作业绩评估挂钩。

　　二、本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有一定的竞争力。

　　第三条工资含义：本办法所称工资是指依据有关规定按国家法定货币，以各种形式

　　支付给予员工的劳动报酬。

　　第四条工资结构

　　酒店依每个员工的学识、经验、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等综合确定个人的工资标准。从部门负责人至员工，共设置为8个层级（详见工资等级序列表），以体现不同岗位在管理要求、技术要求、能力要求、劳动强度等方面的差异性。酒店员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终双薪、超标提成奖、员工福利（社保、节假日利是、津贴）等构成。

　　主管级（含）以上人员工资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+工龄工资+津贴+奖金领班级（含）以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金

　　一、基本工资

　　1、参照当地酒店行业员工工资水平、职务高低、岗位工作复杂性、工作条件、劳动政策等确定。

　　2、总监级（含正副职）基本工资占岗位工资的80%，经理级（正、副职）基本工资占岗位工资的占85%，主管级基本工资占岗位工资的90%，领班级（含）以下人员基本工资占岗位工资的100%。

　　二、绩效工资

　　1、总监级的绩效工资占岗位工资的20%，经理级的绩效工资占岗位工资的20%，主管级的绩效工资占岗位工资的10%。

　　2、年薪制管理人员的绩效工资年底兑现发放；原则上总监级以下在职人员均为月薪制。

　　3、主管级（含）以上管理人员绩效考核方案详见《酒店管理人员绩效考评方案》；主管级以下人员的工资不进行绩效考核，但需进行工作质量考核，详见《酒店质量管理方案》。

　　三、工龄工资

　　在酒店工作满一年以上可享受工龄工资，满一年可享受每月50元的工龄工资，满二年（且胜任工作）可享受每月100元的工龄工资，满三年150元，依此类推最高200元。

　　四、津贴

　　依据员工岗位、工作性质等因素的不同，享受相应的津贴。各类津贴享受范围、数额、种类等依据相关件规定。

　　五、奖金

　　优秀员工奖、节能创新奖、技能大赛奖等奖励标准另见相关政策程序文件。

　　六、年终双薪

　　依据酒店的经营业绩状况，以员工一个月薪岗位工资额为基数 *年度出勤率作为年终第十三个月月薪的计算及发放依据,以此激励全体员工努力工作，减少员工年终流失率。具体分配方案见《年终双薪方案》。

　　七、月超额奖

　　每月依据酒店经营目标作为考核基准，超额完成酒店月度经营目标的，则以营业额超额部分按一定的比例（参考比例：10%-18%，相当于工资率）提取，作为全体员工的超额奖发放。如果不能达成经营目标，则按没完成比例倒扣绩效工资，直到绩效工资扣完为止。月超额奖在酒店试营业三个月后开始试行。超额奖二次分配办法详见《酒店绩效考评方案》《超额提成奖励方案》。

　　第五条工资体系的确立及变更程序

　　酒店总经理办公室编制酒店薪酬制度及预算，报公司董事会会批准。根据酒店经营状况及市场竞争变化，可以变更工资体系标准，程序同上。

　　第六条最低工资保障

　　酒店最低工资的执行标准以不低于当年市政府公布的最低工资标准执行。

　　第二章工资管理

　　第一条岗位工资管理：岗位工资实行岗变薪变的动态管理方式。

　　一、各岗位上的'员工，从聘任的之日起，按所聘任岗位（职务）领取相应的工资。

　　二、由酒店安排或竞争到新岗位工作的，按新岗位工资标准执行；酒店员工的岗位变动，须经酒店行政人事部审核、执行总经理批准。

　　三、员工的岗位工资实行计时工资制，月工资标准按岗位工资除以当月应出勤天数计算，是计算员工各类假期工资，有关工资待遇计发及解除劳动合同的经济补偿金以及其它有关待遇的基数和依据。

　　第二条工资定级

　　一、酒店各岗位的员工聘任后，按所聘任岗位职务套入相对应的岗位工资标准，原则上，生手新员工入职从初级级别工资起薪，对熟练员工、大专以上对口专业人员入职，可以从中级（含）以上级别工资起薪。

　　二、新调入人员根据上述原则聘任后，对应所在岗位工资标准定薪。

　　三、个别特殊岗位，可执行特聘工资。

　　第三条试用期工资标准

　　新入职员工试用期1-3个月。无同职工作经历者试用期3个月；有同职工作经历者试用期经考检可缩短；实习生无试用期，也不参加转正考核。试用期满，由行政人事部通知员工参加转正考核。试用期工资不低于转正工资的80%。原则上，酒店员工试用期工资从初级职等工资水平开始起薪。试用期满考核（笔试50%，实操50%）合格，按所在岗位工资内部或外部人力资源市场水平全额执行。

