绩效考核和绩效工资发放办法技巧

　　绩效考核和绩效工资是企业关注的重点内容，也是很多员工想要了解的知识。下面为您精心推荐了绩效考核和绩效工资发放技巧，希望对您有所帮助。

　　绩效考核和绩效工资发放办法

　　一、考核适用范围：考核规定适用于公司全体员工。

　　二、考核原则

　　以绩定薪，量化评价的原则：根据各部门工作性质，考核每位员工敬业精神、工作状态和工作任务完成情况并对此加以量化，坚持按考评结果兑现员工应得绩效薪酬。

　　三、绩效考核要素及分值：

　　共分德、能、勤、绩四大方面讲行考评，总分100分。综合评分85-100分为良好(达到工作要求)，70-85(不含85) 分为合格(基本达到要求 )，70分以下不合格 (未能达到工作要求)。

　　四、考核组织及管理程序

　　1、公司成立由总经理和部门负责人组成的考核小组。考核小组负责考核标准的制定、考核的组织、材料汇总和考核结果的复核;总经理负责对各类考评、考核结果的最终认定。

　　3、公司全体员工每月26日向考核小组提交简短工作总结，作为月度考核的依据。

　　4、每月27日测评打分，每位员工根据被考核人的工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》，交考核小组审核、汇总。考核小组将汇总结果于每月28日报总经理审批。

　　5、考核以月度为单位，时间为上月25日至下月26日。

　　五、考核等级及结果的运用

　　1、考核等级：考核等级分良好(达到要求)、合格(基本达到要求)、不合格(未能达到工作要求 )

　　2、考核结果的运用：

　　良好，每月绩效工资1000元

　　合格，每月绩效工资500元

　　不合格的一个月不发绩效工资，个人查找原因并写出书面保证，限期改正，两个月不合格的执行上述要求，并在职工大会上作出保证，三个月不合格的调换工作岗位或自己辞职。

　　4、薪金有特殊规定的人员、试聘人员参与考核但考核结果不与绩效工资挂钩。

　　绩效工资分配方法

　　绩效薪酬的分配是很多企业实行绩效考核的目的，它能否合理分配决定了员工的工作积极性能否被提高，对于绩效薪酬的分配，首先你的绩效考核结果要准确，很多企业是直接用人工进行绩效考核的工作的，这对于人少的企业还能管用，但是对于人多的企业我觉得要用科学的绩效考核软件去辅助，你可以试一下朗识的，它的市面评价是挺不错的，绩效考核结果如果是准确了的，你就应该按照大家的劳动付出去进行绩效薪酬分配，不过这个应该按部门比例来，通常来说越接近顾客的工作人员分配的绩效薪酬会更多，因为他们需要受到的激励最大，工资他们算最底层了，通过绩效薪酬可以进行相应调节、有效地激励他们，这样才能让公司获得更多的利润，这个才是公司最看重的。

　　绩效考核失败的原因

　　1、由于没有与企业战略和目标相结合，或是企业根本没有明确的目标和战略。企业没有层层将企业层面的目标分解到部门、再从部门将目标分解到个人，然后进行实施与监控。战略管理包括四个基本组成部分：环境分析、战略的制定、战略的实施和测评与监控。绩效管理即是战略过程中测评与监控的最重要的构成要素。因此没有基于战略的绩效考核犹如没有源头的河流，最后必定是要干枯的。

　　2、由于没有与业务运作结合，业务部门视绩效考核为额外负担，甚至抵制绩效考核。业务部门的经理们不参与绩效指标的提炼，不与员工共同设定员工的绩效目标，没有业绩辅导，没有考核面谈，只是非常被动地填写由人力资源部设计的考核表格而已。人力资源部与业务部门没有形成伙伴关系，人力资源管理仅仅局限在人力资源部，人力资源管理没有成为每个管理者的工作责任。

　　3、由于没有高绩效的企业文化理念，常见的一种现象是企业高层不参与绩效考核，似乎绩效考核只针对员工的，给员工进行强制末位淘汰用或只是发奖金用的。企业高层管理必须高度重视和推动绩效理念在企业中的全面渗透，进行组织的氛围建设，形成一种文化，最终提升组织的绩效。

　　目前中国大多数的企业其管理尚在粗放阶段，没有规范或规范的.制度仅仅是文件而已。在公司层面没有目标与战略，在员工层面没有明确的岗位说明书，在业务运作层面没有规范和有效的流程，在这种粗放的管理阶段，急于求成地引入流行的“末位淘汰制”等最时髦的绩效考核方法，结果不了了之，或等以后流行什么考核方法，再改用新流行的考核方法。

　　真正有效的绩效考核一定要抓住上述提到的三个核心问题，即一定要基于企业的战略目标、与业务运作紧密结合并建立高绩效的文化理念。这里我们要强调一点，绩效考核一定要从高层开始，没有高层参与，只针对中层和员工的绩效考核体系不可能真正的成功。

　　一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，我们的经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。

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