人力资源管理的论文有什么

　　人力资源管理则是企业文化的根基，所以很多的企业都会关注人力资源管理的内容。下面为您精心推荐了人力资源管理的论文，希望对您有所帮助。

人力资源管理的论文有什么

　　人力资源的论文：信息传播对人力资源管理的影响

　　摘要：自媒体技术自诞生以来取得了飞速发展，成为当下最具影响力的一种新媒体。自媒体将信息传播与网络技术相融合，大大提高了信息传播的效率，扩大了传播范围，越来越多的影响到资源管理等其他方面。本文从自媒体角度出发，联系实际，分析当前信息传播对人力资源管理产生的影响，并就如何更好的利用新媒体开展人力资源管理工作展开论述，希望能够为其他研究提供参考依据。

　　关键词：自媒体信息人力资源管理

　　当今世界，自媒体以其平民化、自主化、普泛化的独有特性，通过现代化、电子化的手段，迅速成为公民个体参与社会活动的主要媒体，尤其对年轻人而言，包括博客、微博、微信、百度官方贴吧、论坛、BBS等网络社区的自媒体平台，已经成为主要的社交信息传播媒介。人力资源是一个组织发展的关键因素，人力资源管理就是要使这一关键因素扬长避短，发挥最大的效应。自媒体凸显的是个体的特性，这种特性往往没有特定的目的和规律，而人力资源管理强调的是组织的团队性，往往具有明确的目的和可循的规律。因此，自媒体环境下的信息传播对于人力资源管理的影响无疑是巨大的，既是助力，更是挑战。

　　一、自媒体信息传播的特点

　　(一)传播主体的多样性。社会上的任何一个人，只要具备一定的能力，都可以成为自媒体的传播主体。这人可能是一个教师、一个医生、一个出租车司机等等，他们自主地在自己的“媒体”上“想说就说”，每个人都可以利用互联网来传递自己生活的阴晴圆缺，表达自己想要表达的观点，构建自己的社交网络。

　　(二)传播内容的广泛性。由于传播主体的多样性，所以导致传播内容是广泛的。传播主体来自社会各个行业、各个地区，他们的文化水平、价值观念、生活环境等等的不同，都使得他们传递的信息千差万别，你会看到一个包罗万象的自媒体。

　　(三)传播速度的快捷性。速度是信息传播的关键要素，比如新闻，时效性是吸引受众的重要手段。自媒体信息传播速度相对于传统媒体而言，从某种程度上来讲要更加快捷。自媒体的传播完全突破了传统传播的方式，传统媒体的传播需要新闻记者赶到现场进行采访后才能传播，但是在自媒体时代里，在新闻记者还没有获得爆料之前，亲眼看到、听到的网友就通过自媒体渠道对事件进行了传播，等到新闻记者收到信息赶到现场时，新闻事件已经在全网传得沸沸扬扬。

　　(四)传播手段的简易性。对电视、报纸等传统媒体而言，媒体运作无疑是一件复杂的事情，它需要花费大量的人力和财力去维系。但是，对于自媒体而言，一部手机或一台电脑就可以解决所有的问题。一些社交软件、手机APP，以及像新浪博客、优酷播客等所有提供自媒体的网站上，用户只需要通过简单的注册申请，根据服务商提供的网络空间和可选的模版，就可以利用版面管理工具，在网络上发布文字、音乐、图片、视频等信息，创建属于自己的“媒体”，传递自己想要传播的信息。虽然也需要付出一定的费用和精力，但对于个人来说，还是可以承受的。

　　(五)信息传播缺乏把关。传统媒体和大众媒体往往具有严格的把关程序，这些把关人会把一些错误信息和不良信息尽量规避，从而使信息传播具有较强的权威性和主流意识。而自媒体的信息传播没有把关人这一过程，信息的传播全凭传播主体的自律和自身素质。因此自媒体上传播的信息具有很大的不确定性，传者不负责任，受者缺乏判断，往往会导致错误信息和不良信息在自媒体环境下快速传播。