　　第四条工资调整

　　一、员工转正后，领班级（含）以下员工每半年有一次工资晋升资格，主管级（含）以上员工每年有一次工资晋升资格，均要求员工无重大违纪过失。

　　二、试用期转正后岗位工资一般由C档晋升到B档，如果试用期工资低于C档，则转正后工资晋升到C档。正式员工晋升考核合格后，一般晋升一档工资。

　　三、各职位员工工资不得超出职位工资上限（A档工资）。

　　四、对技术含量低、人员流动性小的岗位，岗位工资封顶；对技术含量高、劳动强度大、人员流动性大的岗位在工资晋升方面实行倾斜政策。

　　第三章工资支付

　　第一条工资发放：由行政人事部编制，财务部核算，经总经理签字后，由财务部负责发放。员工的基本工资在每月的15日，以法定货币按月委托银行代行发放。

　　第二条加班工资支付

　　一、严格控制员工加班，非法定节日加班的，加班后原则上由部门及时安排同等时间补休，不发放加班费。春节（法定期间）加班的，按国家法律规定发放加班工资。

　　二、确因经营需要，部门安排员工加班后又无法安排补休的，由部门提出申报，行政人事部与财务部审核，总经理审批后计发加班工资，未经审核不得发放。

　　第三条特殊情况下的工资支付：

　　一、员工受降职、降级处分的，重新确定工资标准。

　　二、员工因涉案嫌疑而停职检查期间（限一个月内），按员工本人基本工资80%发放。结案后未受处分的则补发所停发的基本工资部分，受处分的不再补发。

　　第四条每月工资代扣费用。

　　一、社会保险费中个人负担部分由酒店代扣代缴。

　　二、个人所得税：

　　按国家个人所得税规定标准扣缴，由个人承担，酒店负责代扣代缴。

　　三、应由个人负担，但酒店已预支的费用。

　　四、其它扣款（如上月多支付的工资）。

　　五、其它个人应负担部分。

　　第五条其他事项

　　一、各类假期依据酒店请假办法，决定工资的扣除。

　　二、经酒店统一安排或批准加班的，应先安排同等时间补休。补休时间可以累积，半年内有效，由部门根据实际情况安排。确因工作需要不能补休的经总经理批准后可计发加班工资。

　　第四章非正式员工工资制

　　第一条临时工工资一律折并为日工资，按实际出勤天数发放。

　　第二条实习学生工资

　　与有关旅游院校签约协议，按协议标准发放工资。实习期满，经双向选择留用的员工，按同岗位转正工资核发，享受正式员工待遇。

　　第五章附则

　　建立正常的工资增长机制，在酒店经营发展，经济效益提高的基础上，逐步提高员工的工资收入水平，保持员工的收入在区域市场上具有市场竞争力，以吸引保留优秀的人才为本酒店长期服务。

　　批准：（总经理）（董事长）

　　酒店薪酬管理办法 2

　　第一章总则

　　为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

　　本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

　　薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

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　　第二章工资结构

　　一、基本组成

　　员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。

　　二、技能工资

　　技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。

　　三、质量奖

　　根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。

　　部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。

　　四、效益工资

　　根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：

　　1、确定月度效益工资应发总额

　　将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。

　　2、确定部门效益工资实发总额

　　根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

　　为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。

　　3、部门内员工效益工资的分配

　　由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。

　　五、相关补贴

　　设以下两种补贴：

　　夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。

　　店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。

　　第三章工资确定与调整

　　根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。

　　新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资

　　达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的.初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。

　　根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人事变动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。

　　第四章工资结算

　　于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。

　　根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。

　　员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。

　　员工缺勤按以下方式计算：

　　假种: 法定假年休假产假计划生育假慰唁假病假旷工

　　旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。

　　离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。

　　第五章福利

　　为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。

　　除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。

　　本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。

　　附件：工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、

　　员工月度绩效考核制度、员工技能等级表

　　本办法自签发之日起试行

　　酒店薪酬管理办法 3

　　一、总则

　　1、为规范酒店薪酬、福利管理，充分调动员工工作积极性和创造性，促进酒店经营目标实现。根据集团公司薪酬管理办法，制定本制度。

　　2、本办法中所指的“薪酬”，包括员工工资与福利两部分。

　　3、薪酬管理遵循按劳分配、多劳多得，效率优先，兼顾公平原则。

　　4、薪酬政策的制订依据：一是国家劳动法规，二是集团公司有关规定，三是岗位级别，四是员工的资历条件及业务技能，五是同行业薪酬水平和酒店发展条件。

　　二、工资构成及标准

　　酒店工资包括集团工龄工资、职务岗位工资、加班工资、提成工资、奖金。

　　1、集团工龄工资：是按员工为本集团酒店服务年限长短确定的报酬，鼓励员工长期、稳定地为酒店工作。普通员工在本集团酒店内工作每满一年，每月加薪元；担任部门领导每满一年，每月加薪元；担任副总及以上职务每满一年，每月加薪元。

　　2、职务岗位工资：包括基本工资+岗位津贴+技术津贴（仅限特殊工种）。

　　职务岗位工资依据员工担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定。为公正评价员工的资历、能力和贡献，将全店职能部门所有岗位划分为级档。管理人员以现任职务确定工

　　资等级，普通职工以现有岗位确定相应的工资等级。具体等级工资见附表。

　　上述两项工资，在实际兑现发放时，将与酒店业绩、部门业绩、个人任务完成考核情况挂钩，具体见酒店工效挂钩方案。

　　3、加班工资：是员工根据酒店工作需要在规定工作时间之外继续工作的劳动报酬。

　　本酒店部门负责人及以上级别人员以完成职能任务为履行职责，其薪酬已考虑了加班加点工资部分，因此该部分人员原则上不再另发加班费。确因特殊原因加班的，一般以补假的方式解决。特殊情况需补发加班工资的，应报总经理审批，并且按以下公式计算：加班工资﹦（年功工资＋职务岗位等级工资）÷26天×实际加班天数。

　　主管级及以下员工按酒店需要而加班，在非紧急情况下必须提前一日或当日由所属部门填制《加班工作申请表》，向人力资源部提出申请，由人力资源部报总经理批准。特殊情况下未办申请手续的应于第二天补办。加班工资按上述公式计算,加班起算时间必须有3小时以上。

　　员工应休假而未休的，原则上当月积假在当月或下月消化，如无特别说明，积假超过三个月的人力资源部将不予确认。确因特殊原因无法休完积假的员工，由当事人提出报告，人力资源部审核，报总经理审批后，可以安排补薪。

