2017年三级人力资源师考试复习题及答案

　　10下列说法正确的有(　　)。

　　A.住房公积金应当计入从业人员的劳动报酬总额

　　B.用生产法计算企业增加值可用总产出减去中间投入得出

　　C.企业成本总额在财务损益表上表现为销售成本的本年累计数

　　D.销售收入可以反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值

　　E.国家财会制度要求企业利润总额要从“税后会计利润”向“税前会计利润”过渡

　　【答案】BD

　　【解析】A项，住房公积金属于员工福利，不应当计入员工的劳动报酬总额;C项，企业成本(费用)总额在财务损益表上表现为销售成本(直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用)和期间费用(销售费用、管理费用和财务费用)的本年累计数;E项，根据国家财会制度的要求，企业利润总额要逐渐从“税前会计利润”过渡到“税后会计利润”。

　　二、简答题

　　11简述岗位测评信度和效度检查。

　　【解析】

　　为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在测评基本完成之后，应进行必要的信度和效度的分析与检查。

　　(1)测评信度的检查

　　信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。测评信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

　　(2)测评效度的检查

　　效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。测评效度的检查包括：

　　①内容效度。指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括：评价要素的名称与定义内容的吻合程度;要素总体结构的完整、合理性;测评标准的标度与分等内容的吻合程度等。

　　②统计效度。又称经验效度，它是通过建立一定指标(简称效标)来检查测评结果的效度。效标建立的途径包括：岗位的生产工作记录;担任上级岗位的人员对本岗位的评估;其他有关岗位的信息。

　　工作岗位评价信度和效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示的。

　　12请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。

　　【解析】

　　由于企业的薪酬制度和方案受企业内、外部相关因素的影响，而这些因素随时都在发生变化，因此，为保证薪酬制度和方案的科学合理性，对企业的工资、奖金方案进行必要的调整在所难免。企业工资奖金调整方案的设计方法如下：

　　(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。

　　(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。

　　(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。

　　(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。

　　(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

　　三、综合题

　　13某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表2—4。

　　(1)请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。

　　(2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题?

　　【解析】

　　(1)各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本计算如下：

　　①录用比=录用人数/应聘人数×100%

　　校园招聘录用比=100/250×100%=40%;

　　员工推荐录用比=30/50×100%=60%;

　　报刊广告录用比=40/500×100%=8%;

　　网上招聘录用比=15/400×100%=3.75%;

　　猎头公司录用比=15/20×100%=75%，、

　　五种招聘渠道的录用比率分别为：40%、60%、8%、3.75%和75%。

　　②实际录用人员的单位成本=该招聘渠道的总成/实际录用人数

　　校园招聘单位成本=300000/100=3000(元);

　　员工推荐单位成本=120000/30=4000(元);

　　报刊广告单位成本=200000/40=5000(元);

　　网上招聘单位成本=150000/15=10000(元);

　　猎头公司单位成本=450000/15=30000(元)。

　　五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000元、4000元、5000元、10000元和30000元。

　　(2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑的问题有：

　　①分析单位的招聘要求和分析潜在应聘人员的特点。应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道，包括企业发展要求，岗位性质等。

　　②确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。

　　③选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。

　　四、综合分析题

　　14华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦;经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力;还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢?公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析入手。[2005年5月四级真题]

　　请回答下列的问题：

　　(1)专家为什么提出要从工作岗位分析开始?

　　(2)工作岗位分析具有哪些重要的意义?

　　【解析】

　　(1)工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。该案例中各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作责任多么大，以向公司施压提高自己的工资。专家只有先进行工作岗位分析，以了解各项工作性质，职责等，认清各项工作的客观复杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依据。

　　(2)工作岗位分析的重大意义

　　①工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。

　　②工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。

　　③工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强度和工作负荷，造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素。有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。

　　④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中、长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测，编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。

　　⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础

　　15某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。

　　公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。

　　请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?

　　【解析】

　　制定出合理的薪酬管理制度的依据是：

　　(1)薪酬调查。选择本行业，本地区及竞争对手企业进行薪酬调查。一般企业应注意中点(50%点处)的薪酬水平。因该企业支付能力不高，因此应关注25%点处的薪酬水平。

　　(2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析与评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。

　　(3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小求，薪酬水平可以高一些。

　　(4)明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

　　(5)明确企业总体发展战规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战，为了使薪酬管理成为实现企业战成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战为转移。企业战规划的内容包括：

　　①企业的战目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等。

　　②企业实现战目标应具备的，以及已具备的关键成功因素。

　　③具体实现战的计划和措施。

　　④对企业实现战有重要驱动力的资源(人、财、物);明确实现企业战时需要的核心竞争能力。