　　二、自媒体环境下信息传播对人力资源管理的影响

　　随着科技的普及和经济的发展，手机、电脑等高科技产品成为大多数人的必备，这些产品的广泛使用加速了自媒体时代的到来，尤其是越来越多的年轻人开始注重用手机获取信息，而这就带动了企业关注自媒体平台的作用，通过自媒体发布各类招聘信息，建立与大众沟通交流的新渠道，这给组织人力资源管理工作带来了巨大影响。

　　(一)改变传统观念，融入时代潮流人们对于传统人力资源管理的刻板印象是严肃、严格、严谨的管理体系，它与人力资源这一特殊群体处于管理和被管理的位置，更强调一种主观调配、管理和引导。具有较大的权威性和神秘性。人力资源不同于其他物质资源，物质资源没有自我意识，没有发展需求，它们的作用是可预测的，它们发挥作用的过程也是稳定的。而人力资源价值的实现，有比较复杂的前提要求，作用的发挥也存在不确定性。因此，在自媒体环境下，信息的传播冲击了传统人力资源管理的观念。过去的人们由于信息比较闭塞，思想比较单一，服从观念较强。因此，传统的人力资源管理更加强调管理，在某种程度上，将人力资源这一特殊资源等同于普通物质资源，忽略了他们的主观能动性，服务意识不强。在自媒体环境下，人们获得的信息越来越多，即使这些信息未必完全正确，也会使得人们的思维意识越来越活跃，主观能动性越来越强，他们不再对人力资源管理者的指令一味服从，而是会更多地考虑自我的需求，他们很轻易的可以通过自媒体明确的或暗示性地发表自己的意见或观点，并且由于自媒体传播速度极快，从而迅速形成巨大的反应，这些意见或观点往往不是很正确或者很全面，经常是道听途说、脑洞大开的产物。这就使得人力资源管理者们不能再像以前那样，主要从组织和管理方面考虑，而是要改变传统观念，将人力资源个体的实际需求同组织发展的愿景目标结合起来，由以管理为主逐渐转变为以服务、激励和引导为主，从而调动人力资源个体的积极主动性，让他们意识到，组织与个人是一体两面的，虽然有一定的矛盾冲突，但这只是人民内部矛盾，更重要的是一荣俱荣，一损俱损。比如，自媒体的出现改变了组织和个人对于招聘方式的观念，逐步开始迈向以自媒体为主体的新时代。从组织角度来看，在采用传统招聘方式的同时，自媒体的使用为组织招聘工作带来了极大的便利，颠覆了招聘刻板严肃的形象，使得招聘也可以变得有趣和时尚起来，如创建组织自己的公众号，定期发布有关企业文化、形象、工作等方面的资讯，以轻快简单的方式向众人介绍企业及企业需求。从个人角度看，以前求职者普遍认同的求职方式是参加招聘会、投递简历，而自媒体时代对人力资源招聘方式带来的改变可以让求职者足不出户就可以了解到组织的需求并同组织建立联系。组织与个人都在自媒体时代潮流中找到了自己的生存发展方式，这种和谐符合了当今社会对于时间和效率的要求，具备无限的发展潜力。