　　4、提成工资：是酒店根据员工销售业绩或节约材料的一定比例计发的报酬或奖励。具体办法另定。

　　5、奖金：是酒店对员工完成阶段任务、创造创新、劳动竞赛、节约资源以及其他特殊贡献的奖励，具体办法另定。

　　三、工资核定与调整

　　（一）工资核定程序

　　1、酒店领导班子的工资核定。酒店领导班子成员由集团公司聘任,工资及奖惩等由集团公司核定、考核和发放。

　　2、部门负责人及以下人员工资的核定。部门负责人及以下人员工资由酒店人力资源部按集团工龄工资和职务岗位工资规定计算造册，报薪酬管理领导小组审批。

　　3、对特殊引进人才，其工资标准由酒店与集团公司领导协商，按协商意见执行。

　　（二）试用期工资

　　员工试用期一般为三个月。完成试用期时间以每月15号为界定，在每月15号之前（包括15号）完成试用期的，员工工资调整从当月初生效，15号以后完成试用的员工从下月初生效。试用期工资按不低于转正定级后职务岗位工资的80%执行。

　　原则上，员工入职按各部门起薪点核定工资，对熟练员工及有特长的专业技术人员，人力资源部可根据实际情况，在与用人部门充分沟通后，可按各部门的起薪点适当上浮1-2级工资，报薪酬管理领导小组审批后执行。

　　（三）工资的调整

　　1、公司原则上每年进行一次薪酬调整，以使公司的薪酬适应市场的'变动及公司、员工具体情况的变动。薪酬调整由人力资源部在征求公司部门经理、分管总经理意见的基础上，提交建议给薪酬管理领导小组审批。

　　2、晋级工资：员工晋级是指在同一职级中提升工资档次。员工

　　晋级原则上逐级进行，特殊情况报薪酬管理领导小组审批。

　　3、晋升工资：员工晋升是指从低一级职位晋升到高一级职位。拟晋升员工必须在本岗位连续工作满6个月以上，工作表现优秀，在本岗位成绩突出，并且具备向上一级发展的能力。员工晋升考察期为一个月，考察期内工资暂不调整，考察合格后，根据其新任职务按照《职务岗位工资标准》该级别最低工资标准核定其工资。当该员工现有工资高于其晋升岗位最低工资时暂不调整其工资级别。如考察不合格，酒店可根据实际情况重新调配或做其他相关处理。

　　4、凡有以下情形之一者，不得晋升、晋级：

　　① 新入职员工正式服务年限不满9个月者；升职或变动岗位而调薪不满6个月者；

　　② 一年内缺勤达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）；

　　③ 近三个月内违反酒店《员工手册》及其他规章制度被口头警告者；

　　④ 本年度内受书面通报批评以上处分者。

　　⑤ 正办理离职手续者；

　　⑥ 已达到本岗位最高薪级者。

　　四、工资的发放

　　1、工资发放与绩效挂钩。在确定员工月度标准工资的基础上，酒店实行固定工资与浮动工资相结合考核发放办法。每位员工的工资都要与酒店（或部门）月、季、年度营业收入、利润（或经营毛利）、费用、应收账款以及岗位职责履行等考核指标完成情况挂钩。有经营任务的部门，浮动工资主要与本部门业绩完成情况挂钩；没

　　有经营任务的部门，其工资一部分与全酒店的业绩指标挂钩，一部分与按本部门或个人职责确定的考核指标挂钩，月末按考核（考评）情况发放工资。具体见酒店2012年工效挂钩方案。

　　2、每日工资的计算：员工日工资＝考核应发工资总额÷（当月全月天数－公司规定休假天数）。结合考勤情况核发月度工资。

　　3、工资的扣减：

　　① 个人所得税；

　　② 个人应负担的社保费用；

　　③ 应交水电费等；

　　④ 罚款及赔偿款；

　　⑤ 个人借款；

　　⑥ 其他应从工资中扣除的项目。

　　4、工资发放时间：工资每月支付一次，当月工资一般在下月的15日发放，节假日顺延；发放工资的同时酒店给员工提供本人的工资清单，逐项列出工资的组成部分以及当月的扣除额。因不可抗拒原因而无法按期发放工资时，酒店应于发薪日前一周通知所有员工，并说明变更后的发薪日期。

　　5、员工应向酒店提供一个用于发工资的银行账户，工资将直接打入该账户。员工在工资发放日后尽快查核，有问题及时反馈给人力资源部和财务部。如员工变更账户，应及时通知相关部门。

　　6、酒店发放薪酬以元为单位，不足整元的四舍五入。

　　7、工资因虚报、误算等多领时，必须在发现后立即偿还。因误算而多付的工资，酒店可向员工行使追索权。

　　五、员工福利

　　酒店员工福利项目包括：员工补贴、休假制度、员工培训、劳动保护、节日礼物、生日礼物、社会保险、文化娱乐、旅游休假等内容。福利对象主要为公司在册正式员工。具体办法见《员工福利暂行办法》。

　　六、薪酬的管理

　　1、薪酬管理的组织。酒店成立薪酬管理领导小组，组长由总经理兼任，成员为：副总经理、人力资源部经理、办公室主任、财务（审计）部经理、人力资源部薪酬专员。薪酬管理领导小组负责公司薪酬管理制度制定与修改的审批、公司员工职务岗位工资等级的确定、公司总体工资标准的确定和变动、公司员工工资的变动、员工对薪酬异议的最终裁定等。

　　2、各项薪酬的确定、变动都必须上报集团公司分管酒店的领导同意；

　　3、日常薪酬管理与实施由人力资源部负责，并接受财务、审计的监督。

　　七、附则

　　1、员工对薪酬有任何异议，可向人力资源部反映，如不能获得满意答复，可向酒店薪酬管理领导小组提出反映和申诉。酒店不允许员工私下议论、抱怨薪酬。

　　2、本制度由人力资源部负责解释、修订和组织实施。

　　酒店薪酬管理办法 4

　　作为一家中国知名酒店，东方酒店不仅拥有着优质的服务和设施，同时也在薪酬管理方面具有一定的经验和成就。本文将通过对东方酒店薪酬管理的案例研究，探讨其在薪酬管理上的优势和特点，并对同行业的其他企业提供一定的参考价值。

