员工管理的经典案例有哪些

　　员工管理是很多公司的重要内容之一，所以大部分的公司都会实行员工管理的制度。下面为您精心推荐了员工管理的经典案例，希望对您有所帮助。

员工管理的经典案例有哪些

　　员工管理的案例

　　我们公司是广告工程类的公司，规模很小，现在有一个老的业务人员，其他的成型的业务都离职自己开公司去了。这名老业务的能力比较全面，会销售，懂工程，懂点设计，公司打算给他下面配3个助理，让他来带领营销部门。但是公司有个担忧，就是鸡蛋不能放一个篮子里，因为我们的业绩主要靠营销部门，如果这个人管理能力锻炼起来以后，也走了自己开公司，我们业绩就没有了。

　　现请教各位老师，我们应该制定什么样的管理办法，来规避一些不好的情况呢?

　　【解析】

　　大多数民营企业基本上都是从小到大的成长过程，只是极少数公司老板在创业之初就投资成为一家成规模的公司。那么，在从小到大的过程中，总会存在这类或那样的问题，例如本案例中提到的，大多数成型的业务员，在把握一定的资源之后，都会出去自己开公司。

　　企业一直长不大，越长不大，企业人才应越留不住，周而复始而形成恶性循环。现在如何呢?想必老板与这位提问者多少有些焦虑。怎么办呢?笔者建议企业老板是否可以做到“一反思二行动”，具体如下：

　　反思：企业为什么留不住人才?

　　提问者说其他的成型的都离职自己开公司去了，那么笔者建议，企业老板可以反思一下?什么他们“学成之后”都会一一的离开，而没有追随于你?思考这个问题，可能是最重要的、最关键的原因所在。

　　笔者曾写过一篇《忠诚源于满足》的文章，满足有两个层面：一个是物质层面，一个在精神层面。物质层面可能好满足，而精神层面是不是考虑的太少了一点?创业并不一定适合每一位业务型的人才，在业务方面成绩突出者，如何更进一定的提升他们的斗志，是老板需要思考的事情。在这个过程中老板需要协助他们找到成就感，同时提升自己的人格魅力加强他们对自己的追随意愿度。

　　因此，个人认为在这个方面，可能更多的问题在于老板的自我提升与修炼。还有朋友会问：不想当将军的士兵都不是好士兵，转在职业上则不想做老板的业务员都不是好业务员?并不一定。将军与士兵是有本质上的区别的，同样的的是企业与职业经理人也有本质上的特质区别。更多的在于老板引领他们去认识自己的特质。

　　老板把握核心业务

　　对于业务型的创业公司，基本上90%以上的老板都是老板自己跑来的，也就是说老板是第一业务员。公司与公司之间的业务往来，最主要的成分还是人情关系，所以对于大客户的客情关系维护，建议由老板来处理。

　　虽然这样做业务会累一些，但从人性的角度来分析是必要的。正如前面提到的，很多优秀的业务员都会想：自己以撑握业务，为什么不自己拼一拼呢?再加上没有人帮他们分析的特质，因此不知道是否适合创业。

　　当企业的核心业务在老板自己手中时，企业的命运也就自己把握住了。在这个过程中关注业务人员的成长与挑选，找到志同道合的人才一起发展，慢慢的将部分业务转给他们，让其找到成就感与信任感。

　　优秀人才合伙制

　　通过前面的两步聚，老板一是提升了自己的领导力与感染力，二是通过逐步放权的过程选出了志同道合的人才，那么就可以通过“内部创业”的方式来满足他们成长与内心的澎胀。

　　对于人才，建议以疏为主，别强调如何去堵，很多时候是越堵人才流失的越快。当企业更多的.将关键人才都通过“疏”的方式成长企业的合伙人时，他们的成就感与忠诚就以完美的解决了。

　　笔者认为：企业的发展是对人才最好的激励。当企业主通过以上方法，想必能快速发展自己的核心团队，从而快速提升业务让企业高速发展，而告别小作坊的防守阶段。

　　90后员工管理案例

　　在今年企业招聘的众多90后应届毕业生中，张某在最初的招聘面试过程中表现得非常优秀，语言表达能力强，思维敏捷，各方面给人感觉都很不错，于是3月中旬便进入公司开始实习。

　　在公司岗前培训及实习过程中，张某也表现非常优秀，已被公司列为重点培养对象，但5月份他却意外地提出了离职。当问及离职原因时，他愤愤不平地表示公司管理有问题，很抠门，待人不公平，让他有种被冷落的感觉。

　　当询问他为什么会有这样的感觉时，反馈的情况居然是由于他所在的办事处宿舍房间的灯泡坏了很久，公司一直也没人管，并表示已经忍了很久，现在实在忍无可忍，最终决定辞职。

　　这个辞职理由着实令人吃惊，于是继续反问他，既然看到宿舍的灯泡坏了，为什么不向宿舍管理员或领导反馈这个问题呢?他说：“宿舍管理员又不是看不到，而且宿舍里不光我一个人，其他人应该提过了，我就没提。”与宿舍管理员了解的情况却是并没有人向他反映宿舍房间的灯泡坏了，宿舍管理员有公司拨付的专用经费，灯坏了，只要打个招呼，最迟第二天就会将好的换上。

　　通过简单地沟通，发现问题的症结居然是张某不善与人沟通，过分苛求他人，遇到点小问题、小困难时，首先想到的不是如何解决，而是退缩、轻言放弃，究其深源则是本位主义，以自我为中心，心理承受能力、抗挫能力弱。

　　90后为何个性较强

　　90后个性较强，往往是有原因的，个人认为是以下两点：

　　一、时代，这个时代确实更自由。很多父母一辈不敢想象的“权利”，在90后身上已是家常便饭。自由有时候是会被滥用的。

　　二，教育缺失。我们享有前人所没有的教育资源，但是这并不代表90后就受到了“完整”的教育。家庭教育的缺失和独生子女的原因使得更多90后相对自我，甚至自私。简单推算一下90后父母的年龄或许就能有所联想了。

　　切勿给所有的90后都贴上标签

　　说到90后，很多人都是摇头感叹，只因为他们确实遇到很多行动方式令人费解的90后，但是90后也有分阶段的，其实，2011年已经过去大半了，90后的一部分人已经本科毕业，进入社会的各行各业了，而且很快就会成为社会上最重要的新生力量。90后往往有自己的自己的想法，也许在公司在团队确实不好“驯服”，但这也未必是件不好的事，90后相对而言可能在某些时候不够成熟，比较感性，但往往这种感性是留住他们最后的切入口，90后有热情，有冲劲，若是管理者能从感性这一软肋入手，相信管理不成问题，效率更会事半功倍。如果直接用一个简单的标签给他们中的所有人贴上，说“90后如何如何”，显然是非常不合适的。

　　90后的管理窍门

　　90后是普遍的个性很强但是创新意识也较为突出的一代，在管理中不一定要对90后实现严格的控制，那是不可能实现的，也不是最好的途径，只有尽量在个性与公司的制度之间形成一定的平衡，为他们提供一个自由创新但是又有一定限制的环境，可以有利于他们在企业中的作用发挥。

　　员工管理的方法

　　多表彰员工

　　成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

　　允许失败

　　要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试，这样反而不利于企业的人员管理工作进行下去。

　　建立规范

　　订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

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