　　(二)创新技术应用，提高工作效率人力资源管理的概念，就是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。人力资源管理者们要想更好地开展工作，以达到组织的目标，利用现代科学技术是其重要的组织部分，如何利用自媒体更好地进行人力资源管理，已成为人力资源管理者们的一项重要课题。虽然相对于大众传播工具，自媒体信息传播对组织而言具有很多局限性，但是如果利用得当，也可以成为强有力的手段。使用自媒体进行信息传播，会让人力资源主体觉得人力资源管理者更加贴近他们，而不是高高在上或距离较远。自媒体以微信、微博等新兴方式代替传统纸质传播，人力资源管理者只需将信息公示到指定服务器上，便会有用户阅读、分享，传播效果大大加强。人力资源管理者利用议程设置理论，将组织要强调的信息在组织传播的主要媒体和自媒体上同时发布，主要媒体的权威性和自媒体的亲切感，会使人们对信息发自内心的信任并执行，往往会取得事半功倍的效果。现在越来越多的信息可以通过自媒体方式传播，且传播形式多种多样，可以做到趣味性与实用性兼备，如“企业培训网”CEO李毅先生成功推出“企业培训网”APP，提供有效系统的培训咨询服务，用户可以随时随地浏览信息，进行学习。此外，许多企业也建立了自己内部的员工培训APP，如富士康云端自主学习、海尔冰博士APP、培伴APP、飞课移动学习APP、培训小e手机版等，这些APP能够为员工提供一个全新的信息接收方式，既能够避免枯燥无聊，又能节省人力、物力、财力，一举多得。自媒体的应用在为组织带来利润的同时也大大提高了工作效率，各类人力资源管理APP开发公司带动了软件的升级换代，如今，APP开发功能能够满足人力资源管理人事管理、招聘、培训、考勤、绩效等众多需求，比如在人事管理方面，可以实现人事调动、合同管理、奖惩管理、离职管理、复职管理、职称评定、人事档案管理等众多功能;在绩效考核方面，可以实现对员工的各种考核，如月考核、季考核等，考核结束可立刻得到分析和结果，考核项目可自定义，做到全程无纸化，为组织节省资源。这些都能够极大满足组织的需求。广州APP开发公司别样网络研究发现，采用高级员工管理分析APP软件的企业能够显著提高利润，提高客户满意度、服务质量和效率，同时可以准确、及时地了解企业人力资源变化趋势和绩效情况。

　　(三)提高素质要求，保持组织活力自媒体的广泛应用和自媒体信息传播的独特性，对于现代人力资源管理者来说，在综合素质方面提出了更高的要求。它不但要求人力资源管理者必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力、健全的心理素质，还应当具有较强的学习能力、创新意识、媒介接触素养、舆情管理能力和危机公关能力等。自媒体涵盖的信息可以很单一，也可以很广泛，例如，微信公众平台可以用于专门发布招聘信息，也可以涵盖组织形象宣传、工作内容介绍、趣闻轶事、各类小贴士等方方面面，给予关注者更多细节方面的信息，扩大组织的宣传力。自媒体可以针对特定组织，也可以涵盖各类组织，现在较为流行的APP如“前程无忧”、“智联招聘”等，能够集多种优势资源于一体，提供网络招聘、招聘猎头、培训测评和人事外包在内的多种人力资源服务，人们可以方便快捷的找到自己感兴趣的相关信息。这些都要求人力资源管理者应当与时俱进，不断学习新技术，新理念，工作更加认真，服务更加到位，真正体现以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。同时，人力资源管理者在使用自媒体的时候，无论是工作还是传播私人信息，都应当要具有高度的敏锐性和辨别力，因为在别人看来，你的一举一动都已经打上了人力资源管理者的烙印，代表的都是组织，哪怕是你发布的私人信息跟工作没有任何关系，也会被关注者结合组织人力资源管理的政策方针加以解读，从而造成负面影响。在这种情况下，又要求人力资源管理者应当针对自媒体信息传播的特点，作出快速反应，消除不良影响。

　　三、利用自媒体信息传播加强人力资源管理工作

　　自媒体是现代科技发展的产物，是社会在一定时期的趋势，因此人力资源管理工作应当要正确对待，并善加利用自媒体，使之成为人力资源管理的重要工具，推动人力资源管理工作更快更好地为组织目标服务。