　　一、东方酒店薪酬管理的特点

　　1.直接关联员工绩效

　　杰出的表现和积极工作态度是员工能够获得更高薪水的前提条件。在东方酒店，薪资和绩效直接挂勾。高绩效的优秀员工能够获得薪资的稳定提高，而低绩效的员工则需要在绩效上有所提升才能获得薪资的涨幅。

　　2.薪资保密制度

　　为了避免员工间薪水的比较和不必要的矛盾，东方酒店采取了薪资保密制度。每名员工的薪资只由本人和公司管理层知晓，不予公开。这样不仅减少了员工间的比较，提高了员工薪资情况的保密性，也降低了公司在薪资上存在的不公正性。 3. 提供广泛的福利待遇

　　东方酒店薪酬管理不仅关注员工的工资收入，还致力于提供广泛的福利待遇，以满足员工的多样化需求。如：公共假期、年度健康体检、职业发展机会、住房和旅游折扣等。这为员工提供了更好的工作环境、更好的生活条件和发展机会。

　　二、东方酒店薪酬管理的优势

　　1.合理的激励机制

　　东方酒店通过薪资激励机制激发员工的工作热情和创造性，并为员工提供了更大的发展空间和机会。公司采取“绩效考核激励制度”的方式，即把员工的薪资与绩效直接挂钩，这样能够提高员工对自己工作的责任和认识，为员工提供了更好的发展和晋升机会。

　　2.稳定和公平的薪资制度

　　东方酒店在薪酬体系上坚持“绩效第一”的原则，将薪资制度落实到每一位员工，使薪资制度更加公平和透明。同时，东方酒店还在薪酬制度中考虑到员工的个人能力、工作量、工作内容等因素，使得薪酬制度更加合理、公正和有序。公司严格执行薪酬保密制度，这样既保持了员工的'薪资隐私，也解决了员工之间薪酬比较的纠纷。

　　3. 提供广泛的员工福利待遇

　　东方酒店为员工提供广泛的员工福利待遇，这是公司对员工负责、对员工发展承诺的表现。公司提供的多样化福利待遇，有助于改善员工的工作生活环境和提高员工的工作效率。这样的措施不仅促使员工更好地完成任务，也增加了员工的满意度和忠诚度，让员工感受到公司的用心和温暖。

　　三、东方酒店薪酬管理的启示

　　东方酒店的薪酬管理经验可以为其他企业提供一定的参考价值，其主要体现在以下几个方面：

　　1.建立合理的薪酬体系，使薪酬制度更加公平、透明和有序。

　　2.注重员工福利的提供，提高员工的工作满意度和忠诚度。

　　3.通过绩效考核机制激发员工的工作热情和创造性，不断推动企业的发展和进步。

　　总之，东方酒店作为一家成功的企业，其薪酬管理经验值得其他企业借鉴和学习。在落实薪资制度的同时，注重员工的工作环境和福利待遇，激发员工的工作热情和创造力，这是一个企业发展的保障和关键

　　综上所述，东方酒店的薪酬管理经验给予我们启示，明确了合理的薪酬体系、员工福利待遇和绩效考核机制的重要性。这些措施不仅能提高员工的工作效率和工作满意度，也能促进企业的持续发展和进步。因此，其他企业可借鉴并加以实践，推动员工的个人发展和企业的长远发展

　　酒店薪酬管理办法 5

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为规范员工工资管理，完善薪资分配体制，结合酒店经营理念和管理模式，遵照市有关劳动人事政策和结合本企业文化相关规章制度、商务酒店自身酒店经营规模，特制定本办法。

　　第二条指导思想

　　在考虑酒店市场销售占有率和酒店经营的支付能力的基础上，坚持工资总额增长幅度不超过酒店经济效益增长，员工平均实际收入增长幅度，不超过酒店劳动生产率增长总量的管理原则。

　　以员工岗位职责、工作复杂性、工作绩效、工作技能、工作态度、劳动强度和工作环境等指标综合考核员工报酬，员工工资适当向风险责任重大、技术含量高的岗位倾斜。

　　构造适当工资档次落差，畅通晋升渠道，调动员工积极性的激励机制。

　　第三条适用范围

　　本制度仅适应南京商贸商务酒店的酒店的各级员工，薪资管理办法参照遵照本制度执行。

　　第四条工资体系

　　1、为使员工工作绩效和职位异动在工资上有所体现，酒店现采用月基本工资加效益提成的工资体系。

　　2、计件/计时工资制的工资体系。

　　第二章月薪制

　　第八条适用范围

　　酒店所有员工均为临时聘用，适用于临时聘请的酒店所有员工。（酒店员工均为临时聘请的员工）

　　外聘管理人员、特聘仅为执行总经理、值班经理级、厨房厨师长，相关部分在依据合同的基础上，可参照本文使用。

　　第九条工资模式

　　工资总额=固定工资＋岗位工资＋职务津贴＋超时津贴

　　固定工资=基本工资+工龄工资＋计件工资＋计时工资

　　第十条基本工资

　　参照市平均生活水平、最低工资标准、员工学历、工作年限等因素综合考量确定。具体标准详见《员工工资确定表》

　　第十一条职务工资

　　根据职务性质、岗位责任、工作复杂程度等因素确定，跨多职等的管理人员和专业人员应综合考虑行业差别、专业差别等因素后，确定其适用的具体职等。具体标准详见《员工工资确定表》

