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it研发人员绩效考核方法是什么

时间:2021-06-11 17:43:58 绩效考核 我要投稿

it研发人员绩效考核方法是什么

  有很多的研发工作是很难实行绩效考核的,那么我们应该如何对it研发人员进行绩效考核呢?下面为您精心推荐了it研发人员绩效考核技巧,希望对您有所帮助。

  it研发人员绩效考核方法

  方式一:

  原则:承认大多数、鼓励先进、考核落后;

  大纲:研发人员薪酬分作基本工资和绩效工资,每月一次考核,基本工资不变,绩效工资根据考核等级发生变化,设绩效工资基数为100;若月度考核为C,则绩效工资为100,类比依次为:B:110;A:120;D:90;E:80;整个团队中A+B占40%以下,C占50%以下,D及以下少于10%。

  方式二:

  原则:多劳多得,鼓励项目在更短的时间完成;

  大纲:研发人员薪酬分作基本工资和绩效工资,每月一次考核,基本工资不变,绩效工资根据每月产出的工作量进行计算,工作量与工作日历无关,与项目进行时同客户确定的需求工作量相关,且工作量上不封顶,下不保底,设每日基数为100,当月工作量如果为40,则绩效部分为4000,若当月工作量为10,则绩效部分为1000。

  方式三:

  原则:研发人员都是偏向懒惰的,事情做不好的需要进行考核;

  大纲:研发人员薪酬分作基本工资和绩效工资,每月一次考核,基本工资不变,绩效工资根据考核分数确定,设绩效工资基数为100;若月度考核为100分,则绩效工资为100,若为65,则绩效工资为65,一般情况下整个团队平均考核分数为80。

  方式四:

  原则:研发人员应该会积极主动的完成相关工作;

  大纲:研发人员薪酬为固定薪酬。

  研发人员绩效考核的原则

  (一)结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主

  对于研发人员来说,在考核中如果过于强调对行为的考核,会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为,员工会更关心做事的方式,而不是做事的结果。在现实中,我们经常碰到这样的情况:一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺,为企业节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文、被特邀做学术报告等;另一个研发人员与他相反,行为上循规蹈矩,完全符合考核的要求,但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价,后者的得分会高于前者,你觉得合理吗?当然,行为指标也是需要考虑的考核指标,但对于研发的整体业绩来说就不那么重要了。

  (二)外评与内评相结合,以外评为主

  内部评价,包括进度、预算等评估是必要的,但过分强调内部评价是很危险的,因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是,评价的目的应该强调外评。外评非常重要,作用比较大,比如说用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。

  (三)价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主

  只对研发产出进行评估是不够的,必须对研发为企业带来的价值进行评估,即研发效果的评价。赢利性是企业的本质特征,企业不会容许研发经理只用如下指标进行考核:拟订了多少研究方案、发表了多少论文、做了多少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了多少专利、完成了多少项目……研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。

  (四)评价系统要尽量客观

  在评价研发业绩时,数量是非常客观的指标,但是,质量和成本数据往往是十分主观的。尽管不可能用十分客观的方式测评质量,但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如说,如果你想估计产品改进的价值,你可以请工程和制造人员来估计,而不是让研发部门经理来估计他们成绩的价值。

  研发人员绩效考核的步骤

  (一)设定绩效目标

  1.目标设定原则

  设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一,导向原则。依据企业总体目标和部门目标,层层分解,设立个人目标。其二,SMART原则。即目标要具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限定(Time-based)。其三,目标数量适中原则。目标不要太多,最多6—8个。

  2.目标的设定

  对研发人员来说,一般要设定业绩目标和能力发展目标,业绩目标由项目团队目标分解到个人,能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求,结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标,在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标,并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。

  (二)绩效考核指标体系的设计

  1.设计的原则

  考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略,如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品,就可以把上市时间(time to market)或产品开发周期作为首要的考核指标:如果企业的竞争策略在于低成本,则把产品成本作为首要要素。第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关,是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略,平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。

  2.指标体系

  (1)业绩指标

  企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等,对不同的研发人员,业绩考核的指标有所区别。项目经理的业绩指标主要有:新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等;开发人员的业绩指标主要有:项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等;测试人员的`业绩指标主要有:测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。

  (2)行为指标

  对于研发人员工作行为的评估,可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

  (3)能力指标

  可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力(这项能力及以下能力适用于部门经理上的管理人员)、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

  考核的目的不同,考核所采用的指标体系也有所区别。如果要考评研发人员过去特定—段时间的工作表现,且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励,考评指标体系主要为业绩指标和行为指标;如果考核目的为员工前程发展,且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置,考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。各指标之间的权重也因考评重点不同而相应变化。

  (三)绩效评估

  1.考核方式和方法

  对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织,由自评和上级评相结合。

  自评:就年初和年中设定的各项能力目标进行白评,由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。

  他评:由该员工的部门经理对员工的工作进行评估,主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务,按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

  综合评分:根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权,最终得出该研发人员绩效评分,这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

  对于考核方法,大多数企业在实践中都是将几种评价方法综合使用,如目标管理法和行为锚定法等。

  2.考核周期

  产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作,因而对研发人员的考核周期相对来说比较长,可根据项目周期来定,但最长不超过—年。


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