　　(一)正确对待自媒体的信息传播一位政府新闻发布工作的老领导曾经说过：“媒体不是你的部下，也不是你的敌人，而是你的朋友，不过这个朋友是带有挑战性的。”传统媒体如此，自媒体更是如此。由于自媒体的草根性特点，往往有些人力资源管理者将其视为“民间自发组织媒体”，是不经过把关的、有噪音的信息传播渠道，认为自媒体传播的很多信息不准确，或不予重视。然而，根据中国社科院发布2012年城市居民生活质量调查报告显示，城市居民最信任的媒体依次是电视和报纸，网络排第三。但30岁以下年轻人更信任网络，如果发生某一事件，在开通了微博的人中，44.4%的人更相信微博上的信息，比信任新闻联播的38.7%略高。自媒体传播的威力不可小觑，比如雷阳事件、女教师因癌症被辞退、辱母杀人案等信息在自媒体平台上的快速传播，在社会上引起了公众们的极大关注，并对涉及到的有关政府部门、学校、个人等，都造成了极大地影响。作为人力资源管理者，要对自媒体有一个正确的认知，要深入研究自媒体的特点，不能因为它的草根性而忽视它的强大影响力。同样，也不能盲目随波逐流，不加判断地轻信自媒体上传播的信息，并且以讹传讹。自媒体就只是一个工具，真正发挥作用的，还是掌握它的人们。

　　(二)善于利用自媒体进行人力资源管理社会发展到今天，自媒体的使用已经成为大势所趋。人力资源管理者应当顺应趋势，转变观念，善用自媒体，争取主动。要重视并研究自媒体平民化、普泛化、传播速度快、覆盖面广、影响力大等特点，善于利用自媒体开展人力资源管理工作，进一步完善服务内容，引导人力资源管理主体的思想和行为，提高工作效率，达到组织目标。在自媒体环境下，人力资源管理形式和内容都发生了很大的变化，对招聘人才、人事管理、人员调配、绩效考核、职称评审、薪酬保险等各个方面，都产生重要影响，并使其发生了根本性变化。比如手机微站，在宣传组织人才政策、招揽人才等方面，比组织官方网站，更加具有主动性和互动性，手机微站可以通过微信朋友圈、QQ等社交网络进行主动传播，而不是被动等人来看。微信圈、QQ群的建立，使得信息的传播随时随地，24小时不间断，一些紧急事务可以不会耽搁。并且由于这些网络社区成员彼此熟悉或者信任，对于好友发布的信息经常会不遗余力的进行推荐。同时，会针对好友的需求，主动寻找信息，并进行定点推送。这就使得自媒体上信息的传播更加具有针对性和时效性，这一点在组织招聘信息的传播中，体现得更为明显。一些系统软件，如人员培训移动客户终端，设计得非常人性化，既有完备的课程体系，也有生动有趣的参与活动，使得受训人员的积极主动性大大提高，不再是被动去听，而是主动要学，培训效率自然提高。在传统的人力资源管理模式中，由于工作条件和观念所限，人力资源管理的侧重点是组织的管理层，而对于组织普通员工的管理则显得心有余而力不足。这种只重视中高层管理忽视基层管理的体制，直接影响着组织员工的工作效率和工作情绪，导致组织公信力有所下降，不利于组织的健康运营和稳定发展。在自媒体环境中，人力资源管理整体的工作架构已经逐渐出现了改变。自媒体信息传播具备了自我传播、个体传播、组织传播和大众传播的众多优点，但是在一定程度上，又规避了它们的缺点。比如利用自媒体进行个体传播，既有面对面交流的效果，又避免了一些面对面的尴尬。人力资源管理者只要善加利用自媒体，主动公开可以公开的信息，增加工作的透明度，进一步调动员工参与组织活动的积极性和主动性，加强与员工的沟通交流，拉近与员工的距离，积极接受员工的监督，接纳员工的建议和意见，就一定可以不断提高组织的公信力，培养员工对组织的忠诚度，从而实现组织目标。