　　第十二条工龄工资

　　为鼓励员工长期、稳定地为酒店服务，员工为本公司服务每满1年，每月计发工龄工资。（不含社会服务年限，见附表工龄工资确定表）

　　工龄工资计发满5年不再增长。

　　员工1年内累计以病事假缺勤1个月以上的，不计当年工龄工资。

　　员工每月15号（含）前增加1年工龄的，从当月起计发全月的工龄工资，每月15号以后增加1年工龄的，从下月起计发全月的工龄工资。

　　第十三条绩效工资

　　根据员工当月工作业绩、工作态度和工作方法等因素确定。各职等员工绩效工资标准详见《员工确定表》

　　1、员工的岗位工资＋职务津贴＋超时津贴，随员工工作表现、劳动纪律每个月考核后变动或不作变动。

　　2、督导级（含）以下员工每月的作为工作绩效预留金，依据部门经营绩效和部门员工离职率、部门管理业绩考核指标。结合效益提成的工资体系考核内容。

　　3、总经理室各级员工的岗位工资的百分之二十作为工作绩效预留金，依据部门服务经营管理的绩效和部门员工离职率、个人管理业绩考核指标。结合年终效益提成的工资体系考核内容。

　　4、员工绩效工资=酒店当月经营业绩×员工当月绩效终评分

　　绩效工资还包括销售业务提成、项目提成和计件、计时工资三种变通形式。

　　计件、计时或加班费的员工工资按酒店规定执行，其缺勤时间不在工资中体现。

　　第十四条津贴

　　各类津贴津贴包括住房津贴（外地员工自行租房）、职位移动电话津贴、工种需求津贴、工龄津贴、值班津贴、假期调休津贴等形式。实行津贴配给的原则是在经营、管理的需要，是简化人力资源成本需要的基础上执行

　　津贴以各相关部门提出，经总经办审核并报请酒店执行总经理审核，公司分管领导批准为准，其他任何部门或个人不得擅自设置津贴项目或给予津贴。

　　给予津贴的理由消失后，即取消该项津贴。

　　住房津贴：因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍内住宿的，可向所在部门提出申请，给予一定金额的津贴。

　　移动电话津贴：因职位和工作性质需要使用移动电话的，可向所在部门提出申请，报总经办经按程序报批批准后执行。

　　5、工种需求津贴：相关部门工种不能按规定排班或酒店因岗位需要经协商后的员工，经所在部门认定的，给予一定金额的补偿性工资津贴。

　　6、调休津贴：员工在节假日、公休日加班，在当月应调休无法安排的，员工所在部门，可向总经办书面提出申请，按照酒店与员工协商的工资标准给予津贴。

　　第十五条绩效奖励

　　绩效奖励（包括销售提成）分为月度和年终考核两各类型。由酒店考核后，根据其实际情况，进行奖励或扣列，在薪资管理制度制定体现。

　　年终效益奖励依据酒店完成经营自标的具体实施细则，由酒店根据企业盈利状况制定分配方案，报公司董事会批准后予以实施。

　　第四章工资计算

　　第十六条工资支付

　　1、凡新进员工，三天试工期，期内不合格可不计发工资。合格后其工资自报到上班之日起开始计算。

　　2、凡离职员工，于离职之日起停发工资。

　　3、正常支付：酒店员工工资发放日期，次月10日为工资支付日。

　　4、非常支付：员工或依靠员工收入维持生计的抚养家属，遇到结婚、生育、受伤、疾病、意外灾害或抚养家属死亡等非常情况时，可以向酒店申请预支工资标准80％内的工资。但以出勤的时间应得工资的为限。

　　5、特别支付：员工死亡、离职（不含自动离职）时，从批准之日起，办理相关手续后，酒店支付该员工已出勤工作日数的工资，或扣还应扣款项。

　　第十七条月薪制工资按下列方式计算：

　　1、月薪制员工每月满勤以30天为标准，如需要按日计算时，可将每月固定工资除以30天得出每日的固定工资。（不能按31天计算）

　　2、月薪制员工当月出勤天数= 30天―请假天数―2倍旷工天数。

　　月薪制员工入职、离职时，其当月出勤天数不包括入职以前的当月离职以后的有薪假日，应不予计算工资。

　　3、月薪制员工当月实发工资总额=（固定工资×当月出勤天数）＋（岗位工资＋职务津贴＋超时津贴）＋销售提成奖励。

　　第十八条月薪制员工请假扣减工资特别规定：

　　1、跨公休日请假的，公休日有薪假日不予计算工资。

　　2、跨法定假日请假且当月请假天数低于5天的，享有法定假工资，反之则不享有法定假工资。

　　3、月请假天数达3（含）日的，销售奖励工资减半发放，月请假天数超过6日以上的.，销售奖励工资不予发放。

　　4、事假，病假其在请假期间不予以计发任何工资。

　　5、对员工迟到、早退、旷工等缺勤情形，扣减工资当依酒店考勤管理办法规定执行。

　　第十九条下列情况对员工的工资不予扣减：

　　1、工伤医疗期间；30天内发全工资，30天后发基本工资部分。

　　2、按出差管理办法的规定办理出差手续的；

　　3、按考勤管理办法的规定，办理外出登记手续的。

　　第五章薪资确定及异动

　　第二十条新进员工

　　新进员工工资由用人部门、总经办按照《员工录用申请表》、《员工职务工资及绩效工资标准表》和实际情况提出薪资建议，报执行总经理总经理核准。值班经理、外聘，特聘员工的工资标准，由执行总经理审核后，报酒店分管领导批准。

　　第二十一条薪资异动

　　1、基于酒店业绩成长和社会消费水平的变动，以及员工工作年限形成的工资曲线，对于员工在工作上努力程度，员工岗位变动时，有工资异动必要时，可对员工工资实施加算或减算处理。包括定期调薪、特别调薪、升等/晋级调薪和降等/降级调薪以及工龄异动、津贴异动等异动类型。

