绩效考核系统的功能是什么

　　绩效考核系统是管理组织和员工绩效的系统，所以很多的公司都会配备一个绩效考核系统。下面为您精心推荐了绩效考核系统的作用，希望对您有所帮助。

　　绩效考核系统的功能

　　桌面：桌面菜单项要求将一些个人用户常用的功能放置在这里，如个人月度考核表录入、个人月度考核表管理、个人月度考核表查询等。

　　目标：目标菜单项要求根据用户权限的不同，查看单位及个人的年、月度目标。如单位年度目标、单位月度目标、个人年度目标、个人月度目标。

　　月评：要有个人月度业务目标录入与管理，个人月度考核表录入、管理、查询、审核，职能部门对个人加扣分查询、个人月度考核成绩查询等功能。个人月度业务目标录入，要求可以制定月度工作目标与考核标准，可以自由增加、删除工作目标。目标录入之后要提交到直接领导处审核，若领导还未审核则可以进行修改。

　　年考：要求可以录入个人年度业务目标，可以对目标进行管理及查询，还可以进行个人年度考核成绩查询。

　　班子成员评议：若当前登录用户为所在单位的班子成员，则根据权限对自己所分管的单位进行评议，进行加扣分操作并要求注明加扣分的原因。还可以对自己所有的评议进行查询。

　　通用操作：可实现密码的修改等功能。

　　管理员专区：若当前登录用户为该单位的管理员，则应该实现下述功能：

　　1. 单位管理包括设置新的单位、单位的名称、父单位名称、登录名称、登录密码，还可以根据单位承担的具体职能不同设置不同的若干个分组，还可以设置是否为【所属单位】，是否为【虚拟单位】，是否参加考核，是否属于职能部门等。还可以实现上述信息的自由修改。

　　2. 单位考核办管理可以添加新的考核办，并设置用户名与密码等。

　　3. 添加用户可以设置用户所在单位，职位类别、性别、姓名、身份证、登录名、登录密码、分管领导等。还可以设置该用户的序号(用于各种排名)，分管领导。还可以设置该用户是否属于班子成员、考核办、职能部门、单位管理员、是否可以发布公告。

　　4. 修改用户信息

　　5. 后台设置可以对录入月考核表日期进行设置、共性、业务目标分值进行设置、对个人、单位年度排名显示日期进行设置。

　　6. 分配班子成员评议单位

　　7. 分配职能部门监督单位可以设置职能部门对哪些单位进行监督。

　　8. 月度业务目标统计可以统计本单位所有人员的月度业务目标是否填写、是否调教、是否考核等。

　　9. 月度考核表统计可以统计本单位所有人员的月度考核表是否填写、是否提交、是否考核、排名是否确定、职能是否确定等。

　　10. 单位加扣分统计可以统计显示被扣分部门、进行加扣分的职能部门、加扣分的分值、加扣分的类型、目标类型、是否锁定等。

　　11. 单位业务目标统计可以统计本单位所有部门的业务目标是否填写、是否提交、是否审核、单位所在分组等。

　　12. 单位考核表统计可以统计本单位所有部门的考核表是否填写、是否提交、是否审核、单位iesuozai分组、排名是否锁定、评议否锁定等。

　　我公司用的协作软件是日事清，所以我们的绩效考核系统也是基于日事清来做。

　　我公司要求员工按照项目、团队在“看板”中添加任务。依照看板中的工作任务进行下一步的工作。

　　根据看板中的团队计划，每个人在日程中添加自己的工作内容，每完成一项便勾选完成。

　　然后每天员工根据自己日程安排中的完成情况一键生成工作日志作为每天的工作总结。老板可以每天抽样查看每位员工今天做了什么、明天要做什么、取得什么成果，一目了然的做管理。

　　然后根据工作成果指定奖惩措施，完成是否达标、是否超时、是否饱和等等因素。综合日事清看板中的工作计划、日程完成情况、工作日志的总结来记录工作成果。人力根据工作成果具体执行。

　　日清中的实际工作成果与奖惩制度相结合便可以轻松指定绩效考核系统。

　　第一, 只要求员工的`直接上司对员工进行评价, 但是实际上经理人员与其直接下属的接触很少, 而且通常是在正式会议等场合, 对员工工作的情况了解的信息有限. 因此, 在实际评价过程中, 主管人员经常会把员工的工作知识的多寡作为评价的标准, 而不是根据员工任务的完成情况.

　　第二, 工作绩效评价的标准不稳定, 有的评价者非常严厉, 而有的评价者则非常宽松. 这样对员工是不公平的.

　　第三, 评价者个人的价值观和偏见影响工作评价标准的执行情况, 或者主管人员为了保持部门内部的一团和气, 结果使得工作出色的员工的成绩在评价中受到压制, 而工作平庸的员工却受到偏袒.

　　第四, 在工作绩效评价过程中, 有些主管人员处于高人一等的评判员的位置上, 结果降低了员工对业绩考核系统的接受和认同的程度, 也妨碍主管人员与下属的教--学关系的发展.

　　第五, 经理人员不重视对工作绩效评价信息的利用, 很少向员工提供绩效评价信息的反馈, 不利于员工工作业绩水平的提高。

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