　　(三)不断提高人力资源管理者的综合素质在组织的管理活动中，专业从事人力资源管理的人力资源管理者，对组织目标达成以及战略实现起到了至关重要的作用。面对日益白热化的人才竞争，组织如何在自媒体时代更好地开发和利用人力资源，提高人力资源管理者的素质，已成为现代管理的核心内容。在自媒体环境下，人力资源管理形式和内容发生变化的同时，他们的素质结构也会发生很大变化，特别是知识结构、能力素质和职业精神等方面的变化尤为明显。从面对面招聘到网站招聘，再到现在最为普遍的微信、微博等方式的自媒体方式招聘，人才挖掘方式的变化对人力资源管理者的综合素质不断的提出新要求。在这种形势下，人力资源管理者要想更好的适应时代的发展变化，不断的充实自身的综合素质，就要通过专业培训等方式提高人力资源管理的素质，学习先进的自媒体传媒方式的同时，以自媒体传播的方式为人力资源管理者提供可以双向交流的平台，促进人力资源管理者之间有效信息的交流和沟通，从而帮助人力资源管理者提高相应的.知识结构素质和实践能力，最终达到提高人力资源管理者整体综合素质的目的。与此同时，还要加强组织文化建设中的自媒体文化的建设。人力资源管理者素质的形成会受到环境的影响，因此组织可以通过加强自媒体企业文化的建设，营造学习氛围，倡导人们进行自我发展和自主学习，从而推动人力资源管理者的提升。

　　总之，自媒体时代的飞速发展，要求人力资源管理者必须紧跟时代发展的步伐，不断学习新知识，培养适应社会发展的新能力，才能充分利用自媒体时代的各类资源不断提高人力资源管理者的综合素质，特别是他们的知识结构和能力素质，才能更好地适应时代潮流的变化，为组织发掘优秀人才。在自媒体环境下，人力资源管理工作必须扩展知识面、完善自身体系，行业人员要做好从传统向现代网络方式的转变，紧跟时代潮流，去了解、使用新科技新思维。当前信息传播速度之快令人惊叹，但如何正确运用新媒体，如何通过高速信息传播创造高效益仍是我们该考虑和突破的问题，在掌控和利用信息传播方面，人力资源管理工作仍任重而道远。

　　参考文献：

　　[1]柳格，周伯鼎.浅析自媒体下的企业人力资源招聘[J].经贸实践，2015(8).

　　[2]李颖.我国企业培训现状、问题及对策研究[D].天津大学，2006.

　　[3]金静，赵学清.由微博看自媒体的信息传播与管理[J].社科纵横，2014(8):55-57.

　　[4]陈琳.“互联网+”背景下我国传统媒体人力资源的需求[J].视听，2016(9).

　　人力资源的毕业论文：企业文化与人力资源管理的关系

　　摘要：企业文化是人力资源管理的核心价值体现，而人力资源管理则是企业文化的根基，两者相辅相成、紧密联系，企业的发展离不开企业文化，更离不开人力资源管理，它需要二者的有机融合才能为企业的发展发挥最大的效益。笔者从企业文化和人力资源管理的内涵分析，阐述了二者对于企业发展的重要性，根据企业文化和人力资源管理的亲密关系，就如何将二者有机融合提出了相应的对策，从而促进企业的健康发展。

　　关键词：企业文化;人力资源管理;企业

　　一、企业文化和人力资源概述

　　(一)企业文化内涵

　　企业文化是一个企业的精神财富，这个精神财富对于企业的发展方向起到一定的导向作用。它一般指的是由企业的价值观、各种规则、作风、精神、处事方式以及企业理念等内容叠加的总和，体现了企业自身浓郁的个性特色，是企业本身精神面貌的一种体现，也是企业对外的一种文化形象，更是一种有效的企业管理方法。

　　(二)人力资源管理内涵

　　人力资源管理就是根据企业的发展目标，运用现代化的科学方法，有层次有目标的对企业员工进行的各种培训、调配，使每位员工都能在其岗位上发挥自己最大的潜能，为企业创造出最多的财富，它是企业为了实现发展目标所进行的一种管理活动和管理行为。