　　2、定期调薪是酒店在以下情况下，对员工基本工资进行调整，具体调薪幅度由酒店执行总经理提出，报分管酒店领导审核，呈报董事会批准后予以实施。酒店在每年把开业后3个月的（第四个月的1日，）根据上一个年度营业目标达成率，并参照当地消费水平变化等多项因素，由酒店提出底薪调整幅度。

　　3、特别调薪是指酒店对具备以下事由的员工工资进行调整，具体调薪幅度由员工所属部门提出，呈报执行总经理批准。调薪于批准之指定日期起实施。

　　4、员工现有工资水平与同行业工资水平落差过大，由部门根据实际情况提出工资调整幅度。

　　5、某个员工在职期间职位发生变化，部门可向酒店提出底薪调整申请，经考核后，按照《员工工资确定表》提出底薪调整幅度。

　　6、试用期转正/晋级调薪，是对具备以下事由的员工进行职级或职级上调，具体调薪幅度由员工所在部门，依照各工资等级标准评核后，填写《员工工资异动单》附件交总经办审核，并报执行总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。

　　1）工作业绩突出；

　　2）专业技能进步显著；

　　3）对酒店有卓越贡献；

　　4）试用期届满，确有调薪必要的；

　　5）其它原因的职务异动；

　　7、员工职级晋升按下列标准办理；

　　1）原来支付的职务工资，高于所晋升职位等级中最低职级的职务工资时，仍按原职务工资在新的职等中重新归入某个职级。如果所晋升职等中没有与原职务工资相同的职级，则按相近的原则，归入职务工资较高的职级。

　　2）原来支付的职务工资，未达到所晋升职等中最低职级的职务工资时，按所晋升职等中最低职级归级。

　　3）降等/降级调薪是对具备以下事由的员工进行职等或职级下调，具体调薪幅度由员工所在部门，依照各等级标准评核后，填写《员工工资异动单》，交总经办审核并呈报总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。

　　4）工作业绩较差；

　　5）工作技能明显不符合所任职等职级；

　　6）工作态度极其恶劣；

　　7）试用期届满，确有薪资下调必要的；

　　8）其他原因的职位异动：

　　8、津贴异动是对符合津贴给付或取消条件的某个员工，由总经办或员工所在部门，根据实际情况提出，并填写《员工工资异动单》，呈执行总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。

　　9、工龄异动是对符合工龄工资给付条件的某个员工，由其所属部门根据实际情况提出，填写《员工工资异动单》，呈执行总经理批准。

　　第二十二条员工所领工资包括以下项目：

　　1、无论外聘、特聘、正常聘用的员工均为税后工资。

　　2、社会保险中个人缴纳部分

　　3、员工所领工资应扣除符合酒店规定的各类扣款。

　　第二十三条员工领取工资时，应在工资单上签字（盖章）确认。

　　1、每次领取现金工资时应当面点清，如发现金额不符，应当场提出纠正要求，否则不予受理。

　　第二十四条员工工资体系的改变

　　酒店可根据实际经营、管理情况的需要，需求对某部门的员工采取“计件/计时制”工资计算方式。

　　第六章附则

　　第二十五条附表：《员工薪资确定表》《工龄工资确定表》

　　第二十六条本制度的解释权、修改权属于酒店总经办,并报请董事会办公会议审核，经董事长批准后颁布执行，修改时亦同。

　　酒店薪酬管理办法 6

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为规范员工薪酬管理，体现员工岗位价值，有效激励员工，提高员工积极性，特制订本办法。

　　第二条适用范围

　　（一）本办法适用于酒店员工，其中政府委派定薪人员、职业经理人及外包人员除外。

　　第三条职责分工

　　（一）行政人事部

　　1.酒店薪酬管理办法的拟定、解释与执行。

　　2.酒店员工工资的核算及报送等。

　　3.薪酬总额的预算编制、控制及报备。

　　4.薪资档案存档。

　　5.负责对酒店及各部门薪资制度、员工定薪进行评审。

　　（二）财务部

　　1.员工工资数据的审核。

　　2.员工工资的发放、个税申报及账务处理等。

　　（三）酒店各部门

　　1.与行政人事部共同确定部门新入职人员的薪酬等级。

　　2.向行政人事部提供部门月度绩效考核数据和调薪考核数据。

　　第四条构建原则

　　坚持效率优先、以岗定级、以能定档、人岗匹配、易岗易薪的原则。

　　第二章薪资通道及结构

　　第五条薪资通道

　　员工薪资实行管理序列和专业序列并行的薪资职级通道管理，即管理岗位员工薪资按管理序列定薪，非管理岗位员工薪资按专业序列定薪。具体薪资标准根据员工岗位及担当能力确定相应的薪资通道、薪资职级及档位。

　　第六条薪酬结构

　　（一）高层管理人员（除政府委派定薪人员外）

　　高层管理人员为副总经理以上员工，实行年薪制，根据酒店损益高管层共担的原则，按照各自分管板块不同，参照企业负责人年度薪资的不同系数取酬。薪酬总额由基本工资和绩效工资两部分构成。

　　1.基本工资

　　根据所占酒店负责人年度薪资系数的标准确定岗位基本工资。

　　2.绩效工资

　　根据所占酒店负责人年度薪资系数的标准确定岗位绩效工资。绩效工资的发放根据酒店全员绩效考核管理办法，按照其分管板块的绩效考核结果发放。

　　（二）中基层管理人员及专业序列人员

　　实行月薪制，岗位工资标准根据岗位职级、岗位能力及履职情况按照东方科堡酒店薪档标准表确定，薪档标准由职级工资标准和津贴标准构成；员工月薪总额分为基本工资和绩效工资两部分。

