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软件研发绩效考核方法有哪些

时间:2021-12-04 19:48:50 绩效考核 我要投稿

软件研发绩效考核方法有哪些

  最能提升正激励的影响的是软件开发人员的绩效考核,到那时有一些员工还是不知道怎么做绩效考核。下面是百分网小编为你精心推荐的软件研发绩效考核技巧,希望对您有所帮助。

  软件研发绩效考核方法

  在开始一个软件项目之前,公司领导要与该项目主管对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。项目主管把任务进行分解,和每个软件开发人员对各自所需完成的工作内容、期限和考核标准达成一致,特别是各个模块之间的接口,并形成一份完整的“任务说明书”。在期限结束时,主管根据每个开发人员的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。为了避免到最后才发现问题过多、难以收拾,可以在开发期间设置几个考核点,设置相应的阶段性目标,根据完成目标情况给出考评的分数。

  开发人员应具有较强的事业心、责任感和较深厚的基础理论知识,并不断提出新的思想和观念,为创造新产品和新技术提供条件。通常研发一个软件项目所需的时间较长,我认为按项目的里程碑或项目来安排对软件人员的考核,若项目周期超长也可在年中和年末进行考核,以目标管理(Management By Objectives, 简称为MBO)为原则设定KPI (Key Performance Index),考评分用技术指标决定,如工作量用完成的功能点来衡量,工作质量用每千行代码Bug数衡量,技术人员会认为这很公平,从而有动力更努力。

  根据客户关注点确定考核指标, 同时将客户的满意度与做为考核的衡量标准,一个项目完成后,公司不要把该项目的奖金一下子全发给软件人员,可以留下30%~40%待一年后发放,给客户一年的时间发现问题,软件公司可根据问题的大小从余下奖金中相应扣除。

  软件研发绩效考核知识

  1)绩效考核软件软件系统提出的绩效的考核,具有一定的行业竞争性;

  2)数据说话,数据录入是自己录入的,公平的评价来源于自我,软件开发人员如果是为了自己的目标工作,那么积极性和主观能动性将会发挥到极致;

  3)潜移默化的激励,绩效考核软件软件系统的软件开发业绩排名、预测、统计、分析、区域、部门等各种报表有利于这种方式的强化,自我管理是最佳方式,用的好就是无为而治。

  在绩效考核软件系统中,软件公司老板在员工绩效菜单下,可以洞察软件公司全部的软件开发数据,包括客户、日程安排、软件开发机会、跟踪记录、报价、订单、应收款等,并且还可以和软件开发人员互动,针对具体的客户、软件开发机会或者跟踪记录进行点评。软件公司老板还可以通过软件开发目标查看和对比软件开发人员的软件开发任务完成情况。

  在绩效考核软件实施中,很多软件公司都遇到这样的问题,软件开发代表不愿意填写客户数据,大部分软件开发潜意识里面还将客户数据作为自己生存依赖的资源,而不想将其透明的纳入公司资源管理中;还有一部分原因是因为软件开发人员的确时间很忙,没有更多的时间去学习系统和每天定时输入客户数据,所以在绩效考核软件系统中经常是敷衍了事。

  既然软件开发人员不愿意做这个事情,那就由软件开发内勤来进行定时的输入,一个软件开发内勤支持一个或多个软件开发代表,软件开发代表的精力全部放在开发客户和开发订单上面,绩效考核软件系统的客户数据输入全部由软件开发内勤来完成,这样就可以有效的解决软件开发人员的绩效考核软件使用疲软问题。

  软件公司通过绩效考核软件在软件开发人员之中能够实现公平的绩效考核,这种方式在员工积极性的提高方面作用很大,软件开发人员在积极性提高的同时,自然会在日常的工作中发挥出来,从而进一步促进软件公司效益的提升。

  研发团队绩效考核面临的问题

  一、考核测评维度难以确定

  所谓的测评维度是指考核点,也就是企业把项目中的哪些因素定义为考核因素,有了考核因素才能确定考核指标,因此测评维度的确定是团队考核的基础和前提。一般而言,团队工作中可以作为测评维度有定性的和定量的两类,定性的有重要程度、作用、难易程度、相关关系、完成程度等;定量的有完成项目的个数、完成项目所耗费的工时、完成项目所需的设备数、项目成员的人数等。研发团队表现出明显的合作性和整体性,就以一个科研项目来讲,可能分成几个子项目,由不同的成员完成,但是存在一个现实的问题就是如果用定量的方法确定测评维度,就会出现完成个数虽少但却是整个项目的支撑所在,若以定性的方法确定测评维度就会面临该子项目对整个项目起基本的`辅助作用,但是工作量却很大,这两种情况都会对成员的工作积极性产生很大的影响。因此,研发团队在绩效考核测评维度的选择方面到底是采用定性的方法还是采用定量的方法,抑或是把定性方法和定量方法结合,都是一个很复杂的问题,需要谨慎对待。

  二、考核指标难以细化和量化

  如果说测评维度是从宏观方面确定考核点的话,考核指标就应该是具体的、细化的和可操作的。考核指标越细化就越能反映团队成员的工作业绩,考核指标越具体就越有可操作性,考核就越能体现公平合理性。而研发团队在这方面实际上是很难做到的,以科研项目为例,如果一个科研项目最终的成果是一本著作或一篇论文或一份报告,那么如何设置考核指标才能不失公平,才能使每位成员的劳动成果得到全面且准确的反应,是以团队成员完成内容的字数还是具体部分在整体研究中的重要程度,显然都不切实际也不可行。大多数情况下都是项目负责人根据自己的判断来分配经费的,这种做法无疑有两种结果,其一是工作业绩与报酬相符而产生激励,另外是报酬低于工作业绩而引发不满。团队需要的是合作和共同努力,这样不利于团队的发展和业绩的创造,因此团队绩效考核如何把考核指标细化和量化是很难的问题,需要项目负责人权衡各方利益和工作业绩来做决定。

  三、考核过程中很难做到公平合理

  公平性和合理性是任何绩效考核都必须要注意的问题,考核的公平既体现为成员自己在不同时期的业绩考核比较结果的公平,也体现成员与同一团队其他成员的业绩考核比较结果的公平。合理更是反映为团队成员的工作能力及工作价值是否被认可。研发团队在绩效考核时经常面临测评维度难以确定、考核指标难以细化和量化、考核人员没有固定的标准可循及考核人员的主观臆断等,使得在具体的考核过程中无法兼顾公平性和合理性,有时甚至公平性和合理性均无法体现。通常的做法是要么按职位和职称分配经费,职位高、职称高的成员无论工作业绩怎样都能拿到较高的报酬,要么平均分配,按参与项目的人数平均分配经费和相应的报酬,这两种做法均不可取,均不能充分的反映团队成员的工作能力和工作业绩。

  四、很难形成稳定的考核机制

  考核机制在整个考核过程中起着支撑和控制作用,稳定的考核机制可以很好地推进企业激励机制的运作。研发团队往往因项目而存在,其生命周期一般比较短暂。有项目就有研发团队,没有项目研发团队自动解散,这就使得考核机制很难形成,即使形成也很难持续运作。再加之研发团队面临的课题及项目在大多数情况下都完全不同,此项目的考核标准不一定适用彼项目,因此,考核人员面临一个项目制定一次考核标准的繁琐过程。正因为如此,很多研发团队干脆没有固定的考核机制,随时随意决定考核标准,这也正是以上几个问题出现的客观原因之一。研发团队是比较特殊的团队,其在绩效考核过程中面临的问题还有很多。


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