　　(三)企业文化和人力资源管理的重要性

　　1.企业文化的重要性

　　(1)带给员工各种正能量。企业文化中积极向上的企业理念和行为规则可以带给员工各种积极向上的正能量，一旦企业的核心理念得到了员工的认可和支持，就会使员工产生与公司“同生死共命运”的责任感，使其自觉在工作中发挥潜力，为企业服务。企业文化不但能凝聚员工的归属感，激发员工的使命感，加强员工的责任感，还能赋予员工荣誉感，实现员工的成就感，一个企业的繁荣昌盛离不开员工的努力，更离不开积极向上的企业文化。

　　(2)对企业和员工具有导向和约束作用。企业文化一旦确立，将通过其价值观、企业理念等内容对企业和员工起到引导和纠正的作用，企业文化可以对整个企业的价值观和经营管理起到导向作用，也可对员工的思想、行为等状态进行约束和导向。这种约束其实是一种隐性约束，来源于企业庞大的从众群体行为的压力，使员工产生自我约束心理，达到自我控制的目的。

　　(3)企业形象对外展示的名片。企业在外界公众心里的形象可以通过该企业的文化建设得出结论，独特的带有浓郁企业特点的优秀企业文化就是企业形象对外展示的名片，可以产生良好的品牌效应，提高公众对企业的关注度和好感，由此可见企业文化在企业形象所起的巨大作用。

　　2.人力资源管理的重要性

　　(1)人力资源管理是企业制胜的法宝。针对目前市场的变化可知，企业的核心竞争力就在于人力资源对于人才的挖掘、培训和塑造，离开了人力资源的开发，企业就难以在激烈的竞争中取胜，可以毫不夸张地说人力资源的管理开发直接决定一个企业发展的成败与否。

　　(2)人力资源管理是企业顺利向前发展的润滑油。人力资源管理除了在培养人才方面具有重要作用，在企业内部的沟通、解决矛盾、人员协调等方面也发挥着巨大作用，实际上人力资源管理是一个企业顺利向前发展的润滑油，它通过对员工的倾听和沟通、人员功能科室的协调以及相关矛盾的化解实现企业内部的良性运转，这种和谐的组织氛围必定带动员工积极进取，为企业创造更多的财富。

　　二、企业文化和人力资源管理的相互联系

　　(一)人力资源管理是企业文化建设的根基和精髓

　　企业文化反映了企业的整个精神面貌，是带有内涵的一种文化形象。这种内涵需要建立在人力资源正确管理的基础上，没有正确的人力资源管理，就没有先进的企业文化，企业的发展就没有生命力，因此，企业文化的发展根基就是人力资源管理，通过人力资源管理可以对员工岗位、薪资、各种奖惩福利做出最恰当的调配，企业和员工在共赢的情况下就会衍生出正确的企业文化，而企业文化发展的精髓就是人力资源管理。

　　(二)企业文化是人力资源管理的价值体现，人力资源管理是企业文化的护航者

　　企业文化是人力资源管理的价值体现，人力资源管理是企业文化的护航者。企业通过文化建设形成一种积极向上的精神氛围，使人力资源管理在此基础上完成企业管理制度、管理方法以及管理手段的制定，企业文化在这里不仅是企业的灵魂，更是人力资源管理的价值体现，人力资源的管理都要在企业文化的支撑下才能顺利进行。而企业文化也需要管理制度去保驾护航，如果没有相应的管理方法和手段辅助，企业文化也没法建设成功，只有系统完善正确的人力资源管理才能保证企业文化的贯彻和落实。因此，人力资源管理不仅是企业文化的承载平台，更是企业文化的护航者。

　　(三)两者都以“以人为本”为管理理念

　　企业文化通过自己的价值观、规则、行事方式等方面潜移默化地影响着企业员工的思想行为变化，激发企业员工的潜能，最终的目的是促进人和企业的和谐发展，而人力资源管理本质上是运用科学的管理方法对人才进行挖掘、培训和最终养成用于企业的发展中，从两者的分析可以看出，两者都在基于“以人为本”的基础上激发人的潜能，以便能为企业的发展做出更多的贡献。