　　1.职级工资标准

　　根据岗位价值及风险评估确定各岗位的职级工资。

　　2.津贴标准

　　津贴包含年功补贴（即店龄补贴，以入店年限计算，50元/年，15年为补贴上限）、岗位津贴、交通补贴、通信补贴，同岗位层级的津贴标准一致。

　　3.工资月薪总额=基本工资+绩效工资

　　原则上同岗位层级的绩效比例一致，具体占比详见《山东东方科堡酒店职级薪档表》。

　　基本工资为：工资总额（1-绩效工资占比）

　　绩效工资为：工资总额绩效考核比例绩效考核结果发放系数。

　　第三章试用期薪资及薪资调整

　　第七条试用期薪资

　　新入职员工定薪根据试用期工作能力评估，结合入职岗位确定职级及档位。试用期期间薪资按入职定薪的80%发放，转正定薪后差额不予补退。

　　第八条薪酬调整

　　（一）合同期内调整

　　1.高层管理人员（除政府委派定薪人员外）

　　（1）根据酒店效益、岗位价值及个人绩效履职情况，确定薪资标准的调整。

　　（2）薪资调整需经集团绩效薪酬委员会审核后，报党支部委员会、董事会审定。

　　2.中基层管理人员及专业序列人员

　　（1）岗位层级不变而发生的调薪

　　①年功调薪：根据员工年功，员工工作每满两年且绩效考核优秀者，基本工资档级可顺延上调，考核不合格者不予调整或视情况做降薪处理。

　　年功调薪根据员工入职月计算，由酒店行政人事部在核算工资前结合绩效成绩进行汇总，提报集团人事分管领导审批。

　　②如员工在年功调薪期内，工作表现优异，经集团运营管理中心人力资源办公室审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。

　　③同层级岗位调整而发生的调薪，则套入变动后相应职务/岗位职级与原级别最相近的薪酬级别就高定薪。并经集团运营管理中心人力资源办公室审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。

　　（2）岗位层级变动而发生的'调薪

　　因岗位层级变动而发生的薪酬档级调整，原则上变动后的薪资档级从该级别与其原薪资相近的档级计算工资，并根据调薪时间重新计算年功调薪期。并经酒店行政人事部审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。

　　（3）管理序列员工在其相应职级内调整薪档，达到本职级档位最高后，若职务不发生变动，则不再调整。

　　（4）岗位在管理序列与专业序列间调整的：按照原岗位所在职级的最相近薪档确定，如薪档上下差额相同，则就高确定。

　　（二）合同续签调整

　　劳动合同期内员工薪资调整根据上述调整，合同期到期续签，应重新核定岗位职责，确定薪资标准。

　　第四章薪资核算及发放

　　第九条薪资核算

　　（一）实发工资

　　实发工资=基本工资+绩效考核薪资-缺勤扣款-代扣款项

　　（二）缺勤扣款

　　缺勤扣款=岗位工资总额/缺勤天数

　　（三）代扣款项

　　1.员工个人所得税

　　2.员工个人承担的社会保险费

　　3.员工个人承担的公积金费

　　4.酒店制度中规定应从工资中扣除部分

　　5.法律、法规规定的其它应从工资中扣除部分

　　第十条薪资发放

　　（一）酒店原则上每月20日发放上月工资，如遇节假日、公休日，提前或延后至最近的工作日发放。

　　（二）离职人员于办理完交接手续正式离开酒店之日起停发工资，在交接期间请假的按缺勤计算。

　　（三）假期工资支付标准见下表：

　　类别

　　工资计算方法

　　法定节假日

　　按正常出勤计发

　　事假

　　不计算工资

　　病假

　　病假1个月（含）以内，计发月度基本工资70%；病假累计超1月的按当地最低工资标准80%支付，薪资低于当地最低工资标准80%时，按当地最低标准80%发放。

　　年假/婚假/丧假

　　按正常出勤计发

　　产假/流产假

　　产假/流产假期间的工资转生育津贴。

　　产检假/哺乳假/产假陪护假

　　按正常出勤计发

　　工伤假

　　按国家相关法律规定执行

　　（四）加班工资：员工加班优先安排调休；如无法调休的，员工需按考勤相关管理办法提报加班申请，审批通过后，月度核算加班工资。加班核算基数为基本工资。

　　（五）酒店员工工资由酒店行政人事部核算，经财务部，集团运营管理中心、集团财务部及分管领导审批，报集团公司分管领导签批后发放。

　　第四章附则

　　第十一条本办法由行政人事部制定，并负责解释和修订，本制度自发文之日起执行。

　　附件：《酒店工资薪点标准表》

　　《员工调薪审批表-中基层员工》

　　《员工调薪审批表-高层员工》

　　《员工调薪评估表》

　　酒店薪酬管理办法 7

　　1.目的：

　　1.1.公开、公平、公正、透明，实施阳光薪酬。

　　1.2.建立和谐的'劳资关系。

　　2.适用范围：成品仓库。

　　3.成品仓库工作目标及职责：

　　3.1.工作目标：确保合同标的物及附随物的交付符合合同要求。

　　3.2.职责：

　　a)根据发货总日程计划，编制发货明细分项(主机、辅机配套、外采设备)进度计划(甘特图、检查表)，跟踪检查督办，预测预警，发现问题，揭露问题，反映问题。

　　b)核查发货清单、订单要求与实物的一致性，对错发、漏发承担责任。

　　c)及早做好发货准备工作，掌握货品完工、外采入库、资料软件到位情况，及时监督检查。

　　d)做好清点捆扎装箱工作，检查装车情况。

　　①散件打包工作由成品仓库主导、车间辅助。

　　②配件装箱后由成品仓库清点核实并封箱。

　　e)检查产品标牌、运输标记的正确性、完整性。

　　f)制作包装木箱、公司内其它木工活。

　　g)成品仓库日常整理。

　　h)协助配合其它岗位工作。

　　4.成品仓库定岗定编：

　　序号定岗工作内容定编

　　1班长

　　1、清点核实、捆扎、装箱、装车、点焊、散件打包、封箱、日常整理。

　　2、ERP相关工作。

　　3、编制发货清单，准备随货资料。

　　4、成品仓库员工管理与考核。

　　2发货员

　　清点核实、捆扎、装箱、装车、点焊、散件打包、封箱、日常整理

　　3木工

　　制作包装木箱、公司内其它木工活、发货协助

　　5.薪酬：

　　等级工资定为1600元/月。(定岗定编变动时作相应调整)