　　三、加强企业文化建设与人力资源开发的有机融合

　　(一)要努力构建特色实效和谐的企业文化

　　企业文化在企业的发展中起到了不可忽视的作用，要加强企业文化与人力资源管理的有机融合，就必须构建成功的企业文化。第一，企业要树立不断开拓创新的信念，团队和个人都要有创新意识，因为创新是一切文化发展的特征，只有人才创新才能为企业的发展吸引到更多的人才，团队创新可以使企业的各种资源进行优化配置，企业整体创新才能在激烈的竞争中获得成功。第二，要关心重视员工生活和工作情况，只有全面把握“以人为本”的原则才能使员工心里装着企业，才能自觉融入企业文化的建设中。第三，要完善各种机制的建设，营造管理文化的氛围，才能更好地构建实用的企业文化。

　　(二)将企业文化全方位的用于人力资源管理中

　　第一，要将企业的各种价值理念用于人才的招聘、选择和任用上，让被选择的员工充分了解企业文化的内容，提高其对企业文化的认知度。第二，要把企业贯穿到企业管理的方方面面，要让员工在平常的工作中时时刻刻感受企业文化的魅力，潜移默化地影响员工的行为习惯和思想。第三，还要将企业文化用于员工的激励奖惩考核中，让员工在激励中意识到企业文化的鼓励作用，在惩罚机制中意识到企业文化的约束和导向作用，要将企业文化渗透人力资源管理的方方面面，形成企业的核心力量，提高竞争力，促进企业的发展。企业发展离不开企业文化的建设，而人力资源管理是企业文化建设的一部分，两者相互影响又相互制约，只有两者充分的融合，才能最大限度发挥员工的主观能动性，激发员工的潜力，使企业得到健康有序的发展。

　　参考文献：

　　[1]刘远征.浅析企业文化建设与人力资源开发的关系[J].新西部,2012(5).

　　[2]唐述喜.企业文化导向下的人力资源开发研究[D]重庆:重庆理工大学,2014.

　　[4]黄成.论现代企业中的人力资源开发与管理[D]吉林:吉林大学,2004.

　　[5]李一.企业文化与人力资源管理[J].商业文化,2001(4).

　　[6]王计英.浅谈以企业文化为导向促进人力资源管理[J].中国新技术新产品,2013(2).

　　人力资源的毕业管理论文：加强人力资源管理提高企业竞争力

　　摘要：电力企业传统管理模式中，人力资源因相对狭隘的定位和有局限的管理形式等难以充分激发出应有的潜在价值，已成为企业发展的短板之一。电力企业需要充分认识到人力资源在应对市场竞争压力等方面的巨大潜能，通过加强人力资源管理降耗增效、增强企业的核心竞争力。

　　关键词：人力资源;管理;电力企业;竞争力

　　作为能源行业的核心，电力企业长期以来承担着推进国家经济发展与社会建设的支柱职能。作为企业最具能动性的资源，人力资源正在成为新时期电力企业在日益激烈的市场竞争中突出重围的决定性因素。加强人力资源管理已不止于企业管理手段的优化内容之一，且已成为增强电力企业核心竞争力并实现可持续发展的关键要素。

　　一、传统模式下电力企业人力资源管理的常见问题

　　(一)亟待修正的管理定位制约人力资源发挥潜藏价值

　　作为能源支柱型产业，电力企业投入巨大、效益显著，通常拥有一支庞大的职工队伍承担着纷繁复杂的生产经营职能。然而传统管理模式下，电力企业人员管理却仅属于行政管理下辖的重要环节之一，并未纳入企业决策规划范畴。这不仅易使管理层相对忽略人力资源在企业运营中具有的决定性影响力，也易出现行政管理相对僵化的问题。也就是说，员工一旦进入某一工作岗位往往一岗定终身而以有变化。这不仅会使企业员工岗位晋升出现论资排辈现象，也易制约员工积极性甚至产生职业倦怠问题。不仅如此，刻板的人力资源管理还会使企业无法切实执行有效的退出机制，无法让绩效考核与提高人员素质的管理目标间建立起对等关系。一些企业员工甚至抱着在企业养老的态度得过且过、不思进取，不仅造成企业人浮于事的冗员问题得不到解决，更严重影响了其他员工的工作热情和主动性。

　　(二)对良好企业文化构建形成阻碍

　　作为形成文化的主导因素，人的行为模式、精神状态等是决定发展方向和路径的主因。新时期电力企业构建良好企业文化离不开卓有成效的人力资源管理，而论资排辈、人浮于事显然无益于企业文化的形成和发展。且工作中责任不清、打太极、踢皮球等不良工作作风和工作成效低下更是影响企业文化建设的负面因素。

　　二、加强人力资源管理增强电力企业竞争力的策略

　　(一)给予人力资源管理正确定位且在顶层设计上作好规划

　　将传统归属于行政管理的人力资源纳入企业战略规划决策部门，增强人力资源管理在企业决策活动中的参与度。企业高层应当主动采纳人力资源管理部门的意见和建议，在经营战略规划方面更多考虑人力资源发展的现实条件与切实要求等。同时，顶层设计上还需进一步落实岗位责任制，尤其是岗位职责界限，使岗位责任边界更加清楚明确、责权对等并最大限度规避推诿责任情况的出现。要着力在核心、关键岗位的人才选拔上落实定岗定编，严格按照核心岗位的职责要求选人用人。特别需要畅通高端技术岗位的人才晋升机制，改变传统管理忽视技术岗位的不良现象，让高端技术岗位人才始终保有足够的职业发展空间和晋升机会。

　　(二)建立梯型结构的人才队伍，做好人才贮备工作

　　作为战略行业的重要组成，电力企业需要建立一支高素质、能力强且有足够发展潜力和延续性的员工队伍。这就要求企业建立梯型结构的人才队伍，做好人才贮备工作。也就是说，电力企业的人力资源队伍应当满足高、中、低端各阶段都有足够的人员贮备，无论是因员工年龄还是知识结构等的变化出现人员流动或变化，各阶段都不会出现人才真空或断层问题。要实现这样的管理目标，企业需要在人才教育和培训方面加大投入。这不仅是针对高中端人才的教育与培训，也需要涵盖广大基层一线的普通员工。经过教育和培训，基层员工在学历、能力、实力各方面有了长足进步，就自然能够进入中端乃至高端人才队伍行列。对企业来说，这样的员工素质提升不仅有利于员工整体水平的提高，也是对既有的中、高端人才的推动和促进，使其不满足于现有的知识和技能贮备，而是始终保持自觉学习的态度与意识。而对员工来说，这样的良性发展显然能够对个体职业生涯的拓展大有帮助。

　　(三)落实退出机制，优化奖惩激励措施

　　“能者上，庸者下”应当成为电力企业加强人力资源管理的又一重心。具体来说就是要落实退出机制，优化奖惩激励措施。对经过考核评比与教育培训后依然无法满足岗位要求的员工，企业需要坚决清退。只有在整个企业中形成奖勤罚懒、多劳多得的良好氛围，才能切实挖掘出人力资源潜在的产业价值。这不仅是让企业生产和管理更加适应新时期市场化发展的要求，也是对员工个体、群体的提高与促进。而这不仅有助于加强人力资源管理增强企业竞争力，也是为构建积极向上的企业文化奠定扎实的基础。结束语作为老牌国企的龙头之一，电力企业的发展制约着整个国家经济发展的命脉。而在转型升级的新时期里，物质资源相对有限的产出已经无法满足电力企业实现超越式发展的现实要求，惟有具备无尽潜能的人力资源才是企业实现突破的关键因素。故企业需要从战略规划方面做好顶层设计，不断修正既有的管理缺陷，借助更加先进的管理理念和手段加强人力资源管理，从而使经营管理提升到更高水平，增强企业竞争力。

　　参考文献

　　[1]江堃.强化人力资源管理提高中小企业核心竞争力[J].人力资源，2013(10)：203

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