　　月度报酬

　　1.每月25日左右发放上月金额。

　　2.等级工资评定因素：工作态度、强度、技术水平、安全、出勤、工龄。

　　3.考勤日工资=月等级工资×90%÷21.75。

　　4.考核工资=月等级工资×10%×主管评定系数(班组成员由班长评定，班长由生产计划处评定)

　　年终奖：

　　1.享受条件：11月30日前转正且12月31日止未离职。

　　2.具体计算：年终奖=月等级工资×公司系数×岗位系数×个人系数×考勤系数。

　　3.公司系数=销售实绩/销售计划(同时适当考虑利润情况)。

　　4.岗位系数：分三档1、0.9、0.8，由部门主管评定。

　　5.个人系数：转正后∑月度实得工资/∑月度等级工资。

　　6.考勤系数：转正后实际出勤天数/转正后应出勤天数。

　　7.次年1月25日左右，或春节放假前发放。

　　错发、漏发责任奖罚：

　　1.错发、漏发引起的直接损失(包括运费、客户索赔等)，由该班组全额赔偿。

　　2.全年无错发、漏发现象，奖该班组4000元。

　　3.班组内部奖罚方案由班组自定。

　　4.奖罚兑现时间：次年1月25日左右，或春节放假前。

　　5.班长津贴：300元/月。

　　由生产计划处参照车间班长津贴奖罚办法执行。

　　6.加班津贴：

　　6.1.在不影响生产的前提下，加班时间尽量安排调休。

　　6.2.如不能安排调休的，按50元/天计发加班津贴。

　　酒店薪酬管理办法 8

　　第一章总则

　　第一条为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，特制定本办法。

　　第二条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。

　　第三条本办法适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。

　　第二章管理办法

　　第四条员工薪资采用月给制，新进人员于报到日起薪，25日以后到职者，当月薪资并于次月工资发放。

　　第五条新进人员定岗后，由行政主管向其详细说明公司基本薪资制度及相关考评制度。

　　第六条新进人员工作不满7日离职者，不发薪资。

　　第三章薪资内容

　　第七条工资

　　1、基本工资实行职能等级制。根据员工不同的职务、职称(技能)和岗位职责等因素，基本工资由以下部份构成：

　　理论基本工资=职务工资+工龄工资+全勤奖金。

　　(1)职务工资：根据不同职务设立，分普通员工、印刷副手、印刷机长、部门主管、总经理四个级别。职务工资根据员工职务变化后的次月调整。

　　(2)工龄工资：指在本公司服务年限，工龄工资按每年200元递增，工作满一年后的次月调整，500元封顶。

　　(3)全勤奖金：正式员工200元，试用期员工100元，每月休假小于等于4天者，可得全勤奖金。

　　(4)基本工资由以上3部分构成，职务工资的发放标准参见附表,发放月薪时，基本工资的计算方法为：

　　2、实际基本工资 = 理论基本工资×{当月实际上班天数÷每月正常班基准天数(应出勤天数)｝

　　注：如果当月实际上班天数大于每月正常班基准天数，则实际基本工资等于理论基本工资。

　　第八条加班费

　　加班费=工作日加班费+休息日加班费+机组补缺加班费。

　　1、每月正常工作日基准天数：

　　每月正常工作日基准天数=每月实际天数-每月正常4天休假

　　2、工作日加班费: 公司在正常工作日实行10小时工作制度，完成当日订单后超过10小时部分的算工作日加班，按每小时10元计算;

　　3、休息日加班费：每月正常4天休假，放弃该部分正常休假参加工作的算休息日加班，加班费按每小时15元计算。

　　4、机组补缺加班费：在每台机组配齐所需的'工作岗位人员的前提下，当机组中有人超出正常休假天数时，如果该机组其余人员增加工作量(不额外加人)，并保障机组正常生产，则该休假人扣除的工资平均增加至机组其余正常工作人员。

　　5、加班费适用范围：

　　普通员工计工作日加班费、休息日加班费和机组补缺加班费;印刷机长和部门主管不计工作日加班费，但计休息日加班费和机组补缺加班费;总经理无需打卡签到，也不计加班工资。

　　第九条劳保物品、包干区卫生等杂补

　　1、劳保物品按需发放，如因特殊原因未发放的，按发放物品折算进当月或次月“杂补”中补发。

　　2、包干区卫生每天需搞干净，每发现一次包干区卫生未清理或清理不达标，扣班组100元，将在当月或下月薪资“补杂”中补扣。

　　第四章定薪原则

　　第十条新进人员定薪

　　1、新录用员工根据公司实际需要确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。新员工试用期为1-2个月，根据员工实际情况可以适当缩短，关键岗位可适当延长,但试用期不得少于1个月。试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别的70%。

　　2、对于较优秀的特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。

　　第十一条内部员工定薪及调整

　　1、规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。

　　2、薪资调整前须填写《员工调整薪资审批表》，由该员工的直接领导填写并签字、行政主管审核、总经理签字批准方可生效。

　　3、员工个人薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。

　　4、公司普调:公司根据同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。有下列情况者，无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。

　　第五章管理职责

　　第十二条总经理根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，组织讨论并批准本制度的实施。

　　第十三条行政主管负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。

　　第十四条财务部出纳人员负责对行政主管提交的员工工资表进行复核及最终发放。

　　第十五条本制度自2017年5月1日起开始执行。

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